Minden seprű másképp söpör. Ez a múltból származó, a szovjet vezetőkre vonatkozó általános kifejezés a jelenben sem veszítette el jelentőségét. Amint új főnök csatlakozik a csapathoz, mindenekelőtt személycserére gondol.

A gyakorlat azt mutatja, hogy azokban az esetekben, amikor az új vezető valamilyen okból (túl lojális volt, vagy egyéb okok miatt) nem tette ezt meg, nem maradt sokáig jelenlegi pozíciójában.

Az örökös hatalomharc axiómája, a „hegykirály” játékra emlékeztető pozíció a vezető és beosztottjai rendszerétől, alapjaitól, kompetenciáitól függetlenül fennáll.

Ezért az újonnan kinevezett menedzser szinte mindig arra törekszik, hogy az újonnan érkezett alkalmazottakból létrehozza saját üzleti csapatát.

Szóval hogyan lehet összeállítani egy ilyen üzleti csapatot? Olvassa el ebben a cikkben.

Mindenekelőtt az újonnan érkezett menedzsernek kell gondoskodnia kiválasztás komoly szakemberek. A felülről jövő vezetés értékeli mindenekelőtt az eredményeket, és ha lehetséges, azonnal. Ezért a szakemberek kiválasztása (különösen fokozott versenyhelyzetben) kiemelten fontos. Hogy csinálja az új? felügyelő, ő dönti el. Minden szóba kerül: egy független keresés és különösen egy munkaerő-közvetítő ügynökség bevonása. Egy új menedzsernek nem szabad spórolnia a kiválasztásával, kivéve persze, ha az igazgató célja egy sikeres csapat létrehozása.

Azt is fontos megérteni, hogy a fiatal és tehetséges fiatalok vonzása is a siker egyik kritériuma, de nem ők adják a fő eredményt. Ahhoz, hogy egy fiatal szakember váljon belőle sikeres szakember, bele kell fektetni: képzésbe, fejlesztésbe, és amikor erre nincs idő és szűkös a költségvetés, akkor érdemes elmondani, hogy ez a feladat háttérbe szorul.

Jó, ha a szakemberek nemcsak kompetensek, hanem az új igazgató szellemiségéhez is passzolnak: nehéz megtanítani jól dolgozni, de még nehezebb megváltoztatni egy új munkatárs életszemléletét. Természetesen egy komoly szakember nem válik egyik napról a másikra baráttá, de idővel nagyon is lehetséges kölcsönös megértés. Ehhez erő kell mind a vezetőtől, mind a potenciális beosztotttól, szakembertől - szakembertől.

Keress hasonló gondolkodású embereket

Ha a csapat magját (szakembereket) megtalálták, és sikeresen elvállalták feladataikat, érdemes gondolkodni a hasonló gondolkodású emberek felkutatásán, mind köztük, mind a fiatal és tehetséges fiatalok körében. Ezt nem lehet egy ülésben megtenni. Időt, kitartást, sárgarépát és rudakat igényel. Sok sikeres menedzser azonban a karizmatikus vezetőt és a csapatvezetési képességet tartja a legjobb útnak, i.e. vezetés. Sok sikeres vezető éppen azért vált példaértékűvé beosztottja számára, mert nem félt támogatni egy alkalmazottat a nehéz időkben, egyértelműen feladatokat adott és segítette a dolgozót az aktuális problémák megoldásában. Tehát a hasonló gondolkodású emberek keresése idő- és munkaigényes folyamat, amely magában foglalja a munkavállalók alkalmazkodását és a jelenlegi motivációjukat, hogy új vezető mellett dolgozzanak egy új cégnél.

Csapatpotenciál fejlesztése

A baráti kapcsolatok és a kölcsönös segítségnyújtás az egyik legfontosabb kritérium sikeres csapat. Nem elég hasonló gondolkodású embereket találni és velük azonos szellemben dolgozni, fontos, hogy egy érdekklubból komoly, összetett problémák megoldására képes csapatot alakítsunk. Ez különösen fontos a második szakaszban csapatépítés– fiatal és ígéretes munkatársak kiválasztása. Ha a szakemberek nem érzik szükségét, hogy tudásukat átadják a fiataloknak (miközben félnek az elbocsátástól, a rotációtól vagy az egyéb szociális juttatások megvonásától), akkor nincs értelme a fiatal szakemberek elvi adaptációjáról beszélni. A gyakorlatban sem a HR vezető, sem vonalvezető. A „vontatás” kötelezettség nem feltétlenül működik. Ez mindig a „főnök” személyes döntése, jóakarata és személyes hozzájárulása. Tehát baráti kapcsolatok és kölcsönös segítségnyújtás nélkül nyilvánvalóan korai lenne egy sikeres üzleti csapat „helyes útjáról” beszélni.

