Iga luud pühib erinevalt. See minevikus levinud fraas nõukogude juhtide kohta ei ole kaotanud oma aktuaalsust ka tänapäeval. Niipea, kui meeskonda tuleb uus ülemus, mõtleb ta ennekõike personalivahetusele.

Nagu praktika on näidanud, siis juhtudel, kui uus juht seda mingil põhjusel ei teinud (oli liiga lojaalne või olid muud põhjused), ei püsinud ta oma praegusel ametikohal kaua.

Igavese võimuvõitluse aksioom, „mäekuninga“ mängu meenutav positsioon, eksisteerib sõltumata juhi ja tema alluvate süsteemist, alustest ja kompetentsidest.

Seetõttu püüab äsja ametisse nimetatud juht peaaegu alati luua äsja saabunud töötajatest oma ärimeeskonna.

Kuidas siis sellist ärimeeskonda kokku panna? Lugege sellest artiklist.

Esiteks peaks äsja saabunud juhataja hoolitsema valik tõsised spetsialistid. Ülevaltpoolne juhtkond hindab ennekõike tulemusi ja võimalusel kohe. Seetõttu on spetsialistide valik (eriti suurenenud konkurentsi tingimustes) ülimalt oluline. Kuidas uus seda teeb? juhendaja, see on tema enda otsustada. Mängu tuleb kõik: sõltumatu otsing ja eriti värbamisagentuuri kaasamine. Uus juht ei tohiks oma valikuga kokku hoida, välja arvatud juhul, kui direktori eesmärk on luua edukas meeskond.

Samuti on oluline mõista, et noorte ja andekate noorte ligimeelitamine on ka üks edu kriteeriume, kuid need ei anna peamist tulemust. Selleks, et noorest spetsialistist saaks edukas professionaal, peate sellesse investeerima: koolitusse ja arengusse ning kui selleks pole aega ja eelarve on piiratud, siis tasub öelda, et see ülesanne jääb tagaplaanile.

Hea, kui spetsialistid pole mitte ainult pädevad, vaid vastavad ka uue direktori vaimule: raske on õpetada hästi töötama, kuid veelgi keerulisem on uue töötaja eluvaadet muuta. Muidugi ei saa tõsisest professionaalist üleöö sõpra, kuid aja jooksul on täiesti võimalik jõuda üksteisemõistmiseni. See nõuab jõudu nii juhilt kui ka potentsiaalselt alluvalt, spetsialistilt - professionaalilt.

Otsige mõttekaaslasi

Kui meeskonna tuumik (professionaalid) on leitud ja edukalt oma ülesandeid täitma asunud, tasub mõelda mõttekaaslaste leidmisele nii nende hulgast kui ka noorte ja andekate noorte hulgast. Seda ei saa teha ühe istumisega. See võtab aega, visadust ning porgandit ja pulgakesi. Paljud edukad juhid peavad aga parimaks viisiks olla karismaatiline juht ja oskus juhtida meeskonda, s.t. juhtimine. Paljud edukad juhid said oma alluvatele eeskujuks just seetõttu, et nad ei kartnud töötajat raskel ajal toetada, andsid selgelt ülesanded ja aitasid töötajat jooksvate probleemide lahendamisel. Seega on mõttekaaslaste otsimine aega- ja töömahukas protsess, mis hõlmab töötajate kohanemist ja nende senist motivatsiooni töötada uue juhi käe all uues ettevõttes.

Meeskonnapotentsiaali arendamine

Sõbralikud suhted ja vastastikune abi on üks olulisemaid kriteeriume edukas meeskond. Ei piisa mõttekaaslaste leidmisest ja nendega ühes vaimus töötamisest, oluline on muuta huvide klubi tõsiseks meeskonnaks, kes suudab lahendada keerulisi probleeme. See on eriti oluline teisel etapil meeskonna loomine– noorte ja perspektiivikate töötajate valik. Kui spetsialistid ei tunne vajadust noortele teadmisi edasi anda (kartes samal ajal vallandamist, rotatsiooni või muudest sotsiaaltoetustest ilmajätmist), siis pole mõtet rääkida põhimõttelisest noorte spetsialistide kohanemisest. Praktikas ei personalijuht ega otseülem. Kohustus kaasa võtta ei pruugi toimida. See on alati "bossi" isiklik valik, tema hea tahe ja isiklik panus. Seega on ilma sõbralike suhete ja vastastikuse abita selgelt ennatlik rääkida eduka ärimeeskonna “õigest kursist”.

