Algu sadales metodika brigāžu algām SIA GIPP

Kolektīvās (brigādes) atalgojuma gadījumā strādnieku izpeļņa tiek uzkrāta, pamatojoties uz darbinieku kolektīva (brigādes) darba rezultātiem kopumā. Šādu atalgojumu var piemērot, pamatojoties uz vispusīgi pārdomātu brigādes darba organizāciju visdažādākajos darbos.

Atsevišķu darba veidu ar kolektīvo akorda apmaksu specifikas dēļ tiek izmantotas vairākas metodes, lai noteiktu akorda likmes un aprēķinātu katra komandas dalībnieka individuālo akorda algu pēc izpeļņas (peļņas) koeficienta. .

Mēs apsvērsim šo metožu būtību vispārīgākajos nosacītajos piemēros Nurtdinovs A.F. Darba samaksa un normēšana // Darba tiesības. - M.: Intel-Sintez, 2004, Nr.4-5. 15. lpp.

Pirmā metode. Organizējot montāžas un uzstādīšanas darbus, gabalu likmes parasti tiek noteiktas, pamatojoties uz laika standartiem un tarifu likmēm, kas atbilst veikto darbu kategorijām.

Izmantojot brigādes darba organizāciju, katras produkcijas vienības ražošanai bieži ir nepieciešams veikt vairākus dažādus darbu veidus, par kuriem bieži tiek iekasēta maksa atbilstoši dažādām kategorijām. Tāpēc vispārējās brigādes gabalu likmes aprēķins uz produkcijas vienību tiek veikts atbilstoši katrai no tarifu un kvalifikācijas kategorijām veiktā darba standarta darbietilpībai un tām atbilstošajām tarifu likmēm.

Pbr = S Tp * Tp, (2.4)

kur Rbr ir vienības likme uz produkcijas vienību rubļos. un policists.

Tp - stundas tarifa likmes, kas atbilst veikto darbu kategorijām rubļos. un policists.

TPp - katrai tarifu kategorijai normalizētais laiks, kas iekļauts kopējā produkcijas vienības izgatavošanai nepieciešamajā laikā, standarta stundas.

Kopējo brigādes gabaldarba izpeļņu šajā gadījumā nosaka, reizinot brigādes gabaldarba likmi ar brigādes kopumā saražotās produkcijas daudzumu norēķinu periodā.

Apsveriet to praksē: vienas mašīnas montāžai ir noteiktas darba laika izmaksu normas: 20 standarta stundas IV kategorijai, 10 standarta stundas V kategorijai un 5 standarta stundas VI kategorijai. Strādnieka - IV kategorijas gabalstrādnieka stundas algas likme ir 47,4 kapeikas, V kategorijas - 55 kapeikas, VI kategorijas - 64 kapeikas. Šādos apstākļos vienas iekārtas montāžas cena būs 18 rubļi. 18 kop. (47,4 kapeikas * 20 stundas + 55 kapeikas * 10 stundas + 64 kapeikas * 5 stundas).

Pie jebkura brigādes kvantitatīvā un profesionālās kvalifikācijas sastāva šī summa ir jāsamaksā strādniekiem par katru samontēto mašīnu.

Brigādes kopējās gabaldarba izpeļņas sadale

Starp brigādes biedriem izpeļņa tiek sadalīta atbilstoši katra brigādes dalībnieka individuālajai kvalifikācijai un faktiski nostrādātajam laikam. Par brigādes dalībnieku prasmju līmeņa rādītāju visbiežāk tiek ņemtas viņu tarifu likmes, kas atbilst viņiem piešķirtajām tarifu kategorijām.

Nostrādāto darba laiku ņem vērā stundās vai maiņās, ja darbs tiek veikts vienāda ilguma maiņās gan parastajās dienās, gan brīvdienās un svētku dienās.

Šī brigādes kopējās gabaldarba izpeļņas sadales metode pēc tā sauktā izpeļņas koeficienta (parasti šo koeficientu ne visai pareizi sauc par ieskriešanās koeficientu) ir universālākā un pieņemamākā, jo. atsevišķos gadījumos brigādē var būt strādnieki, kuriem atkarībā no veiktā darba veida var būt dažādi tarifu likmju līmeņi tām pašām kategorijām (ņemot vērā kaitīgos ražošanas apstākļus utt.).

Kopējo brigādes gabaldarba ienākumu starp brigādes locekļiem var sadalīt, izmantojot šādu vispārīgo formulu:

Zsd = Ztar. * Kz, (2,5)

kur Zsd - brigādes individuālajam darbiniekam pienākošā gabaldarba izpeļņa, rubļos. un policists.

Ztar - strādnieka ienākumi pēc viņa tarifa likmes par stundām, kas nostrādātas komandas sastāvā, rubļos. un policists.

Kz - brigādes izpeļņas koeficients, kas tiek definēts kā faktiskā gabaldarba izpeļņa attiecība pret brigādes strādnieku kopējo izpeļņu pēc tarifu likmēm par laiku, ko viņi nostrādāja brigādes sastāvā.

Piemēram: komanda savāca un nodeva 10 mērinstrumentus. Komandas cena par vienas ierīces montāžu ir noteikta 28 rubļos. 50kop. Pie šīs ierīces montāžas IV kategorijas mehāniķis strādāja 150 stundas, V kategorijas - 100 stundas, VI kategorijas 50 stundas. Stundu likmes ir parādītas iepriekšējā piemērā.

Šādos apstākļos kopējie brigādes gabaldarba ienākumi būs 285 rubļi, un brigādes dalībnieku izpeļņa saskaņā ar tarifu būs vienāda ar:

Atslēdznieks IV kategorija..47,4 kapeikas * 150 stundas. = 23 rub. 70 kop.

Atslēdznieks V kategorija..55 kapeikas * 100 stundas. = 55 rubļi. 00 kop.

VI kategorijas atslēdznieks..61 kapeika * 50 st. = 96 rubļi. 00 kop.

Kopā brigādei ....... 174 rubļi. 70 kop.

Līdz ar to peļņas (peļņas) koeficients ir 1,63 / šo koeficientu ieteicams aprēķināt ar augstas precizitātes klasi (pat līdz 0,00001) / (285 rubļi 00 kapeikas: 174 rubļi 70 kapeikas).

Katra komandas dalībnieka faktiskā peļņa būs:

IV kategorijas atslēdznieks... 23 rub. 70 kop. * 1,63 = 38 rubļi. 63 kapeikas

V kategorijas atslēdznieks.... 55 rub. 00 kop. * 1,63 = 89 rubļi. 65 kop.