Külön az őszinteségről

Ha szakembert keresünk, a legjobb, ha tisztességesen játszunk. Ha nem akarja vesztegetni az időt, jobb, ha először felhívja a jelöltet, és előre elkészíti a kérdések listáját. Az interjú során azonnal ki kell jelölnie az összes „Van”-ot, és nem szabad rabul ejteni a jelentkezőt hamis elképzelésekkel a „karriernövekedésről”, a lehetőségekről és a magas elvárásokról. Ez a szakemberekkel készített interjúk során nem működik, mivel sok szakember ismeri a közvetlen versenytársakat, sőt, esetleg a vállalaton belüli helyzetet is. Ezért ha leendő munkatársa tudja, hogy nem ígér semmi extrát, nem tesz csábító ajánlatokat, hanem szigorú és követelőző, ez sokkal értékesebb és hasznosabb lesz, mint a vágyálom.

Gondoskodás

Ha a csapat maradéktalanul végrehajtja az utasításokat, tervet készít és halad előre, a vezető nem maradhat közömbös. És ha a „bot” szinte mindig működik az orosz valóságban, akkor a „sárgarépa” nem mindig az alkalmazottak motiválásának eszköze, bár ez is szükséges. Ilyen „sárgarépa” lehet a céges esték és a közös bowlingozás, de akár egy bárban való összejövetel is egy pohár sör mellett. Fontos, hogy az alkalmazottak lássák, vezetőjük törődik velük, és kész gondoskodni róluk. Ma már rendkívül ritkán látni ilyen, lélekben egységes csapatokat, de mégis léteznek.

A csapat jelentőségét aligha lehet túlbecsülni, hiszen az emberek határozzák meg annak a cégnek a sikerét, amelyben dolgoznak. Emlékezzünk vissza Jim Collins tanulmányára a Good to Great című könyvben, ahol a sikeres cégek elsődleges feladata éppen a hatékony csapat kialakítása volt.

„Azok, akik nagyszerű cégeket hoztak létre, megértik, hogy a növekedés fő gyorsítója nem a piac, nem a technológia, nem a verseny, nem a termékek. Az összes többinél fontosabb tényező az a képesség, hogy megtaláljuk és megtartsuk azokat az embereket, akikre a vállalatnak szüksége van.” J. Collins

Ma arról fogunk beszélni, hogyan hozhat létre álomcsapatot a cégében, részletesen megvizsgálva a csapatépítés sikerének kulcsfontosságú lépéseit.

Enélkül nincs álomcsapat

Mielőtt azt állítaná, hogy a tökéletes csapat mítosz, javasoljuk, hogy ellenőrizze cégét a következő elemek tekintetében, amelyek általában egy álomcsapat összetevői.

1. A szerepek megfelelő elosztása

A híres üzleti tanácsadó, Itzhak Adizes négy kulcsszerepet azonosított az irányítási folyamatban. Ez a modell annyira univerzális, hogy csapatépítésre is alkalmazható. Nézzük, milyen kulcsszerepeket tölthetnek be a csapattagok:

• Az eredmények előállítója az előadó. Tulajdonképpen az, aki a terméket (vagy szolgáltatásokat) létrehozza a cégben. Tökéletesen ismeri a fejlesztés és a technológia árnyalatait, és követi iparága legújabb találmányait, hogy azokat sikeresen be tudja ültetni saját munkájába.
• Adminisztrátor - vezérlő. Ő is menedzser. Gyakran perfekcionista. Figyelemmel kíséri a folyamat minden részletét. Elemzi a helyzetet és a jövőre vonatkozó terveket. Szervezett. Rengeteg kérdést tesz fel az üggyel kapcsolatban, keresi a buktatókat.
• A vállalkozó ideológiai inspiráló. Új ötleteket generál, és nem fél kockázatot vállalni. Stratégiát dolgoz ki a cég tevékenységének irányítására, fejlesztésére és új kilátások kialakítására. A vállalkozónak van egyfajta „előrejelzési ajándéka” - érzékeli a trendeket és a piaci hangulatot, aminek eredményeként a vállalat „nagy hatású” projekteket hoz létre.
• Integrátor - „szuperragasztó”. A csapat egyesül. Mindig meghallgat, megért, megpróbál segíteni, közvetíti a csapat ötleteit a vezetőség felé, és mindent megtesz, hogy életre keltse azokat. Általában egy tömegszórakoztató, aki mindenféle céges rendezvényt, kollektív találkozót és találkozót szervez.