Eraldi aususest

Professionaali otsimisel on kõige parem mängida ausalt. Kui te ei soovi aega raisata, on parem helistada kandidaadile ja koostada eelnevalt küsimuste loend. Intervjuu ajal peaksite kohe märkima kõik "mina" ja mitte lummama taotlejat valede ideedega "karjäärikasvu", võimaluste ja kõrgete ootuste kohta. Professionaalidega intervjuudes see ei toimi, kuna paljud spetsialistid on teadlikud otsestest konkurentidest ja võib-olla isegi ettevõttesisesest olukorrast. Seega, kui teie tulevane töötaja teab, et te ei luba midagi ekstra, ei tee ahvatlevaid pakkumisi, vaid olete range ja nõudlik, on see palju väärtuslikum ja kasulikum, kui püüda võtta soovmõtlemist.

Hoolitsemine

Kui meeskond täidab juhiseid täies mahus, teeb plaani ja liigub edasi, ei tohiks juht ükskõikseks jääda. Ja kui “pulk” töötab Venemaa reaalsuses peaaegu alati, siis “porgand” pole alati töötajate motiveerimise tööriist, kuigi see on ka vajalik. Selliseks “porgandiks” võivad olla firmaõhtud ja ühine bowling ning isegi koosviibimised baaris õlleklaasi taga. Oluline on, et töötajad näeksid, et nende juht hoolib neist ja et ta on valmis nende eest hoolitsema. Tänapäeval on üliharva näha selliseid hingelt ühtseid meeskondi, kuid nad on siiski olemas.

Meeskonna tähtsust on vaevalt võimalik üle hinnata, sest just inimesed määravad selle ettevõtte edu, kus nad töötavad. Meenutagem Jim Collinsi uurimust raamatus Good to Great, kus edukate ettevõtete esmaseks ülesandeks oli just tõhusa meeskonna moodustamine.

“Need, kes on loonud suurepäraseid ettevõtteid, saavad aru, et peamine kasvukiirend ei ole turg, tehnoloogia, konkurents ega tooted. Kõigist teistest olulisem tegur on oskus leida ja hoida neid inimesi, keda ettevõte vajab

Täna räägime sellest, kuidas luua oma ettevõttes unistuste meeskond, vaadeldes üksikasjalikult meeskonna loomise edukuse võtmesamme.

Ilma milleta pole unistuste meeskonda

Enne kui väidate, et täiuslik meeskond on müüt, soovitame oma ettevõttes kontrollida järgmisi elemente, mis reeglina on unistuste meeskonna komponendid.

1. Õige rollijaotus

Kuulus ärikonsultant Itzhak Adizes tuvastas juhtimisprotsessis 4 võtmerolli. See mudel on nii universaalne, et seda saab rakendada ka meeskonna loomisel. Vaatame võtmerolle, mida meeskonnaliikmed saavad täita:

• Tulemuste tootja on esineja. Tegelikult see, kes loob ettevõttes toote (või teenuse). Ta tunneb suurepäraselt arenduse ja tehnoloogia nüansse, järgib oma valdkonna uusimaid leiutisi, et saaks neid edukalt oma töös rakendada.
• Administraator – kontroller. Ta on ka mänedžer. Sageli perfektsionist. Jälgib kõiki protsessi üksikasju. Analüüsib olukorda ja tulevikuplaane. Korraldatud. Küsib juhtumi kohta palju küsimusi, otsides lõkse.
• Ettevõtja on ideoloogiline inspireerija. Genereerib uusi ideid ja ei karda riske võtta. Töötab välja strateegia ettevõtte tegevuse suunamiseks, selle arendamiseks ja uute väljavaadete loomiseks. Ettevõtjal on omamoodi “ennustuse kingitus” – ta tajub trende ja turumeeleolusid, mille tulemusena loob ettevõte “suure mõjuga” projekte.
• Integraator - "superliim". Meeskond ühendab. Ta kuulab alati, mõistab, püüab aidata, edastab meeskonna ideed juhtkonnale ja teeb kõik, et need ellu viia. Ta on reeglina massimeelelahutaja, kes korraldab kõikvõimalikke firmaüritusi, kollektiivi koosolekuid ja koosolekuid.