VI kategorijas atslēdznieks...96 rub. 00kop. * 1,63 = 156 rubļi. 48 kop.

Kopā: .................. 285 rub.

Otrā metode. Ar brigādes darba organizāciju bieži tiek izmantotas individuālas likmes, kuras katram brigādes dalībniekam nosaka, dalot viņa tarifa likmi ar brigādes ražošanas likmi:

Miza \u003d Tp: Nbr,

kur Rind ir komandas locekļa individuālā gabala likme uz produkcijas vienību rubļos. un policists.

Tp - atsevišķa komandas dalībnieka tarifa likme rubļos. un policists.

Nbr - brigādes ražošanas apjoms pieņemtajās mērvienībās (t, kg, gabals utt.).

Atsevišķa brigādes locekļa izpeļņa šādos gadījumos tiek noteikta, reizinot viņa individuālo gabala likmi ar visas brigādes faktisko darba apjomu norēķinu periodā.

Piemērs: vienību vada 4 cilvēku komanda.

Pirmajam strādniekam dienas algas likme ir 16 rubļi. 40 kapeikas, otrā - 15 rubļi. 55 kapeikas, trešais - 14 rubļi. 86 kapeikas, ceturtais strādnieks - 14 rubļi. 36 kop.

Maiņu ražošanas apjoms visai komandai ir noteikts 400 tonnu labas produkcijas.

Šādos apstākļos gabala likmes par 1 tonnu labu produktu ir vienādas ar:

1. strādnieks......16 rub. 40 kop. : 400 tonnas = 4100 kop.

2. darba......15 rub. 55 kop. : 400 tonnas = 3,8875 kop.

3. strādnieks ...... 14 rubļi. 86 kop. : 400 tonnas = 3,715 kop.

4. strādnieks ...... 14 rubļi. 36 kop. : 400 tonnas = 3,590 kop.

Katra brigādes dalībnieka izpeļņa pēc gabala likmēm (bez piemaksām), ja brigāde mēnesī saražos 10 tūkstošus tonnu piemērotas produkcijas, būs:

1. strādnieks ...... 4100 kapeikas. * 10 000 tonnas = 410 rubļi. 00 kop.

2. strādnieks ...... 3,8875 kop. * 10 000 tonnas \u003d 388 rubļi. 75 kop.

3. strādnieks......3,715 kop. * 10 000 tonnas \u003d 371 rublis. 50 kop.

4. strādnieks......3 590 kop. * 10 000 tonnas = 359 rubļi. 00 kop.

Jāuzsver, ka noteiktā darba samaksas aprēķināšanas kārtība būtiski ieinteresē strādniekus brigādes darbā kopumā, kas savukārt veicina tai piešķirtā aprīkojuma jaudu vispilnīgāko izmantošanu.

Kompleksās komandas kopējo gabaldarba izpeļņu (bez piemaksām) nosaka, saņemto kompleksā gabaldarba likmi reizinot ar saražoto produktu skaitu, kas sadalīti starp tās dalībniekiem atbilstoši katra komandas dalībnieka kvalifikācijai un faktiski nostrādātajam laikam. , t.i. pēc izpeļņas (peļņas) koeficienta.

Iepriekš apskatītie jautājumi par algu kolektīvo (brigādes) organizāciju attiecās tikai uz tiešās akorda algas organizēšanu ražošanas kolektīvos. Praksē tiešās akorda algas parasti tiek izmantotas kombinācijā ar piemaksas algām, brigādes locekļi tiek apbalvoti par brigādes Avrashkov L.Ya noteikto darba kvantitatīvo un kvalitatīvo rādītāju izpildi un pārpildīšanu. Adamčuks V.V., Antonova O.V. u.c. Uzņēmuma ekonomika. - M., UNITI, 2001. S. 223 ..

Brigādei uzkrātā kolektīvā prēmija tiek sadalīta starp tās biedriem, kā likums, tāpat kā galvenā akorda izpeļņa - atbilstoši darbiniekam piešķirtajām algu kategorijām un faktiski nostrādātajam laikam, t.i. proporcionāli katra brigādes dalībnieka tarifu izpeļņai. Tomēr šāda komandas peļņas sadales kārtība rada dažus ražošanas kolektīvu darbinieku algu izlīdzināšanas elementus. Tas ir tāpēc, ka atsevišķos gadījumos atsevišķiem darbiniekiem ar vienādām pakāpēm un vienādām nostrādātajām stundām ir atšķirīga attieksme pret darbu, kā rezultātā viņu darba ieguldījums kolektīva darba kopējos rezultātos nav vienāds. Tādēļ šobrīd ir veikti dažādi pasākumi, lai novērstu konstatēto nepilnību kopējās peļņas sadalē. Jo īpaši brigādēm tika dotas tiesības to noteikto standartu un līdzekļu robežās noteikt prēmiju un izpeļņas apmēru, ko izmaksā par visas brigādes komandas darba rezultātiem, ņemot vērā reālo katra brigādes dalībnieka ieguldījums kopējos darba rezultātos.

Brigādē strādājošo atalgojuma sistēmai jānodrošina viņu kolektīvās un personīgās materiālās intereses apvienojums visas komandas darba gala rezultātu sasniegšanā, darba produktivitātes un darba kvalitātes paaugstināšanā, materiālo resursu ekonomiskā izmantošanā. Brigādes alga (vai tās daļa) parasti jāuzkrāj vienā rindā atbilstoši darba gala rezultātiem. Darba samaksa pēc summētajām kompleksajām vai operatīvajām gabala likmēm par visu brigādes dalībnieku veikto darbu tiek uzkrāta brigādei kopumā (nevis atsevišķiem darbiniekiem vai viņu grupām) un tiek sadalīta starp tiem saskaņā ar brigādē noteikto kārtību.

Gabaldarba alga galvenokārt tiek izmantota kombinācijā ar piemaksām par brigādes noteikto kvantitatīvo un kvalitatīvo rādītāju izpildi. Piemaksas lielums ir jādiferencē atkarībā no piemēroto darba standartu progresivitātes.

Par profesiju apvienošanu un noteikto darbu veikšanu ar mazāku individuālo vai visu brigādes dalībnieku skaitu var tikt noteiktas piemaksas pie tarifu likmēm vai algām. Šo papildu maksājumu noteikšanai var izmantot visus ietaupījumus algu fondā, kas iegūti darbinieku atbrīvošanas rezultātā, salīdzinot ar starpnozaru un nozaru darbaspēka izmaksu standartiem, kā arī ar vietējiem standartiem, kas savā līmenī pārsniedz starpnozaru standartus. . Turklāt kolektīva dalībniekiem tiek piemērotas citas piemaksas (par nakts darbu, virsstundu darbu utt.), kā arī cita veida materiālā stimulēšana.