2. Érdekes feladatok és projektek

Az embereket érdekli, hogy megmutassák képességeiket, és valami újat fedezzenek fel magukban. Szeretnek olyasmivel foglalkozni, ami izgatja őket. Amikor pedig a projektek teljesen karbonmásolatok, és nem igényelnek új ismereteket, önfejlesztést, ilyenkor a rutin nemcsak a fényt oltja ki a dolgozók szemében, hanem a csapatszellemet is kiöli, és ennek eredményeként magát a céget is.

3. Világos célok

A bizonytalanság az eredmények és a hatékonyság ellensége. Mielőtt feladatot tűzne ki csapatának, fogalmazza meg céljait. Négy egyszerű követelménynek kell megfelelniük: specifikusnak, mérhetőnek, időhöz kötöttnek kell lenniük, és összhangban kell lenniük a projekt általános koncepciójával. És természetesen a célnak elérhetőnek kell lennie – különben miért vesztegeti a csapat idejét egy kudarcra ítélt projektre?

"Lenne egy cél, és maga a próbálkozások és hibák láncolata vezetne el a kívánt eredményhez" H. Murakami

4. Kényelmes környezet

A munkatermelékenység növekszik, ha a munkavégzéshez minden feltétel adott: hangulatos iroda, kellemes légkör, korlátlan kávé-tea-hozzáférés, és persze uzsonna :-)

5. A feladatnak megfelelő felszerelés

Természetesen megpróbálhat valami szuper innovatívat kifejleszteni elavult eszközökkel, de az eredmény valószínűleg nem fog tetszeni. Biztosítsa csapatát olyan nagy teljesítményű berendezésekkel, amelyeken öröm dolgozni – és higgyék el, munkatársai a rájuk bízott feladatok lenyűgöző végrehajtásával hálásak lesznek.

6. Összetartás és „csapatszellem”

Természetesen egy álomcsapat léte lehetetlen összetartás és egység nélkül, bizonyos „csapatszellem” nélkül, amely egyesíti és új magasságok meghódítására sarkallja az alkalmazottakat.

7. A karrierfejlesztés megértése

Egyetértek, kevesen állnak készen arra, hogy minden nap eljöjjenek dolgozni, és egy helyen bejelöljék az időt, tudva, hogy a mai pozíció jelenti karrierjük plafonját. Ezért szükséges, hogy az alkalmazottak világosan megértsék, hogy van tere a növekedésre.

8. Jutalom

A javadalmazási politika nemcsak a pénzügyi részt (bónuszok, bónuszok és egyéb pénzbeli motivációs lehetőségek) tartalmazza. Az alkalmazottakat magán- és nyilvánosan is dicsérni kell. A legtöbb ember hiú, és nagyon szeretné, ha megsimogatnák büszkeségét, és elismernék érdemeiket. A pszichológiában létezik olyan, hogy „simogatás” – mindenféle bók, mosoly, ugyanaz a dicséret, valamint a fizikai kontaktus (például vállveregetés, kézfogás, adott esetben, Ölelés).

Problémák az álomcsapat felépítése felé vezető úton

Nem elég csak megtalálni a megfelelő embereket és munkát adni nekik. Az ember összetett teremtmény, és az emberek összessége még összetettebb. Éppen ezért nem minden cégnek sikerül saját álomcsapatot létrehoznia, mert a pszichológia és az igények egyszerű félreértése, a helytelen szereposztás, valamint sok más tényező a legképzettebb szakembert is hanyag munkára kényszerítheti. Nézzük meg, mi áll álmai csapata útjában:

1. A feladat prioritásainak félreértése

A zűrzavar a legnagyobb ellenséged. Ha nem értjük egyértelműen, hogy mely feladatokat kell először elvégezni, és melyek várhatnak, az idő elpazarolt, és ez borzasztóan bosszantó. Szabadítsa meg alkalmazottait ettől az irritációtól, és segítsen nekik hatékonyan beosztani munkaidejüket – határozzon meg világos prioritásokat a rájuk bízott feladatokban.

„Az irányítani tudás azt jelenti, hogy nem akadályozzuk meg a jó embereket a munkában.” L. Kapitsa

2. Rossz célmeghatározás

"A leglassabb ember, aki nem téveszti szem elől a célját, még mindig mozgékonyabb, mint az, aki cél nélkül bolyong." G. E. Lessing

3. Rossz szereposztás

Ne jelöljön ki egy alkalmazottnak olyan szerepet, ami nem illik hozzá! Elemezze, hogy egy személy miben jár a legjobban, és adjon neki megfelelő feladatokat. Készségek fejlesztése, képességek ösztönzése.