2. Huvitavad ülesanded ja projektid

Inimestel on huvi näidata oma võimeid ja avastada endas midagi uut. Neile meeldib töötada millegi kallal, mis neid erutab. Ja kui projektid on täiesti kopolikud ega nõua uusi teadmisi ja enesetäiendamist, siis sellistel juhtudel ei kustuta rutiin mitte ainult töötajate silmis valgust, vaid tapab ka meeskonnavaimu ja selle tulemusena ka ettevõtte enda.

3. Selged eesmärgid

Ebamäärasus on tulemuste ja tõhususe vaenlane. Enne meeskonnale ülesande seadmist sõnasta oma eesmärgid. Need peavad vastama neljale lihtsale nõudele: olema konkreetsed, mõõdetavad, ajalised ja kooskõlas projekti üldise kontseptsiooniga. Ja loomulikult peab eesmärk olema saavutatav – muidu miks raisata meeskonna aega hukule määratud projektile?

"Oleks eesmärk ja katse-eksituse ahel ise viiks soovitud tulemuseni" H. Murakami

4. Mugav keskkond

Tööviljakus tõuseb juhtudel, kus tööks on loodud kõik tingimused: hubane kontor, mõnus õhkkond, piiramatu juurdepääs kohvile ja teele ning loomulikult snäkid :-)

5. Ülesandeks sobiv varustus

Muidugi võite proovida välja töötada midagi üliuudset, kasutades aegunud tööriistu, kuid tõenäoliselt ei meeldi tulemus teile. Varustage oma meeskonda võimsate seadmetega, mille kallal on rõõm töötada – ja uskuge mind, teie töötajad tänavad teid neile pandud ülesannete muljetavaldava täitmise eest.

6. Ühtekuuluvus ja meeskonnavaim

Unistuste meeskonna olemasolu on loomulikult võimatu ilma ühtekuuluvuse ja ühtsuseta, ilma teatud “meeskonnavaimuta”, mis ühendab ja innustab töötajaid uusi kõrgusi vallutama.

7. Karjääri kujunemise mõistmine

Nõus, vähesed inimesed on valmis iga päev tööle tulema ja ühes kohas aega märkima, teades, et tänane ametikoht on nende karjääri lagi. Seetõttu on vaja anda töötajatele selge arusaam, et neil on kasvuruumi.

8. Preemia

Töötasupoliitika ei hõlma ainult rahalist osa (boonused, lisatasud ja muud rahalise motivatsiooni võimalused). Töötajaid tuleb kiita nii era- kui ka avalikult. Enamik inimesi on asjatud ja tahavad tõesti, et nende uhkust silitaks ja nende teeneid tunnustataks. Psühholoogias on selline asi nagu “silitamine” – igasugused komplimendid, naeratus, samad kiitused, aga ka füüsiline kontakt (näiteks õlale patsutus, vajadusel käepigistus, kallistada).

Probleemid unistuste meeskonna loomise teel

Ei piisa ainult õigete inimeste leidmisest ja neile töö andmisest. Inimene on keeruline olend ja inimeste tervik on veelgi keerulisem. Seetõttu ei õnnestugi kõigil ettevõtetel oma unistuste meeskondi luua, sest lihtne arusaamatus psühholoogiast ja vajadustest, ebaõige rollijaotus, aga ka paljud muud tegurid võivad sundida ka kõige kõrgema kvalifikatsiooniga spetsialisti hooletult tööle. Vaatame, mis takistab teie unistuste meeskonda:

1. Ülesande prioriteetide valesti mõistmine

Segadus on teie suurim vaenlane. Kui pole selget arusaama, millised ülesanded tuleb enne ära teha ja millised võivad oodata, läheb aeg raisku ja see on kohutavalt tüütu. Vabastage oma töötajad sellest ärritusest ja aidake neil oma tööaega tõhusalt juhtida – seadke neile määratud ülesannetes selged prioriteedid.

“Oma hakkama saada tähendab mitte takistada headel inimestel töötamast” L. Kapitsa

2. Vale eesmärgi seadmine

"Kõige aeglasem mees, kes ei kaota oma eesmärki silmist, on siiski väledam kui see, kes eksleb eesmärgita." G. E. Lessing

3. Vale rollijaotus

Ärge määrake töötajale rolli, mis talle ei sobi! Analüüsige, mida inimene kõige paremini oskab, ja andke talle sobivad ülesanded. Arendage oskusi, julgustage võimeid.