Kolektīvo izpeļņu sadala starp brigādes locekļiem atbilstoši strādniekam piešķirtajām algu kategorijām un faktiski nostrādātajam laikam. Lai pilnīgāk ņemtu vērā katra strādnieka individuālo ieguldījumu brigādes kolektīvā darba rezultātos, ar tās kopsapulces lēmumu var piemērot darba līdzdalības koeficientus. Tas ir kvantitatīvs katra darba kolektīva reālā ieguldījuma kolektīvā darba rezultātos novērtējums atkarībā no individuālās produktivitātes un darba kvalitātes.

Viens no svarīgākajiem brigādes formas darba organizēšanas un stimulēšanas mērķiem ir darba ražīguma pieauguma tempa paātrināšana un produkcijas un veiktā darba kvalitātes uzlabošana.

Nobeigumā var teikt, ka, piemērojot brigādes darba organizācijas formu un apmaksu pēc akorda piemaksas sistēmas, izmantojot izpeļņas koeficientu un KTU, lai palielinātu tās efektivitāti, līdztekus ievērojot vispārējos izmantošanas nosacījumus. gabaldarbs un prasības bonusu sistēmām, ir jāpievērš uzmanība:

Katra brigādes dalībnieka kvalifikācijas kategoriju noteikšanas pareizība, ņemot vērā tarifu-kvalifikācijas rokasgrāmatas prasības un veiktā darba sarežģītību;

Kvantitatīvā un profesionāli kvalificētā brigāžu sastāva pamatotība, ņemot vērā ražošanas tehnoloģijas raksturu, darbietilpību un atsevišķu brigādes veicamo darbu veidu sarežģītību;

Saistītu profesiju integrētu komandu apgūšana un apvienošana, lai nodrošinātu pilnu slodzi darba maiņas laikā;

Stingra katra brigādes dalībnieka faktiski nostrādātā laika uzskaite, kā arī uzskaites organizēšana tādu rādītāju ieviešanai, kas rada KTU pieaugumu vai samazināšanos;

Brīvprātības principa ievērošana gan organizācijā, gan notiekošajās brigādes personālsastāva izmaiņās.

No šo prasību ievērošanas lielā mērā ir atkarīga darba efektivitāte un pareiza koppeļņas sadale starp brigādes dalībniekiem.

Visas gabaldarba atalgojuma sistēmas ar dažādu efektivitātes pakāpi var tikt piemērotas gan individuālajā, gan kolektīvajā darba organizācijas formā. To pielietojuma iezīme kolektīva (komandas) darba apstākļos ir samaksa, kas balstīta uz komandas darba gala rezultātiem kopumā. Uz rezultātiem balstītu maksājumu var veikt, pamatojoties uz individuālām akorda likmēm apstākļos, kad strādnieku darbs, kas veic kopīgu uzdevumu, ir stingri sadalīts (uz ražošanas līnijām, konveijers utt.), un pamatojoties uz vienotu ražošanas likmi un kolektīva gabala likme par darba vienību visai brigādei.

Visu veidu darbu kolektīvā gabala likme tiek noteikta pēc formulas

kur T Ar i - tarifu likmes brigādes dalībnieku veikto darbu kategorijai;

T PCS- vienai veiktā darba vienībai noteiktā laika likme;

n- komandas dalībnieku skaits.

Visas komandas alga tiek aprēķināta pēc formulas

,

kur LG f - brigādes faktiskā produkcijas saražošana norēķinu periodā;

t- darba priekšmetu skaits.

Darba kolektīvā forma radīja brigādei uzkrātās algas taisnīgas sadales problēmu. Tas attiecas gan uz tarifu izpeļņas sadali, gan uz gabaldarba izpeļņu un prēmijām.

Viens no izplatītākajiem brigādes ienākumu sadales veidiem ir to sadale, izmantojot ieskrējiena koeficientu. Aprēķins ir šāds:

1) tarifu algas apmērs visam kolektīvam tiek noteikts par faktiski nostrādāto laiku;

2) ieskriešanās koeficientu nosaka, dalot brigādes faktisko darba samaksu pēc kolektīvās likmes ar tarifa algas apmēru;

3) tiek aprēķināta katra komandas dalībnieka faktiskā izpeļņa, par kuru viņa izpeļņa pēc nostrādāto stundu likmes tiek reizināta ar izpeļņas koeficientu.

Tajā pašā laikā šāds sadalījums ir taisnīgs, ja katrs komandas darbinieks veic darbu, kura sarežģītība atbilst viņa kvalifikācijai, un darba ražīgums ir aptuveni vienāds. Praksē darbinieku individuālais ieguldījums kopējos kolektīva darba rezultātos ir atšķirīgs, un algas ar vienādām pakāpēm un nostrādātajām stundām būs vienādas. Šis apstāklis ​​rada nepieciešamību pielāgot ierastos brigāžu ienākumu sadales veidus.

Viena no plaši izmantotajām šādas korekcijas metodēm ir akorddarba izpeļņas un uzkrāto prēmiju sadale komandai, izmantojot darbaspēka līdzdalības koeficientu (KTU). Veidojot KTU, ieteicams ņemt vērā individuālo darba ražīgumu, veiktā darba sarežģītību un kvalitāti, darba un ražošanas disciplīnas ievērošanu un citus faktorus. Šī koeficienta noteikšanas un piemērošanas kārtību nosaka brigādes brigādes sapulce, bet tā konkrēto lielumu katram brigādes dalībniekam plānotajam periodam - brigādes padome saskaņā ar spēkā esošajiem noteikumiem. uzņēmums.

KTU vidējais lielums tiek ņemts par vienību. Parasti viņi to samazina par nolaidīgu attieksmi pret darbu, individuāla uzdevuma nepildīšanu, zemu darba ražīgumu, laulībām darbā, darba un ražošanas disciplīnas pārkāpumiem. Palielināti koeficienti tiek noteikti darbiniekiem, kuri sasniedz augstu darba ražīgumu, augstu darba kvalitāti, veic darbu radniecīgās specialitātēs, ir proaktīvi un sniedz palīdzību līdzstrādniekiem. Tādējādi brigādes dalībnieku noteiktais darba līdzdalības koeficients var svārstīties robežās no 0,8 līdz 1,5. Tajā pašā laikā parasti tiek garantēta tarifa alga par nostrādātajām stundām.

KTU neattiecas uz individuālajām piemaksām, kā arī uz individuālajām piemaksām par nelabvēlīgiem darba apstākļiem, darbaspēka intensitāti, augstām profesionālām iemaņām, piemaksām par darbu vakara un nakts stundās, virsstundām, valsts pienākumu pildīšanu.