4. Befolyásos, karizmatikus csapatvezető hiánya

Felhatalmazást adni egy csapat vezetésére nem minden. Rendkívül fontos, hogy a vezetőt ne csak formálisan nevezzék ki, hanem valóban tekintélynek örvend a gondozottai körében. A menedzsment művészet, ne add rossz kezekbe.

5. A karrierlehetőségek megértésének hiánya

A karrierlétrának átláthatónak kell lennie – az alkalmazottaknak tudniuk kell, hogy erőfeszítéseikért, kezdeményezéseikért és eredményeikért megkapják a kívánt előléptetést.

6. Rutinszerű és unalmas projektek

Nemcsak a kreatívokat és más kreatív dolgozókat kell időnként „etetni” olyan projektekkel, amelyekben fantáziájuk és tehetségük elszabadul. Még a legfejlettebb technikusoknak is változatosságra és kihívásokkal teli feladatokra van szükségük, ahol megmutathatják képességeiket. A monotónia és az unalmasság csak a robotoknak vagy a zombiknak fog tetszeni.

7. Motiváló tényezők hiánya

Ha nem jutalmazza alkalmazottait erőfeszítéseikért, jó eredményekért, és általában természetesnek tekinti őket, akkor biztos lehet benne, hogy hamarosan elhagyják Önt. És ha maradnak, rendkívül boldogtalanok lesznek, és abbahagyják a próbálkozást. És minden bizonnyal az álomcsapat ebben az esetben csak mítosszá válik.

8. Konfliktusok és nézeteltérések a csapattagok között

Természetesen nem szükséges megkövetelni az alkalmazottaktól, hogy „mimimi” stílusban kommunikáljanak egymással. Normális, ha egy projekten való munka közben nézeteltérések merülnek fel – ahogy Szókratész mondta: „Az igazság vitában születik.” De nagyon fontos, hogy ugyanezek a viták ne vezessenek pusztító következményekhez, és ne okozzanak a csapat táborokra szakadását, harciasságát és egyéb negatívumokat.

Hogyan lehet álomcsapatot létrehozni?

1. Okosan oszd el a szerepeket. Mindenkitől a képességei szerint, mindenkinek a szükségletei szerint.
2. Keverje össze az üzletet az örömmel – higítsa fel rutinját izgalmas feladatokkal és projektekkel.
3. Határozza meg a tényeket, és összpontosítson a fő dologra.
4. Vegyen részt a folyamatban – vegyen részt ötletbörzéken, konzultáljon azokkal, akik nálad jobban ismerik a technológiát.
5. Tartson egyesítő eseményeket – a vállalati kirándulások, ünnepek, összejövetelek és kongresszusok segítik az alkalmazottak informális környezetben való összejövetelét, ami elmosja a határokat és lebontja a kommunikációs akadályokat.
6. A növekedés elősegítése – irodalom, képzések, tanfolyamok. Képzés és tehetséggondozás.
7. Népszerűsítse a legjövedelmezőbb projekteket a csapaton belül.

Desszertként pedig figyelmükbe ajánljuk Romanunk „Álomcsapatok. Mítosz vagy valóság?”, amelyről az odesszai WebCamp 2012 konferencián beszélt.

„Miután vezetővé válsz, más emberek válnak a fő tényezővé a munkádban. Az Ön feladata pedig az, hogy egy pohár vízzel az egyik kezében, a másikban egy zacskó műtrágyával járja körül őket. Kezelje csapatát, mint a magokat, amelyek virágzó kertté nőnek. A munkád lényege, hogy irányítsd ezeknek az embereknek a fejlődését.”

Jack Welch - a General Electric legendás vezérigazgatója 1981 és 2001 között

A kisvállalkozás egy csapat. Alkalmazottai kritikus szerepet töltenek be cége életében. A kisvállalkozások sikerének egyetlen formulája van: a csapat minősége!

Minden alkalmazott, így Ön is elkötelezett a szakmai és erkölcsi növekedés iránt. Mindenkinek elhivatottnak kell lennie a közös ügy iránt, érdeklődnie kell a cég fejlődése, a szeretet változásai iránt (mint a szerelem - az Alkalmazásban) és képesnek kell lennie csapatmunkára.

Népszerű bölcsesség: „Egy csapattag elméje + maga a csapat elméje = Nagy elme!”