4. Mõjuka, karismaatilise meeskonnajuhi puudumine

Meeskonna juhtimiseks volituste andmine pole veel kõik. On äärmiselt oluline, et juhti ei määrataks lihtsalt ametlikult ametisse, vaid tal oleks oma hoolealuste seas tõeliselt autoriteet. Juhtimine on kunst, ärge andke seda valedesse kätesse.

5. Karjääriväljavaadete mittemõistmine

Karjääriredel peaks olema läbipaistev – töötajad peaksid teadma, et nad saavad oma pingutuste, algatuse ja saavutuste eest soovitud edutamise.

6. Rutiinsed ja igavad projektid

Mitte ainult loovisikuid ja teisi loometöötajaid tuleb perioodiliselt "toita" projektidega, milles nende kujutlusvõime ja anded võivad metsikuks minna. Isegi põhilised tehnikainimesed vajavad vaheldust ja väljakutseid pakkuvaid ülesandeid, kus nad saaksid oma võimeid näidata. Monotoonsus ja igavus meeldivad ainult robotitele või zombidele.

7. Motiveerivate tegurite puudumine

Kui te ei premeeri oma töötajaid nende pingutuste ja heade tulemuste eest ning võtate neid üldiselt iseenesestmõistetavana, võite olla kindel, et nad lahkuvad teie juurest peagi. Ja kui nad jäävad, on nad äärmiselt õnnetud ja lõpetavad proovimise. Ja kindlasti muutub unistuste meeskond sel juhul vaid müüdiks.

8. Konfliktid ja lahkarvamused meeskonnaliikmete vahel

Loomulikult ei ole vaja nõuda töötajatelt omavahelist suhtlemist “mimimi” stiilis. On normaalne, kui projektiga töötades tekivad lahkarvamused – nagu ütles Sokrates: "Tõde sünnib vaidluses." Kuid on väga oluline, et need samad vaidlused ei tooks kaasa hävitavaid tagajärgi ega põhjustaks meeskonna lõhenemist leerideks, sõjakust ja muud negatiivsust.

Kuidas luua unistuste meeskonda?

1. Jaotage rollid targalt. Igaühelt vastavalt tema võimetele, igaühele vastavalt tema vajadustele.
2. Ühendage äri naudinguga – lahjendage oma rutiini põnevate ülesannete ja projektidega.
3. Täpsustage faktid ja keskenduge peamisele.
4. Kaasake protsessi – kaasage ajurünnakutele, konsulteerige nendega, kes tunnevad tehnoloogiat sinust paremini.
5. Korraldage ühendavaid üritusi – ettevõtete väljasõidud, puhkused, kogunemised ja konverentsid aitavad töötajaid mitteametlikus keskkonnas kokku tuua, mis hägustab piire ja murrab kõik suhtlusbarjäärid.
6. Kasvu edendamine – kirjandus, koolitused, kursused. Treeni ja kasvata talente.
7. Reklaamige meeskonnas kõige kasumlikumaid projekte.

Magustoiduks tutvustame teie tähelepanu meie Romani raporti „Unistuste meeskonnad. Müüt või tegelikkus?”, millest ta rääkis konverentsil WebCamp 2012 Odessas.

“Kui oled juhiks saanud, saavad teised inimesed sinu töös peamisteks teguriteks. Ja teie ülesanne on kõndida nende ümber, ühes käes klaas vett ja teises väetisekott. Kohtle oma meeskonda nagu seemneid, millest kasvab õitsev aed. Teie töö mõte on juhtida nende inimeste arengut.

Jack Welch – General Electricu legendaarne tegevjuht aastatel 1981–2001

Väikeettevõte on üks meeskond. Teie töötajad mängivad teie ettevõtte elus olulist rolli. Väikeettevõtete jaoks on üks edu valem – teie meeskonna kvaliteet!

Kõigi töötajate, kaasa arvatud teie, pühendumus kasvada nii tööalaselt kui ka moraalselt. Kõik peavad olema pühendunud ühisele eesmärgile, olema huvitatud ettevõtte arengust, armastama muutusi (nagu armastus - Rakenduses) ja suutma töötada meeskonnas.

Populaarne tarkus: "Meeskonnaliikme mõistus + meeskonna enda mõistus = suurepärane mõistus!"