Saskaņā ar uz laiku balstīto atalgojuma sistēmu no darba ņēmēja tiek iekasēta alga par nostrādāto laiku atkarībā no viņa kvalifikācijas. Šī sistēma ir efektīva šādos gadījumos:

■ ja strādnieks nevar tieši ietekmēt izlaides pieaugumu;

■ ja ir pareizi noteiktas normas un standarti, kas regulē strādnieku skaitu un darba organizāciju;

■ ja nav kvantitatīvo darbības rādītāju;

■ ja tiek organizēta stingra darbinieka faktiski nostrādātā laika uzskaite;

■ ar pareizu darbinieku rēķinu izrakstīšanu.

Bonusu sistēma

Kvotu un piemaksu tarifu sistēma var tikt papildināta premium sistēma.

Zem prēmijas tiek saprasta atalgojuma izmaksa darbiniekiem, kas pārsniedz pamatpeļņu, lai veicinātu viņus par sasniegtajiem rezultātiem. Prēmijas tiek veiktas, no vienas puses, saskaņā ar uzņēmumā pieņemtajām algu sistēmām, no otras puses, lai veicinātu (apbalvotu) izcilus darbiniekus ārpus pieņemtajām algu sistēmām.

Prēmiju sistēma paredz prēmiju izmaksu iepriekš noteiktam personu lokam, pamatojoties uz noteiktiem specifiskiem rādītājiem un nosacījumiem. Veicināmo personu loku, piemaksu rādītājus un nosacījumus, kā arī katrai profesijai noteikto piemaksu apmēru, amatus nosaka uzņēmumā izstrādājamie noteikumi par piemaksām.

Prēmiju sistēmas paredzētās prēmijas atbilstoši paredzētajam mērķim tiek iedalītas divās grupās:

Galvenās prēmijas par sniegumu

Balvas par atsevišķu uzņēmuma ražošanas darbības aspektu uzlabošanu.

Alga pēc norēķinu veida ar darbiniekiem ir individuālais un brigāde (kolektīvs). Ar individuālo atalgojumu darbinieka izpeļņa tiek noteikta tikai par viņa veikto darbu. Šī sistēma ir efektīva, ja darbinieks individuāli ražo gatavo produkciju un ir pilnībā atbildīgs par darba kvalitāti. Kolektīvā gabaldarba alga paredz ienākumu uzkrāšanu brigādei (saite) un pēc tam tās sadali starp brigādes locekļiem. Peļņas uzkrāšanas un sadales metodes brigādē var būt atšķirīgas. Izpeļņas uzkrāšanu brigādei var veikt saskaņā ar gabaldarba vai uz laiku balstītu algu sistēmu.

Peļņa tiek sadalīta starp brigādes dalībniekiem, kā likums, atbilstoši nostrādātajam laikam un prasmju līmenim, un prēmijas un prēmijas tiek sadalītas ar darba līdzdalības koeficients (KTU).

KTU parasti sastāv no divām daļām: bāzes un pieaugošo un samazinošo koeficientu summas. Pamata KTU tiek noteikts strādniekam, ņemot vērā viņa kvalifikāciju, pieredzi, darba stāžu. Pamata KTU lielums ir 1.0 un vairāk. Pēc mēneša darba rezultātiem to var palielināt vai samazināt. Tas ir atkarīgs no tā, kā darbinieks strādāja mēneša laikā. Palielinoši faktori ir: darba kvalitāte, iniciatīvas izpausme, palīdzība citiem brigādes darbiniekiem, darba ražīgums. Pazeminātas kategorijas ietver: laulības darbā, disciplīnas un tehnoloģiju pārkāpumus. Pamatojoties uz šiem rādītājiem, tiek izstrādāta kvantitatīvo novērtējumu skala.

KTU var izmantot arī prēmiju izmaksu sadalei starp darbiniekiem, algu fonda ietaupīšanai, akorda izpeļņai, kas tiek aprēķināta kā starpība starp standarta algu fondu un tarifu likmju summu, darbinieku algām.

Lai pilnveidotu atalgojuma sistēmu un palielinātu tarifu maksāšanas stimulējošo efektu, apstrādes rūpniecības uzņēmumiem rekomendēts palielināt atlīdzības pēc tarifu likmēm un algu īpatsvaru tā sastāvā vismaz līdz 60% līmenim. Darba samaksas apmēra paaugstināšanai pēc tarifu likmēm ir nepieciešams pilnveidot darbaspēka normēšanu, pārskatīt prēmiju sistēmu, piemaksu un piemaksu apmērus, vienlaikus nodrošinot pašreizējo darba samaksas līmeni.

Otrās pieejas metodoloģiskais pamats darbinieku kvalifikācijas līmeņa koeficienta noteikšanai ir pieņēmums, ka to objektīvi nosaka tādu rādītāju kombinācija kā darba sarežģītība, faktiskie darba apstākļi darba vietā, maiņu darbs, darbaspēka intensitāte, darbinieka profesionālās prasmes. Principiālo formulu darbinieka kvalifikācijas līmeņa koeficienta aprēķināšanai var attēlot šādi: naudas darba mūža ienākumi Kui = KSR * KUT * KSM * KIT * KPM, kur KSR ir koeficients. darba sarežģītība, kas noteikta, dalot veikto darbu kategorijas vidējo tarifa likmi ar minimālo tarifa likmi; KUT - koeficients. darba apstākļi, ko nosaka eksperti vai papildu maksājumu apmērs par nelabvēlīgiem darba apstākļiem; KSM - koeficients.

Piemērs kolektīvās peļņas sadalei brigādē

Iepriekš minētajās formulās kolektīvās izpeļņas sadalītās daļas (brigādes tarifu izpeļņa - ZT, brigādes gabaldarba izpeļņa - Prb, brigādes prēmija - Prb) attiecība pret visu biedru aprēķināto vērtību summu. brigāde nosaka atbilstošo aprēķināto vērtību vienības "cenu". Tas parāda, cik liela daļa no kopējās peļņas atbilstošās daļas iekrīt aprēķināto vērtību vienībā.

Šīs "cenas" sauc arī par sadales koeficientiem: KR - visu brigādes ienākumu sadales koeficients; KRT - brigāžu peļņas tarifu daļas sadales koeficients; KRPrb - koeficients. brigādes gabaldarba ienākumu sadale; KRPRb - koeficients. brigādes prēmiju sadale. Tā sauktās beztarifu darba samaksas sistēmas pēc satura un uzkrāšanas mehānisma ir cieši saistītas ar kolektīvo akorda algu sistēmu.