Csapatépítés

Csapatépítés – mi ez? Ezt mondhatjuk: A kisvállalkozások csapatát emberek csoportjának nevezhetjük, akiket közös „nagy” célok és célkitűzések egyesítenek, amelyek megfelelnek a cégalapító céljainak és célkitűzéseinek. Egy ilyen Team egy vezető közvetlen irányítása alatt jön létre, az alapító édesapja (anyja), aki felügyeli a munkáját, aki egyúttal oktatja és új kapcsolatokat teremt a csapattagok között. Ez a Csapat – Vezetőjének – lényege. Van egy vezető, egy szakember és egy tanár, egy személyben, ami azt jelenti, hogy van egy teljes értékű csapat. Ezenkívül nagyon fontos a vezető vezetési stílusa. Ahogyan gazdálkodsz, azt kapod! Ezért a következőkben megvizsgáljuk a csapatok irányításának különböző stílusait a különböző országokban. Érdekes összehasonlítani a stílusokat és megnézni – milyen vezetési stílusod van?

Hogyan lehet erős csapatot létrehozni? A menedzsment területén a legjobb elmék azért küzdenek, hogy megteremtsék egy minőségi csapat struktúráját és „szellemét”. Ki ne álmodik egy erős bajnokcsapat létrehozásáról. Sok módszer létezik. Egyesek csapatot hoznak létre alkalmazottaikból, mások felvásárolják piacuk „sztárjait”. Minden esetben a fő dolog, ami meghatározza egy ilyen csapat hatékonyságát, a következő lesz - minden alkalmazott a saját szerepét tölti be, ugyanakkor teljesíti a vállalkozó-igazgató összes utasítását.

Hogyan lehet sikeres csapatot létrehozni?

Az egyik okos ember azt mondta: „Nehéz hárommal, és ha elkezdesz hármat szervezni, akkor a számuk nem számít.”

Mindennek megvannak a maga szabályai. Ez vonatkozik a csapatmunkára is.

A sikeres és hatékony csapatmunka létrehozásának és fejlesztésének egyszerű szabályai a következők:

• Először, egy kommunikációs rendszer és egy közös nyelv épül, amely lehetővé teszi számunkra, hogy megértsük, mi történik. Ehhez nyílt és őszinte kapcsolatokat kell kiépítenie az igaz információk közvetlen cseréjével. Ami a csapatba vetett bizalom kialakulásához vezet. Hozzájárul az érzelmi kapcsolatok kialakításához és fejlesztéséhez is. Cselekedj őszintén. Legyen barátságos és bízzon benne, hogy helyesen cselekszik. Ez bizalmat kelt, növekedése reményt ad a csapat sikeres munkájához. Az információk megosztása fontos mások megértéséhez, és az egész csapat sikeréhez.
• Másodszor, szívesen dolgozói képzés. Fontos, hogy az alkalmazottak személyesen és szakmailag egyaránt fejlődjenek. Ha nincs növekedés érzése, akkor nincs előrelépés, és a csapatmunka veszélyben van. Olyan, mint a víz – nem folyik, ami azt jelenti, hogy elkezd virágozni és penészedni. Nyilvánvaló, hogy egyetlen munkavállalóban rejlő potenciált sem használják ki teljesen. Szóval segíts neki megnyílni! Meg kell értenie, hogy a tanulás hozzájárul új dolgok létrehozásához, és motiválja az embereket az innovációk keresésére.
• Harmadik, pozitív csapatszellem kialakítása (csapatszellem). Ez egy barátságos és meleg légkör. Majdnem család! Ez azt jelenti, hogy a családi értékek is benne rejlenek a csapatban - az egymás segítésére, egymásért sokat tenni való hajlandóság. Együtt dolgozni és pihenni meglehetősen nehéz. De ez különbözteti meg az ilyen kapcsolatokat a tipikusaktól (vállalataink esetében).
• Negyedik, szenvedélyt és kitartást generál a csapat és egy ilyen csapat minden egyes játékosának céljainak elérése érdekében. Mindenki szenvedélye összeadódik mások szenvedélyével, és szinergikus hatást kelt – szuper energia a jó eredmény eléréséhez.

A hűségről a csapatban. A hűség nem veleszületett tulajdonság. Általában nem több, mint 10%-a hűséges a társadalomban. Ez csak azt jelenti, hogy hűséget kell teremteni. Megjelenése megköveteli a csoportvezetőtől, hogy minden irányítási módszert elsajátítson.

Mi a hűség? Különböző definíciók léteznek, de leginkább a lojalitás szó lényege a következőkből derül ki: „A lojalitás, mint az a hajlandóság, hogy önként, kényszer nélkül megfeleljünk a dokumentált előírásoknak és a csapat- és vállalati kultúra kimondatlan alapelvei. Ráadásul a hűség – a szorgalomtól eltérően – feltételezi a nem kiosztott, de a vállalkozás számára hasznos munka önkéntes elvégzését, amely a csapatjátékos kompetenciájába és hatáskörébe tartozik.”