Meeskonna loomine

Meeskonna loomine – mis see on? Võime öelda nii: Väikeettevõtte meeskonda võib nimetada inimeste rühmaks, keda ühendavad ühised "suured" eesmärgid ja eesmärgid, mis vastavad ettevõtte asutaja eesmärkidele ja eesmärkidele. Selline Meeskond luuakse selle tööd juhendava juhi, asutaja isa (ema) otsese alluvuses, kes ühtlasi treenib ja loob uusi sidemeid meeskonnaliikmete vahel. See on meeskonna – selle juhi – olemus. Seal on juht, professionaal ja õpetaja, kõik ühes isikus, mis tähendab, et on olemas täisväärtuslik meeskond. Samuti on väga oluline juhi juhtimisstiil. Kuidas sa hakkama saad, seda saad! Seetõttu vaatleme järgmisena meeskondade juhtimisstiile erinevates riikides. Huvitav on stiile võrrelda ja näha – milline juhtimisstiil teil on?

Kuidas luua tugev meeskond? Juhtimisvaldkonna parimad pead on hädas kvaliteetse meeskonna struktuuri ja “vaimu” loomisega. Kes ei unistaks tugeva meistriliiga meeskonna loomisest. Meetodeid on palju. Mõned loovad oma töötajatest meeskonna, teised ostavad oma turu "staare". Peamine, mis määrab sellise meeskonna tulemuslikkuse igal juhul, on järgmine - iga töötaja täidab oma rolli, kuid täidab samal ajal kõiki ettevõtja-direktori juhiseid.

Kuidas luua edukat meeskonda?

Üks tark ütles: "Kolmega on raske ja kui hakkate kolme organiseerima, siis nende arv ei loe."

Igal asjal on omad reeglid. See kehtib ka meeskonnatöö kohta.

Lihtsad reeglid eduka ja tõhusa meeskonnatöö loomiseks ja arendamiseks teie ettevõttes on järgmised:

• Esiteks, ehitatakse suhtlussüsteemi ja ühist keelt, mis võimaldab toimuvast aru saada. Selleks peate looma avatud ja ausad suhted, kasutades otsest tõese teabe vahetamist. Mis toob kaasa usalduse tekkimise meeskonna vastu. Samuti aitab see kaasa emotsionaalsete sidemete loomisele ja arengule. Käitu ausalt. Ole sõbralik ja ole kindel, et teed õiget asja. See tekitab usaldust, selle kasv annab lootust meeskonna edukaks tööks. Teabe jagamine on oluline teiste inimeste mõistmiseks ja kogu meeskonna edu saavutamiseks.
• Teiseks, tere tulemast töötajate koolitusele. Oluline on, et töötajad kasvaksid nii isiklikult kui ka tööalaselt. Kui pole kasvutunnet, siis pole ka edasiliikumist ja meeskonnatöö on ohus. See on nagu vesi – see ei voola, mis tähendab, et see hakkab õitsema ja hallitama. On selge, et ühegi töötaja potentsiaali ei realiseeru täielikult. Nii et aidake tal end avada! Peate mõistma, et õppimine aitab kaasa uute asjade loomisele ja motiveerib inimesi uuendusi otsima.
• Kolmandaks, luua positiivne meeskonnavaim (team spirit). See on sõbralik ja soe õhkkond. Peaaegu perekond! See tähendab, et meeskonnale on omased ka pereväärtused – valmisolek üksteist aidata, üksteise heaks palju ära teha. Koos töötamine ja lõõgastumine on üsna keeruline. Kuid see eristabki selliseid suhteid tüüpilistest (meie ettevõtete jaoks).
• Neljandaks, tekitavad kirge ja visadust meeskonna eesmärkide saavutamisel ja sellise meeskonna iga üksiku mängija jaoks. Igaühe kirg lisandub teiste kirglikkusele ja loob sünergilise efekti – superenergia hea tulemuse saavutamiseks.

Lojaalsusest meeskonnas. Lojaalsus ei ole kaasasündinud omadus. Tavaliselt pole ühiskonnas lojaalseid inimesi üle 10%. See tähendab ainult seda, et tuleb luua lojaalsust. Selle välimus nõuab meeskonnajuhilt kõigi juhtimismeetodite valdamist.

Mis on lojaalsus? Definitsioone on erinevaid, kuid kõige enam paljastab sõna lojaalsus olemuse järgmine: “Lojaalsus kui valmisolek vabatahtlikult, sundimatult järgida nii dokumenteeritud regulatsioone kui ka väljaütlemata meeskonna- ja ettevõttekultuuri põhimõtteid. Lisaks eeldab lojaalsus erinevalt hoolsusest mitte määratud, kuid ettevõttele kasuliku töö vabatahtlikku sooritamist, mis kuulub meeskonnamängija pädevusse ja pädevusse.