Kolektīvās peļņas uzkrāšana un tās sadales metodes

Uzmanību

Nosakiet brigādes darba samaksas fondu, izmantojot tabulas datus. Tabula Sākotnējie dati un brigādes darba samaksas fonda noteikšanas kārtība Nr p/p Rādītāji Tūkst.

Berzēt. 1 Ieņēmumi no nomas brigādes produkcijas realizācijas 1751,68 2 Materiālu izmaksas un nolietojums 1225,6 3 Īre 72 4 Sodi, soda naudas 2,56 5 Pašapkalpošanās ienākumi 451,52 6 Rezerve (ar kolektīva lēmumu) 10% no pašfinansējuma ienākumiem 2 *451. 0,1=45,15 7 ​​Brigādes sociālās attīstības fonds (saskaņā ar brigādes lēmumu 1 5% no pašpietiekamiem ienākumiem) 451,52*0,15=67,73 kolektīvu darba samaksas organizēšanā. Brigādes izpeļņas sadales veidu izvēlas pati brigāde un apstiprina kopsapulcē.

B. brigāžu kolektīvās peļņas veidošana un sadale.

Beztarifu sistēmā kvalifikācijas līmeņa jēdziens ir plašāks nekā vispārpieņemtā izpratne par to, kas balstās uz darbinieku kvalifikācijas kategoriju vai speciālistu, vadītāju un darbinieku amata kategoriju, un turklāt tas ietver arī nosacījumi un darbinieka sniegums. Beztarifu darba samaksas sistēmu izmantošanas praksē ir izveidojušās divas galvenās metodiskās pieejas kvalifikācijas līmeņa koeficientu noteikšanai: 1) pamatojoties uz darba samaksas koeficientiem, kas faktiski izveidojušies periodā pirms beztarifu ieviešanas vai pilnveidošanas. sistēma; 2) pamatojoties uz atalgojuma koeficientiem, kas izriet no pašreizējiem darbinieku atalgojuma nosacījumiem beztarifu sistēmas ieviešanas periodā.

Lielā naftas un gāzes enciklopēdija

Svarīgs

Kā uzraudzīt darbiniekus un kāpēc to darīt? Trīs uzņēmumi, kas izmanto elastīgu darba laiku Korporatīvā ēdināšana kā viens no personāla motivēšanas veidiem Vainīgās stundas netiek ievērotas Uzņēmuma iekšējo kouču komandas izvērtēšana un pilnveidošana Juridiskā palīdzība Darba samaksas un atlaišanas pabalsta palielināšana nestabilitātes periodos, atlaišana pēc vienošanās puses: sekas darba devējam un darbiniekam Profesionālās pārkvalifikācijas programma "Cilvēkresursu vadība (profesijas standarts)" Nacionālās personāla virsnieku savienības un Maskavas Tehnoloģiskās universitātes (MIREA) pilna laika tālmācības profesionālās pārkvalifikācijas kurss atbilstoši profesionāļa prasībām. standarts "Cilvēkresursu vadības speciālists". Valsts universitātes valsts parauga diploms par profesionālās pārkvalifikācijas nokārtošanu un Nacionālās personāla virsnieku savienības sertifikāts.

Kolektīvā atalgojuma sistēma atbilstoši gala rezultātam

KIT - koeficients. darbaspēka intensitāte, ko nosaka faktiskais papildu maksājumu līmenis par profesiju apvienošanu, pakalpojumu sfēru paplašināšanu, darbu regulētā ritmā utt.; KPM - koeficients. profesionālās iemaņas, ko nosaka faktiskais papildu maksājumu līmenis par profesionālajām prasmēm. Viens no beztarifu sistēmas modeļiem paredz kvalifikācijas līmeņa un darbaspēka līdzdalības koeficientu vietā izmantot dažādas kvalitātes darba samaksas attiecību dakšiņu. Saskaņā ar šī modeļa galvenā elementa pirmajiem burtiem tas saņēma nosaukumu "VSOTERKA". Saskaņā ar šo modeli visi uzņēmuma (organizācijas) darbinieki tiek sadalīti prasmju grupās. Katrai grupai tiek noteiktas algu attiecību dakšiņas, salīdzinot ar minimālajām maiņām.

Brigādes ienākumu sadales veidi

Atlīdzība par darbu darba organizācijas brigādes formā ir atkarīga no brigāžu veidiem, to izveides nosacījumiem un principiem, kā arī no apmaksas, pakļautības un vadības fonda veidošanas metodes. Saskaņā ar darba dalīšanas un kooperācijas metodi brigādes var būt: ar pilnīgu darba dalīšanu, kad katrs strādnieks nodarbojas tikai ar darbu veikšanu stingri savā specialitātē vienā darba vietā (virpotāju brigāde, kas strādā pie viena veida mašīnām ); ar daļēju aizvietojamību, kad darbinieki ir vairāku profesiju pārstāvji un var veikt darbu ne tikai savā darba vietā, bet apvienotajā profesijā (virpotāju brigāde, kas strādā uz dažāda veida mašīnām); ar pilnīgu savstarpēju aizvietojamību, kad katrs komandas dalībnieks var strādāt jebkurā darba vietā vai mainīt darbu pēc iepriekš izveidotas shēmas (montētāju komanda).

Brigādes kopējie ienākumi tiek definēti kā visu strādnieku izpeļņas summa.

18.4. maksāt par kolektīvo darbu

Šajā gadījumā liela nozīme ir pareizai atalgojuma rādītāja izvēlei, pamatojoties uz specifiskajiem ražošanas apstākļiem, komandas darba uzdevuma raksturu un izlaides pabeigtības pakāpi. Atalgojuma rādītājam jābūt vienkāršam, lai ņemtu vērā brigādes darba rezultātus, saprotamam ikvienam strādniekam un jāatbilst šādām prasībām: jāatspoguļo brigādes ražošanas darbības rezultāts un tādējādi jānodrošina visu darbinieku materiālās intereses. brigādes strādnieki tās labiekārtošanā; vispilnīgāk ņem vērā brigādes darba rezultātus noteiktā laika periodā (maiņa, diena); Pareizi atspoguļojiet darbinieku darbaspēka izmaksas un materiālos resursus produkcijas vienības ražošanai.