Nincs hűség – nincs csapat!

Ez pedig szomorú gondolatokra késztet, és okot ad arra, hogy elmondd, mit kell tenned, nehogy „elrontsad” a csapatodat. Ne hozzon létre:

Nyomasztó légkör a csapatban, ami a csapattagok közömbösségéhez vezet a munka és az eredmények iránt. Olyan ez, mint az influenza – mindenki megfertőződik feszültséggel, haraggal és más „negatív baktériumokkal”. Beteg a csapat!

Hamis kommunikáció. Az emberek nem hallgatnak egymásra. Minden ésszerűt elutasítanak. Mindenki önmagáért. A beszélgetés témáról témára ugrik – és úgy alakul, mint egy süket és egy néma ember beszélgetése. Mindenki mondja a magáét és a sajátjáról. A csapatmunka céljai veszélyben vannak. A kommunikációt egyébként a csapatvezető hozza létre, és tőle függ, milyen kapcsolatok alakulnak ki az emberek között a munka során.

Egy mechanizmus az emberek kezdeményezésének elnyomására. A személyes érzéseket inkább elnyomják, mintsem nyilvánosan fejezik ki. A csapat téves meggyőződése, miszerint illetlenség mindenkinek kitenni az érzéseit. Ez nem melodráma. Ennek következtében a csapat hajlamos hallgatni tevékenységeiről és hibáiról. Egyszerűen nincs bizalom az emberek között.

A csapatok irányításának jellemzői a különböző országokban

Nem hagyhatod figyelmen kívül a hagyományokat!

Minden, vagy sok múlik a hagyományos csapatkezelési módszereken, amelyek különböző országokban, sőt régiókban alakultak ki. Az irányítási rendszereket feltételesen feloszthatjuk „európai-amerikai”, „orosz és FÁK-országok”, „ázsiai” és „keleti” rendszerekre.

Az „ázsiai” irányítási rendszert az különbözteti meg, hogy „bele van kötve” annak a kötelezettségnek, hogy megkérdőjelezhetetlenül be kell tartani mind magának a vállalatnak az általános szabályait, mind a felettes vezető bármely utasítását. A szándékos cselekedetekre irányuló kísérleteket gyorsan és kimutathatóan leállítják. Az ilyen típusú csapatok zártak, a problémák lassan oldódnak meg, és az emberekből hiányzik a kezdeményezés.

A „keleti” rendszerben nincs kényszer. Ennek a rendszernek az a sajátossága, hogy az embereknek a vállalattal szembeni belső kötelezettségei nagyon magasak. Az emberek keményen dolgoznak, és a munkafolyamat javítására összpontosítanak (például Kaizen a japánoknál). A csoport – a csapat – felelős az eredményekért. Így a kínai vállalatok sikeresen alkalmaznak egy csoportos felelősséggel rendelkező csapatra összpontosító ösztönző rendszert.

„Orosz” és FÁK-országok irányítási modelljei. Nem nélkülözhetik a kényszert. Tedd, ahogy mondják. Nem szokás kimutatni az eredmények iránti vágyat és a felfelé ívelő lépéseket a jó élet felé. A fegyelem nem az első helyen áll, vagy egyszerűen hiányzik. Megfigyelt készség bármilyen szabály megszegésére. Ezért egy ilyen vezérlőrendszerhez elengedhetetlen a merevség.

Az „európai-amerikai” modellben a kényszerrendszer, mint mindig, jezsuita és jól álcázott. A vezető állandó mosolya lefegyverző. Udvariasan beszél, és kész meghallgatni. Puhán fekszik, de fáj leesni! És ha úgy döntesz, hogy lehetsz fakultatív és lusta, akkor gyorsan és keményen a helyedre kerülsz. És akkor az elbocsátás a sarkon van.

Utasítás

Először is meg kell értenie, milyen csapatra van szüksége a vállalkozásának: életkor, nem, végzettség, munkatapasztalat. Hány emberre lesz szükség a célok eléréséhez. Itt fontos, hogy ne tévedjünk – ha kevesebb az alkalmazott, mint az előírt, akkor készüljünk fel a folyamatos lemaradásokra és a megrendelések teljesítésének késedelmeire, amelyek vevők és velük együtt profit elvesztéséhez vezethetnek. Ha több alkalmazott van, mint amennyi az Ön vállalkozásának szüksége van, akkor lesz szabadidejük, ami a munkavégzésre is kedvezőtlenül hathat.