Pole lojaalsust – pole meeskonda!

Ja see tekitab kurbaid mõtteid ja annab põhjust öelda, mida peate tegema, et mitte oma meeskonda "rikkuda". Ärge looge:

Meeskonnas rõhuv õhkkond, mis toob kaasa meeskonnaliikmete ükskõiksuse töö ja tulemuste suhtes. See on nagu gripp – kõik nakatuvad pingete, viha ja muude “negatiivsete bakteritega”. Meeskond on haige!

Vale suhtlus. Inimesed ei kuula üksteist. Kõik mõistlik lükatakse tagasi. Igaüks enda eest. Vestlus hüppab teemalt teemale – ja kujuneb välja nagu vestlus kurdi ja tumma vahel. Igaüks räägib oma juttu ja enda kohta. Meeskonnatöö eesmärgid on ohus. Muide, suhtlust loob meeskonnajuht ja temast sõltub, millised inimestevahelised suhted töö käigus kujunevad.

Mehhanism rahvaalgatuse mahasurumiseks. Isiklikud tunded on pigem alla surutud kui avalikult väljendatud. Meeskonna ekslik arvamus on, et oma tundeid kõigile paljastada on sündsusetu. See ei ole melodraama. Seetõttu kipub meeskond oma tegevusest ja vigadest vaikima. Inimeste vahel lihtsalt puudub usaldus.

Meeskondade juhtimise omadused erinevates riikides

Traditsioone ei saa lihtsalt ignoreerida!

Kõik või palju sõltub traditsioonilistest meeskondade juhtimismeetoditest, mis on välja töötatud erinevates riikides, isegi piirkondades. Juhtimissüsteemid saame tinglikult jagada “Euroopa-Ameerika”, “Venemaa ja SRÜ riikideks”, “Aasia” ja “Idamaadeks”.

“Aasialik” juhtimissüsteem eristub selle poolest, et see on “kõvasti ühendatud” kohustusega täita vastuvaidlematult nii ettevõtte enda üldreegleid kui ka mis tahes kõrgema juhi korraldusi. Tahtlike tegude katsed peatatakse kiiresti ja selgelt. Seda tüüpi meeskonnad on suletud, probleemid lahendatakse aeglaselt ja inimestel puudub algatusvõime.

“Ida” süsteemis ei ole sundi. Selle süsteemi eripära on see, et inimeste sisemised kohustused ettevõtte ees on väga suured. Inimesed teevad kõvasti tööd ja on keskendunud tööprotsessi parandamisele (jaapanlaste seas näiteks Kaizen). Tulemuste eest vastutab rühm – meeskond. Seega rakendavad Hiina ettevõtted edukalt ergutussüsteemi, mis keskendub rühmavastutusega meeskonnale.

“Vene” ja SRÜ riikide juhtimismudelid. Nad ei saa hakkama ilma sunnita. Tehke nii, nagu nad ütlevad. Pole kombeks näidata üles soovi saavutuste ja ülespoole hea elu poole. Distsipliin ei ole esikohal või lihtsalt puudub. Täheldatud valmisolekut rikkuda kõiki reegleid. Seetõttu on sellise juhtimissüsteemi jaoks vajalik jäikus.

“Euroopa-Ameerika” mudelis on sunnisüsteem nagu alati jesuiitlik ja hästi maskeeritud. Juhi pidev naeratus on desarmeeriv. Ta räägib viisakalt ja on valmis sind kuulama. Lamab pehmelt, aga kukkuda on valus! Ja kui otsustate, et võite olla valikuline ja laisk, siis pannakse teid kiiresti ja karmilt oma kohale. Ja siis on vallandamine kohe nurga taga.

Juhised

Esiteks peate mõistma, millist meeskonda teie ettevõte vajab: vanus, sugu, haridus, töökogemus. Kui palju inimesi on eesmärkide saavutamiseks vaja. Siinkohal on oluline mitte eksida - kui töötajaid on nõutavast vähem, siis olge valmis pidevateks mahajäämusteks ja tellimuste täitmisel viibimisteks, mis võivad kaasa tuua klientide ja nendega ka kasumi kaotuse. Kui töötajaid on rohkem, kui teie ettevõttel vaja on, jääb neil vaba aega, mis võib ka tööle halvasti mõjuda.