Ražošanas kalendārs

Ja galaprodukta izgatavošana ietver vairāku darbu veikšanu, kuriem tiek noteiktas neatkarīgas cenas, komplekso komandas cenu par galaprodukta vienību aprēķina šādi, kur Pi ir i-tā tipa vienības cena. strādāt, berzēt.; Oi - kompleksā iekļautā i-tā darba veida apjoms atbilstošās mērvienībās; Nvyrbr - brigādes ražošanas ātrums galaproduktu vienībās. Apkalpojot lielu vienību, ierīču, automatizētu līniju komandai, komandas likme tiek aprēķināta, pamatojoties uz datiem par mašīnas sistēmas veiktspēju, kas nosaka komandas ražošanas ātrumu, un komandas standarta sastāvu, kas nepieciešams apkalpo šo sistēmu: .; Nvyrbr - brigādes izlaides norma uz vienību periodā, kas atbilst noteiktajām tarifu likmēm (stunda, maiņa, mēnesis).

Darba samaksa kolektīvās organizācijas formās

Informācija

Kā bāzes KTU ieteicams izmantot vienu, un faktisko koeficientu katram brigādes dalībniekam brigādes komanda (padome) nosaka vienādu ar bāzes vienu, lielāku vai mazāku par to atkarībā no individuālā reālā ieguldījuma. uz kopējiem rezultātiem. Kolektīvās izpeļņas sadale starp brigādes dalībniekiem tiek veikta atbilstoši piešķirtajām tarifu kategorijām un faktiski nostrādātajām stundām. Kolektīvās izpeļņas sadale starp brigādes dalībniekiem tiek veikta atbilstoši piešķirtajai darba kategorijai un faktiski nostrādātajām stundām. Šo metodi parasti izmanto brigādēs, kuru kvalifikācijas sastāvs atbilst veiktā darba raksturam un sarežģītībai, kur katrs strādnieks pamatā veic darbu, kas pēc sarežģītības atbilst viņam piešķirtajai kategorijai.

Aprēķinot biedru individuālos ienākumus, tiek izmantoti apstiprinātie atsevišķu KTU lielumi. Visizplatītākā bija kolektīvās brigādes balvas sadale pēc KTU. Piemērs. Brigadiera gabaldarba izpeļņa mēnesī ir 1709,6 rubļi. Atbilstoši darba rezultātiem brigāde saņēma prēmiju 60% apmērā no brigādes gabaldarba izpeļņas.

Šo piemaksu mēs sadalīsim saskaņā ar katra strādnieka KTU atbilstoši tabulā norādītajiem datiem. 18.4 un nosaka katra komandas dalībnieka kopējo izpeļņu. Prēmijas apmērs ir 1025,76 (1709,6 * 60/100) rubļi. Aprēķināto koeficientu (Kp) nosaka, dalot brigādes prēmijas apmēru ar nosacīto aprēķināto vērtību (ieskaitot KTU) summu katram darbiniekam.

Dažreiz katram brigādes dalībniekam tiek noteikta individuāla likme (RIND), pamatojoties uz viņam piešķirtās kategorijas likmi (Ci) un brigādes ražošanas ātrumu (NVYRbr):. Šajā gadījumā gabaldarba izpeļņa katram brigādes dalībniekam tiek uzkrāta pēc individuālas likmes un visas brigādes faktiskās produkcijas.

Dažos gadījumos tiek izmantota brigādes darba organizācija ar laika algu. Darba kolektīva kolektīvajā izpeļņā ietilpst atalgojums pēc tarifa likmēm par nostrādāto laiku, ietaupījumi algu sarakstā, strādājot ar mazāku skaitu kolektīvā, nekā paredzēts plānā, kolektīvās prēmijas un mērķtiecīga atlīdzība no peļņas. Brigādes kolektīvā izpeļņa un tai uzkrātā (ja to paredz organizācijā spēkā esošais koplīgums un attiecīgie noteikumi) prēmijas un atalgojums jāsadala starp brigādes dalībniekiem.

Iekšzemes praksē visizplatītākā kolektīvās (grupas) darba organizācijas forma ir ražošanas komandas. Šajā sakarā jēdzieni kolektīvais un brigādes maksājums bieži tiek lietoti kā sinonīmi.

Visizplatītākā bija kolektīvā (brigādes) gabaldarba atalgojuma sistēma. Tās lietošana ir pakļauta šādiem nosacījumiem:

• - uzdevums tiek izvirzīts grupai (komanda, saite, nodaļa) kopumā plānošanas un uzskaites vienībās (gatavā produkcija, daļas, komandu komplekti, veikto darbu apjomi u.c.), raksturojot kopīgo darbību kvantitatīvos un kvalitatīvos rādītājus. ;
• - ienākumi, kā likums, tiek uzkrāti grupai kopumā atbilstoši kolektīvajam darba rezultātam;
• - kolektīvā peļņa tiek sadalīta, ņemot vērā katra darbinieka ieguldījumu grupas darbības galarezultātā.

Izmantojot šo apmaksas sistēmu, brigādes brigādes (Z BR) kopējā gabaldarba izpeļņa tiek noteikta kā brigādes cenu produktu (P i) par atsevišķiem darba veidiem (produktiem) un brigādes veiktā darba apjoma ( saražoto produktu skaits) pieņemtajās plānošanas un uzskaites vienībās (O i):

Z BR \u003d R BRi * O i.

Brigāžu tarifu noteikšanas metodes ir atkarīgas no veiktā darba satura un rakstura, to normēšanas un uzskaites metodēm. Veicot montāžas, uzstādīšanas, remonta darbus, kas sastāv no dažādas sarežģītības operācijām, brigādes vienības likmi produkcijas (darba) vienībai var aprēķināt pēc formulas:

kur Р BR - kompleksā brigādes cena par gatavās produkcijas vienību, rub.;

C Chi - stundas tarifa likme i-tās darba kategorijas, rub.;

N VRi - i-tās kategorijas operācijas (darbu) veikšanas laika norma, standarta stundas.

Ja galaprodukta izgatavošanā tiek veikti vairāki darbi, kuriem noteiktas neatkarīgas cenas, kompleksā komandas cena par galaprodukta vienību tiek aprēķināta kā

kur Pi ir i-tā darba veida vienības cena, rub.;

Oi - kompleksā iekļautā i-tā darba veida apjoms atbilstošās mērvienībās;

H VYRbr - brigādes izlaides rādītājs galaprodukta vienībās.

Apkalpojot lielu vienību, aparātu, automatizētu līniju brigādei, komandas likme tiek aprēķināta, pamatojoties uz datiem par mašīnas sistēmas veiktspēju, kas nosaka brigādes ražošanas ātrumu un apkalpošanai nepieciešamās komandas standarta sastāvu. šī sistēma:

kur - Ci - visu komandas locekļu tarifu likmju summa, rub.;

H VYRbr - brigādes izlaides likme uz vienību periodā, kas atbilst noteiktajām tarifu likmēm (stunda, maiņa, mēnesis).