Ezután létre kell hoznia egy toborzási hirdetést. Írja le a megüresedett állást a lehető legrészletesebben, így a későbbiekben időt takaríthat meg a potenciális jelöltekkel való hosszú és szükségtelen beszélgetéseken. Adja fel hirdetését a munkavállalással foglalkozó újságokban, az interneten honlapokon, fórumokon, és más olyan helyeken, ahol minél többen olvassák. Lépjen kapcsolatba a barátaival - valószínűleg tudnak tanácsot adni Önnek valakiről, aki okos. Miután megkapta a jelöltek önéletrajzát, ossza két szakaszra további tevékenységeit. Először is, beszéljen a jövőbeli alkalmazottakkal telefonon, tegyen fel néhány vezető kérdést, amelyek segítenek meghatározni, hogy ez a „te” személy-e vagy sem. A második lépés az, hogy mindenkit meghívunk egy interjúra. Találkozáskor kérdezze meg a jelölteket, milyen eredményeket várnak az Önnel való együttműködéstől, mit hajlandók feláldozni a közös ügyért. Kommunikáld, mit vársz el, és mit fogsz folyamatosan követelni tőlük. Így „kigyomlálhatod” azokat, akik csak azért kapnak munkát, hogy egy ideig „csendes” helyen üldögéljenek, majd új „kikötőt” keressenek.

A csapat sikere nem csak a jó személyzetben rejlik, hanem a munkakörülményekben is. Ügyeljen arra, hogy csapata megkapja-e mindazt, ami a munkához szükséges. Működik a berendezés, kényelmes az irodában? Sok múlik a kényelemen is – az emberek a nap nagy részét a munkahelyükön töltik, ezért fontos, hogy itt akarjanak elidőzni, és ne meneküljenek el gyorsan.

Kiváló eredményeket és elhivatottságot vár el csapatától. Gondold át, mit adhatsz nekik cserébe? A terv időben történő teljesítése vagy túllépése esetén bónuszokat és bónuszokat kell belefoglalni a költségbecslésbe. Ne felejtse el jutalmazni csapatát, hogy ösztönözze őket vállalkozása továbbvitelére. De ugyanakkor ne engedje meg a rivalizálást az alkalmazottak között. A csapat az, amikor az emberek együtt dolgoznak, és együtt haladnak a közös cél felé.

A csapatkohézió egy másik fontos lépés a siker felé vezető úton. Győződjön meg arról, hogy az Ön számára dolgozó emberek, ha nem a legjobb barátok, akkor jó haverok. Szervezzen közös kirándulást moziba vagy tekepályába, céges partikat az ünnepekre, kirándulásokat. Rendszeresen szervezzen ilyen rendezvényeket, hogy emberei ne csak munkahelyi környezetben, hanem nyaralás közben is megismerhessék egymást.

És még egy dolog - legyél egyben a csapatoddal, azaz ne a főnökükké válj, hanem partnerré, szövetségessé. Mutasd meg személyes példamutatással, hogyan kell minden dolgozónak dolgoznia annak érdekében, hogy nagyszerű eredményeket érjenek el.Hasonló gondolkodású embereket gyűjtve maga köré, és a munkavégzéshez kedvező légkört teremtve, sikeres csapatot hoz létre, amely segíti vállalkozása fejlődését és a profit növelését.

Marina Kolesnik, az Oktogo.ru alapítója és vezérigazgatója:

Hozz létre egy törzscsapatot olyan emberekből, akik hihetetlenül szenvedélyesen rajonganak az ötletért, akik készek mindent elfelejteni, és mindent feltesznek. Válasszon gyorsan tanuló embereket a csapatába, akik hajlandóak sokféle dologra, és nem félnek tőle. ÉS ne nevezd az embereket „megérdemeltnek”. Mert a „megérdemeltek” saját tapasztalataik szerint nagyon nehezen tudnak beilleszkedni a startupokba, beindíthatják maguk is, vagy pénzt fektethetnek beléjük, de nem állnak készen a kemény és sok munkára: hátráltatják a sztáruk. érdemei, valamint a költségvetés és a szisztematikus munkarutin hiánya.

Teremtsen lehetőséget a fejlődésre

Marina Trescheva, a Fast Lane Ventures vezérigazgatója:

Olyan környezetet kell teremteni, amelyben taníthatja az embereket, és amelyben sok fejlődési szakaszon mennek keresztül. Ha ez a környezet létrejön, a vezető fogja vezetni a csapatot.