Järgmiseks tuleb koostada värbamiskuulutus. Kirjeldage vaba ametikohta nii üksikasjalikult kui võimalik, see aitab säästa aega pikkadel ja tarbetutel vestlustel potentsiaalsete kandidaatidega. Asetage oma kuulutus ajalehtedesse tööhõive kohta, Internetti veebisaitidele ja foorumitele ning mujale, kus seda loevad võimalikult paljud inimesed. Võtke ühendust oma sõpradega – tõenäoliselt oskavad nad teile kellegi targa kohta nõu anda. Pärast kandidaatidelt CV-de saamist jagage oma edasised tegevused kahte etappi. Esmalt rääkige tulevaste töötajatega telefoni teel, küsige paar juhtivat küsimust, mis aitavad kindlaks teha, kas see on "teie" inimene või mitte. Teine etapp on kutsuda intervjuule kõik, kes teile meeldivad. Kohtumisel küsige kandidaatidelt, milliseid tulemusi nad teiega koostööst ootavad, mida nad on nõus ühise eesmärgi nimel ohverdama. Rääkige sellest, mida te neilt ootate ja mida te pidevalt nõuate. Nii saab “välja rookida” need, kes saavad tööd vaid selleks, et mõnda aega “vaikses” kohas istuda ja siis uut “sadamat” otsima minna.

Meeskonna edu ei seisne ainult heades töötajates, vaid ka töötingimustes. Pöörake tähelepanu sellele, kas teie meeskond on varustatud kõige tööks vajalikuga. Kas seadmed töötavad Kas kontoris on mugav? Palju sõltub ka mugavusest - inimesed veedavad suurema osa päevast tööl, seega on oluline, et nad tahaksid siin pikutada ja mitte kiiresti põgeneda.

Ootad oma meeskonnalt suurepäraseid tulemusi ja pühendumust. Mõelge, mida saate neile vastutasuks anda? Lisage kuluprognoosi preemiad ja lisatasud plaani õigeaegse täitmise või ületamise eest. Ärge unustage oma meeskonda premeerida, et neil oleks stiimul teie ettevõtet edasi viia. Kuid samal ajal ärge lubage töötajate vahel rivaalitsemist. Meeskond on see, kui inimesed teevad koostööd ja liiguvad koos ühise eesmärgi poole.

Meeskonna ühtekuuluvus on veel üks oluline samm teel edu poole. Veenduge, et teie heaks töötavatest inimestest saaksid kui mitte parimad sõbrad, siis head sõbrad. Korraldage ühine väljasõit kinno või keeglisaali, puhkuseks firmapeod ja väljasõidud. Tehke selliseid üritusi regulaarselt, et teie inimesed saaksid tuttavaks mitte ainult töökeskkonnas, vaid ka puhkusel.

Ja veel üks asi - olge oma meeskonnaga üks, see tähendab, saage mitte nende bossiks, vaid partneriks, liitlaseks. Näidake isikliku eeskujuga, kuidas peaks iga töötaja töötama, et saavutada suurepäraseid tulemusi. Kogudes enda ümber mõttekaaslasi ja luues tööks soodsa õhkkonna, loote eduka meeskonna, mis aitab teie äri arendada ja kasumit suurendada.

Marina Kolesnik, Oktogo.ru asutaja ja tegevjuht:

Looge tuumikmeeskond inimestest, kes on selle idee vastu uskumatult kirglikud, kes on valmis kõik unustama ja kõik mängule panema. Valige oma meeskonda kiiresti õppivad inimesed, kes on valmis tegema palju erinevaid asju ega karda seda. JA ärge nimetage inimesi "teenitud". Sest „teenijatel“ on nende endi kogemuste põhjal väga raske startuppidesse mahtuda, nad võivad neid ise käivitada või neisse raha investeerida, kuid nad pole valmis kõvasti ja palju tööd tegema: neid takistab nende staar; teeneid, samuti eelarve ja süstemaatilise töörutiini puudumine.

Loo arenguvõimalusi

Marina Trescheva, Fast Lane Venturesi tegevjuht:

Tuleb luua keskkond, kus saab inimesi õpetada, kus nad läbivad mitmeid arenguetappe. Kui see keskkond luuakse, siis juhib meeskonda juht.