Dažreiz katram brigādes dalībniekam tiek noteikta individuāla likme (P IND), pamatojoties uz viņam piešķirtās kategorijas likmi (Ci) un brigādes ražošanas likmi (N VYRbr):

Šajā gadījumā gabaldarba izpeļņa katram brigādes dalībniekam tiek uzkrāta pēc individuālas likmes un visas brigādes faktiskās produkcijas.

Dažos gadījumos tiek izmantota brigādes darba organizācija ar laika algu. Darba kolektīva kolektīvajā izpeļņā ietilpst atalgojums pēc tarifa likmēm par nostrādāto laiku, ietaupījumi algu sarakstā, strādājot ar mazāku skaitu kolektīvā, nekā paredzēts plānā, kolektīvās prēmijas un mērķtiecīga atlīdzība no peļņas.

Brigādes kolektīvā izpeļņa un tai uzkrātā (ja to paredz organizācijā spēkā esošais koplīgums un attiecīgie noteikumi) prēmijas un atalgojums jāsadala starp brigādes dalībniekiem. Izvēloties sadales mehānismu, jāatrisina divi jautājumi: kāda kolektīvās izpeļņas daļa sadalāma un kādi rādītāji (algu veidojošie faktori) jāņem vērā sadalē. Atbildot uz pirmo jautājumu, parasti ir iespējamas trīs iespējas:

• - tikai prēmiju sadale (ieteicams, pirmkārt, aprēķinot gabaldarba ienākumus pēc individuālajām likmēm):
• - visas virstarifa izpeļņas daļas sadale (gabaldarba izpeļņa un piemaksas gabaldarbiniekiem un ietaupījumi algu fondā un prēmijas laika strādniekiem). Tajā pašā laikā tarifu izpeļņa par nostrādātajām stundām tiek uzkrāta katram brigādes dalībniekam atsevišķi;
• - visu ienākumu sadale (tā tarifa daļa, papildu peļņa un prēmijas).

Pašreizējā praksē algu veidojošie faktori ir tarifu likmes (vai tarifu koeficienti), kas atspoguļo atšķirības komandas locekļu kvalifikācijā, katra darbinieka nostrādātajā laikā un darba līdzdalības likmēs (KTU), kas ir vispārināts kvantitatīvs novērtējums katra komandas dalībnieka individuālais darba ieguldījums kolektīvajos rezultātos. KTU izveidei ir dažādas metodes. Visizplatītākais ir variants, kurā par KTU sākotnējo vērtību tiek ņemta vienība, kas atbilst darbinieka normatīvajai darba uzvedībai. Darbinieka darba sasniegumi vai izlaidumi pārskata periodā attiecīgi palielina vai samazina KTU faktisko vērtību, salīdzinot ar tā sākotnējo vērtību.

Katra komandas locekļa algu veidojošo faktoru vērtību reizinājums nosaka tā “aprēķināto vērtību” (РВi):

РВi=С Chi * V Ф i * KTU i ,

kur C Chi ir i-tajam brigādes dalībniekam piešķirtās kategorijas stundas likme, rub.;

In Фi - i-tā brigādes dalībnieka faktiski nostrādātais laiks norēķinu periodā, stunda;

KTU i - darba līdzdalības koeficients, ko nosaka i-tais brigādes dalībnieks norēķinu periodam ar padomes vai brigādes kopsapulces lēmumu.

Katra brigādes biedra aprēķinātās vērtības attiecība pret visu brigādes dalībnieku aprēķināto vērtību summu (? РВi) nosaka tā daļu kolektīvās peļņas sadalītajā daļā.

Sadales gadījumā, ņemot vērā KTU, tikai kolektīvā prēmija, katra brigādes dalībnieka izpeļņa (Зi) veidos viņa gabaldarba izpeļņas (Зс i) un atbilstošās brigādes prēmijas daļas (PRb) summu. ):

Tajā pašā laikā katra brigādes locekļa gabaldarba izpeļņa tiek aprēķināta vai nu kā viņa individuālās cenas reizinājums ar brigādes saražotās produkcijas apjomu (Zc i \u003d R INDi * O BR), vai arī kā reizinājums viņa tarifa izpeļņa (Z Ti) pēc brigādes gabaldarba izpeļņas koeficienta (Kprb):

Zs i \u003d Z Ti * Kprb.

Brigādes gabaldarba izpeļņas koeficientu nosaka brigādes akorddarba izpeļņas attiecība pret visu brigādes dalībnieku tarifa algas summu:

Sadalot, ņemot vērā KTU, brigādes gabaldarba izpeļņu (Pb) un kolektīvo piemaksu, katra brigādes dalībnieka izpeļņu var uzrādīt šādi:

Sadalot, ņemot vērā KTU, visu kolektīvo izpeļņu (tā laika daļu, gabaldarbu un piemaksas), katra komandas dalībnieka izpeļņu var attēlot ar formulu:

Iepriekš minētajās formulās kolektīvās izpeļņas sadalītās daļas (brigādes tarifu izpeļņa - ZT, brigādes gabaldarba izpeļņa - Prb, brigādes prēmija - Prb) attiecība pret visu biedru aprēķināto vērtību summu. brigāde nosaka atbilstošo aprēķināto vērtību vienības "cenu". Tas parāda, cik liela daļa no kopējās peļņas atbilstošās daļas iekrīt aprēķināto vērtību vienībā. Šīs "cenas" sauc arī par sadales koeficientiem: K P - visu brigādes ienākumu sadales koeficients; K RT - brigādes izpeļņas tarifu daļas sadales koeficients; K Rprb - koeficients. brigādes gabaldarba ienākumu sadale; K RPRb - koeficients. brigādes prēmiju sadale.