Ne félj a forgalomtól

Szergej Belousov, A Parallels alapítója és vezérigazgatója,a Runa Capital társalapítója:

Minden üzletben a fő eszköz az emberek. Ezért mindenképpen szükség van valamilyen forgalomra. Jó a forgalom! Csak arra van szükségünk, hogy a csapat egészségesen megújuljon. Sokan negatív tényezőként érzékelik a fluktuációt, de ennek hiánya is rossz. Ha az igazán jó emberek évi forgalma kevesebb, mint 5%, az jó.

Sok vállalkozó meg van győződve arról, hogy a törzscsapatot úgy kell hagyni, ahogy volt. Kevés új vállalkozó ismeri fel, hogy ha egy vállalkozás növekszik, akkor az alapcsapatnak kell változnia. Nézzük csak a klasszikus példákat: Paul Allen és Bill Gates vagy Steve Jobs és Steven Wozniak. A vállalkozás növekedéséhez új csapattagokat kell felvennie, különösen a vezetői csapatot, akik előrevezetik az üzletet.

Indítson vállalkozást partnerekkel

Alekszej Basov, A Mail.Ru Group alelnöke (a közelmúltig - a Begun cég vezérigazgatója):

Egyetlen sikeres üzlet sem állt abból, hogy egyetlen karizmatikus ember egyedül alkotott valamit. Valójában a vezető mellett mindig van egy csapat, amely lefedi azokat a munkaterületeket, amelyek nem érdekesek számára, vagy amelyekben nem elég kompetens és ezt nagyon jól érti.

A legtöbb csapat három főből áll. Először is, ez az a személy, aki tudja, hogyan kell kommunikálni a befektetőkkel, pénzt gyűjteni, eladni egy céget, tud egy vállalkozást termékként csomagolni egy befektető számára. Másodszor, a csapatnak rendelkeznie kell egy marketinges emberrel, aki a fogyasztó számára gondolkodik a termékről, tudja, hogyan kell azt népszerűsíteni, bemutatni és pozícionálni. Végül egy technikai ember, aki feltalálja a know-how-t. Innovatív, áttörést jelentő technológiák nélkül nem épülhet fel új, sikeres vállalkozás, amely iparága első három vezető piaca között lenne.

Nagyon komolyan veszem a partnerválasztásomat – azokat, akikkel hosszú utat kell megjárnom. Mára minden üzleti partnerem a barátom lett, és együtt ünnepeljük a nyugdíjazást, több tucat sikeres projektet hagyva magunk mögött. És minden aktív vállalkozó a piacon gondolkodjon így.

A partnereknek már a legelején meg kell állapodniuk abban, hogy nem szóródnak szét hosszú időn keresztül különböző irányokba, bármi történjék is, mert biztosan sok nehézség vár rájuk.

Toborozd be azokat, akik erősebbek nálad

David Yan, Az ABBYY alapítója, iiko:

Úgy gondolom, hogy nincs egyszemélyes show-biznisz. Ez határozottan egy csapat, és a legértékesebb dolog, ami itt lehet, az az emberek. Ezért az ABBYY-nél sikerült megtartanunk ugyanazt a csapatot, amely 1990-ben elkezdte az üzlet felépítését. Alena feleségem hozta létre velem az ABBYY céget. Szergej Andrejev, Vadim Terescsenko, Kosztja Anisimovics, Aram Bakhcharyan – nagyon sokáig sorolhatom. Ezek az emberek 17-19 éve dolgoznak a cégnél, és ez a legnagyobb eredményünk.

De nincs olyan tabletta, ami mindent megmenthetne. Ez kemény munka. Tudod, ez olyan, mint egy családban, amikor kompromisszumot kell kötni, érezni, megérteni és még valamit tenni. Egy csapat, ahol mindenki a saját személyes érdekeire gondol, nem tart sokáig. Ha van még valami - egy szuper feladat, amit látnak, akkor biztosan megbocsátanak, kompromisszumot találnak és megegyezésre jutnak. Így van ez a családban és az üzleti életben is.

Ha valami a legfőbb érdemem, az az, hogy sikerült biztosítanom, hogy az emberek továbbra is együttműködjenek egymással. Tudod, mint Guy Kawasaki: azt mondta, hogy a rossz vezető az A osztályú vezető, aki egy B osztályú személyt vesz be alárendeltjének, a B osztályba tartozó személy C osztályú személyt vesz fel, és így tovább a Z betűig. A megfelelő vezető az A+ osztályú kollégát veszi fel, az A+ vezető pedig az A++ személyt, és a csapat megerősödik. Mindig is szerettem nálam erősebb emberekkel dolgozni.

Keress embereket a feladatokhoz

Andrej Filev, A Wrike.com vezérigazgatója:

Pontosan azt bérelje fel, akire szüksége van!