Ärge kartke käivet

Sergei Belousov, Parallelsi asutaja ja tegevjuht,Runa Capitali kaasasutaja:

Igas äris on põhivaraks inimesed. Seega mingisugune käive on kindlasti vajalik. Käive on hea! Meil on lihtsalt vaja, et meeskond end tervislikult uuendaks. Paljud inimesed tajuvad käivet negatiivse tegurina, kuid selle puudumine on ka halb. Kui tõeliselt heade inimeste käive aastas jääb alla 5%, on hea.

Paljud ettevõtjad on veendunud, et tuumikmeeskond tuleks jätta selliseks, nagu ta oli. Vähesed uued ettevõtjad mõistavad, et kui ettevõte kasvab, peab muutuma põhimeeskond. Vaadake lihtsalt klassikalisi näiteid: Paul Allen ja Bill Gates või Steve Jobs ja Steven Wozniak. Selleks, et ettevõte saaks kasvada, on vaja palgata uusi meeskonnaliikmeid, eelkõige juhtkonda, kes ettevõtet edasi viivad.

Alustage äri partneritega

Aleksei Basov, Mail.Ru Groupi asepresident (kuni viimase ajani - ettevõtte Begun peadirektor):

Ükski edukas äri pole kunagi seisnenud selles, et üks karismaatiline inimene on midagi üksi loonud. Tegelikkuses on juhi kõrval alati meeskond, kes katab neid töövaldkondi, mis teda ei huvita või milles ta pole piisavalt pädev ja saab sellest väga hästi aru.

Enamik meeskondi koosneb kolmest inimesest. Esiteks on see inimene, kes teab, kuidas investoritega suhelda, raha koguda, ettevõtet müüa, ta oskab äri pakkida investorile tooteks. Teiseks peab meeskonnas olema turundusinimene, kes mõtleb tootest tarbijale, teab, kuidas seda reklaamida, esitleda ja positsioneerida. Lõpuks tehniline inimene, kes leiutab oskusteavet. Ilma uuenduslike ja läbimurdeliste tehnoloogiateta ei saa luua uut edukat ettevõtet, mis oleks oma tööstusharu esikolmiku seas.

Suhtun väga tõsiselt oma partnerite valikusse – nendesse, kellega tuleb pikk tee läbida. Tänaseks on kõigist äripartneritest saanud mu sõbrad ja tähistame koos pensionile jäämist, jättes selja taha kümneid edukaid projekte. Ja iga aktiivne ettevõtja turul peaks nii mõtlema.

Kohe alguses peaksid partnerid kokku leppima, et nad ei haju pika aja jooksul erinevatesse suundadesse, mis ka ei juhtuks, sest raskusi ootab kindlasti ees palju.

Värba neid, kes on sinust tugevamad

David Yan, ABBYY asutaja, iiko:

Usun, et pole olemas ühemehe show-äri. See on kindlasti meeskond ja kõige väärtuslikum, mis siin olla saab, on inimesed. Seetõttu õnnestus meil ABBYYs säilitada sama meeskond, kes alustas ettevõtte ülesehitamist juba 1990. aastal. Minu naine Alena asutas koos minuga ettevõtte ABBYY. Sergei Andrejev, Vadim Tereštšenko, Kostja Anisimovitš, Aram Bahtšarjan - võin neid väga pikalt loetleda. Need inimesed on ettevõttes töötanud 17-19 aastat ja see on meie suurim saavutus.

Kuid pole ühtegi tabletti, mis päästaks kõike. See on raske töö. Teate, see on nagu peres, kui peate tegema kompromisse, tundma, mõistma ja tahtma midagi enamat teha. Meeskond, kus igaüks mõtleb oma isiklikele huvidele, ei kesta kaua. Kui neil on midagi enamat – superülesanne, mida nad näevad, siis nad kindlasti andestavad, leiavad kompromissi ja jõuavad kokkuleppele. Ja nii on see peres ja äris.

Kui üks asi on minu peamine teene, siis see, et mul õnnestus tagada, et inimesed jätkaksid üksteisega koostööd. Teate nagu Guy Kawasaki: ta ütles, et halb juht on A-klassi juht, kes võtab B-klassi inimese oma alluvaks, B-klassi inimene võtab C-klassi inimese ja nii edasi kuni Z-täheni. Õige juht võtab inimese oma kolleegiks A+, A+ juht võtab inimese A++ ja meeskond muutub tugevamaks. Mulle on alati meeldinud töötada endast tugevamate inimestega.

Otsige inimesi ülesannete täitmiseks

Andrei Filev, Wrike.com tegevjuht:

Palgake täpselt seda, keda vajate!