Tā sauktās beztarifu darba samaksas sistēmas pēc satura un uzkrāšanas mehānisma ir cieši saistītas ar kolektīvo akorda algu sistēmu. Atšķirība starp beztarifu norēķinu organizāciju un tradicionālo ir tāda, ka tajā netiek izmantotas iepriekš noteiktas tarifu likmes un algas, bet gan tās pamatā ir darba samaksas fonda (FZP) sadalījums, kas veidojas darba devēja darba rezultātā. komanda starp atsevišķiem darbiniekiem. Kā sadalē ņemtie algu veidošanas rādītāji parasti tiek izmantoti darbinieka kvalifikācijas līmenis (Ku i), viņa nostrādātais laiks norēķinu periodā (Bi), darba kvalitāte un efektivitāte (KTUi). Šo rādītāju reizinājums veido atsevišķa darbinieka integrālā sadalījuma koeficientu, un tā attiecība ar visu darbinieku integrālo koeficientu summu nosaka katra daļu sadalītajā darba algu fondā. No šejienes katra darbinieka individuālo izpeļņu aprēķina pēc formulas:

Beztarifu algu sistēmu raksturīgās iezīmes ir:

• - cieša saikne starp darbinieka atalgojuma līmeni un algu fondu, kas uzkrāts, pamatojoties uz kolektīvajiem darba rezultātiem;
• - katram darbiniekam piešķirot stabilus koeficientus, kas vispusīgi raksturo viņa kvalifikācijas līmeni un galvenokārt nosaka viņa ieguldījumu kopējos darba rezultātos;
• - darba līdzdalības koeficientu (KTU) noteikšana, papildinot katra darbinieka kvalifikācijas līmeņa novērtējumu, pamatojoties uz līdzšinējās darbības rezultātiem.

Izšķirošākais moments beztarifu darba samaksas sistēmu izstrādē un ieviešanā ir darbinieka kvalifikācijas līmeņa koeficienta noteikšana. Beztarifu sistēmā kvalifikācijas līmeņa jēdziens ir plašāks nekā vispārpieņemtā izpratne par to, kas balstās uz darbinieku kvalifikācijas kategoriju vai speciālistu, vadītāju un darbinieku amata kategoriju, un turklāt tas ietver arī nosacījumi un darbinieka sniegums.

Beztarifu darba samaksas sistēmu izmantošanas praksē ir izveidojušās divas galvenās metodiskās pieejas kvalifikācijas līmeņa koeficientu noteikšanai:

• 1) pamatojoties uz darba samaksas koeficientiem, kas faktiski veidojās periodā pirms beztarifu sistēmas ieviešanas vai pilnveidošanas;
• 2) pamatojoties uz atalgojuma koeficientiem, kas izriet no pašreizējiem darbinieku atalgojuma nosacījumiem beztarifu sistēmas ieviešanas periodā.

Pirmās pieejas metodoloģiskais pamats ir nosacījums, ka darbinieka faktiskais prasmju līmenis vispilnīgāk atspoguļo nevis viņam piešķirto kategoriju vai amata kategoriju, bet gan viņa nopelnīto algu. Tiek pieņemts, ka darbinieka lielāka alga salīdzinājumā ar citiem liecina ne tikai par darbinieka nepieciešamajām zināšanām un prasmēm, bet arī spēju tās īstenot augstākos darba rezultātos. Šajā gadījumā katra darbinieka kvalifikācijas līmeņa individuālais koeficients (Ку i) tiek aprēķināts kā viņa iepriekšējā perioda (ceturksnis, pusgads, gads) vidējās algas (Зс i) attiecība pret minimālo vidējo darba algu (Зс). min) organizācijai par to pašu periodu:

Atsevišķos beztarifu norēķinu sistēmas variantos šādi iegūtie kvalifikācijas līmeņa individuālie koeficienti netiek tieši izmantoti algas aprēķinos, bet kalpo par pamatu darbinieku analīzei un grupēšanai pa kvalifikācijas un amatu grupām un grupu koeficientu noteikšanai. kvalifikācijas līmenis.

Otrās pieejas metodoloģiskais pamats darbinieku kvalifikācijas līmeņa koeficienta noteikšanai ir pieņēmums, ka to objektīvi nosaka tādu rādītāju kombinācija kā darba sarežģītība, faktiskie darba apstākļi darba vietā, maiņu darbs, darbaspēka intensitāte, darbinieka profesionālās prasmes.

Pamatformulu darbinieka kvalifikācijas līmeņa koeficienta aprēķināšanai var attēlot šādi:

naudas darba mūža ienākumi

Ku i \u003d K SR * K UT * K SM * K IT * K PM,

kur K SR - koeficients. darba sarežģītība, kas noteikta, dalot veikto darbu kategorijas vidējo tarifa likmi ar minimālo tarifa likmi;

K UT - koeficients. darba apstākļi, ko nosaka eksperti vai papildu maksājumu apmērs par nelabvēlīgiem darba apstākļiem;

K SM - koeficients. maiņu darbs, ko nosaka pēc piemaksu apmēra par darbu vakara un nakts maiņās attiecības ar 1.kategorijas tarifa likmes bāzes vērtību;

UZ IT - koeficients. darbaspēka intensitāte, ko nosaka faktiskais papildu maksājumu līmenis par profesiju apvienošanu, pakalpojumu sfēru paplašināšanu, darbu regulētā ritmā utt.;

K PM - koeficients. profesionālās iemaņas, ko nosaka faktiskais papildu maksājumu līmenis par profesionālajām prasmēm.

Viens no beztarifu sistēmas modeļiem paredz kvalifikācijas līmeņa un darbaspēka līdzdalības koeficientu vietā izmantot dažādas kvalitātes darba samaksas attiecību dakšiņu. Saskaņā ar šī modeļa galvenā elementa pirmajiem burtiem tas saņēma nosaukumu "VSOTERKA". Saskaņā ar šo modeli visi uzņēmuma (organizācijas) darbinieki tiek sadalīti prasmju grupās. Katrai grupai tiek noteiktas algu attiecību dakšiņas, salīdzinot ar minimālajām maiņām.

Katram darbiniekam individuālie koeficienti tiek noteikti attiecīgās kvalifikācijas grupas "dakšas" ietvaros, pamatojoties uz katra mēneša rezultātiem, ņemot vērā viņa darba kvalitāti un efektivitāti, pamatojoties uz organizācijas noteiktajiem kritērijiem.

Tā kā beztarifu algu sistēmas padara darbinieku ienākumus tieši atkarīgus no darba kolektīva darba gala rezultātiem, tās var izmantot tikai tad, ja darba kolektīvs ir pilnībā atbildīgs par šiem rezultātiem. Vēl viens svarīgs nosacījums beztarifu sistēmas piemērošanai ir darba kolektīva locekļu labas vienam otru pārzināšana, pilnīga uzticēšanās saviem darba biedriem un vadītājiem. Tikai šajā gadījumā kvalifikācijas līmeņa piešķiršanas process un kolektīvās izpeļņas sadale notiek diezgan nesāpīgi. Papildus noteiktām priekšrocībām beztarifu maksājumu sistēmām ir arī trūkumi. Tie ietver sistēmas izstrādes un praktiskās ieviešanas sarežģītību, kvalifikācijas līmeņa noteikšanas grūtības, labi zināmo organizāciju un nodaļu vadītāju subjektivitāti katra darbinieka reālā darba ieguldījuma novērtēšanā.