ძირითადი წარმოების მუშაკების შრომის ანაზღაურება. კოლექტიური შემოსავლის განაწილება ბრიგადის წევრებს შორის

შპს GIPP-ში ბრიგადის ხელფასების ხელფასების განაწილების მეთოდოლოგია

კოლექტიური (ბრიგადის) ანაზღაურების შემთხვევაში მუშაკთა ანაზღაურება ერიცხება მთლიანად მუშაკთა კოლექტიური (ბრიგადის) მუშაობის შედეგებს. ასეთი ანაზღაურება შეიძლება გამოყენებულ იქნას შრომის სრულყოფილად გააზრებული ბრიგადის ორგანიზაციის საფუძველზე, მრავალფეროვან სამუშაოებზე.

გარკვეული ტიპის სამუშაოს კოლექტიური გადახდის სპეციფიკიდან გამომდინარე, რამდენიმე მეთოდი გამოიყენება ცალი განაკვეთის დასადგენად და გუნდის თითოეული წევრის ინდივიდუალური შემოსავლის გამოსათვლელად, შემოსავლის (მოგების) კოეფიციენტით. .

ჩვენ განვიხილავთ ამ მეთოდების არსს ყველაზე ზოგად პირობით მაგალითებზე Nurtdinov A.F. შრომის ანაზღაურება და რაციონირება // შრომის სამართალი. - M.: Intel-Sintez, 2004, No 4-5. გვ. 15..

პირველი მეთოდი. შეკრებისა და სამონტაჟო სამუშაოების ორგანიზებისას, ნაჭრის ტარიფები, როგორც წესი, დგინდება დროის სტანდარტებისა და ტარიფის მიხედვით, რომელიც შეესაბამება შესრულებული სამუშაოს კატეგორიებს.

შრომის ბრიგადის ორგანიზებით, გამომუშავების თითოეული ერთეულის წარმოება ხშირად მოითხოვს რამდენიმე სხვადასხვა ტიპის სამუშაოს შესრულებას, რომლებიც ხშირად იხდიან სხვადასხვა კატეგორიის მიხედვით. მაშასადამე, წარმოების ერთეულზე საერთო ბრიგადის ცალი განაკვეთის გაანგარიშება ხორციელდება თითოეული სატარიფო და საკვალიფიკაციო კატეგორიისთვის შესრულებული სამუშაოს სტანდარტული შრომის ინტენსივობის და მათ შესაბამისი სატარიფო განაკვეთების მიხედვით.

Pbr = S Tp * Tp, (2.4)

სადაც Rbr არის გუნდის მასშტაბური ცალი გამომუშავების ერთეულზე რუბლებში. და პოლიციელი.

Tp - საათობრივი ტარიფები, რომლებიც შეესაბამება რუბლებში შესრულებული სამუშაოს კატეგორიებს. და პოლიციელი.

TPp - ნორმალიზებული დრო თითოეული სატარიფო კატეგორიისთვის, რომელიც შედის წარმოების ერთეულის წარმოებისთვის საჭირო მთლიან დროში, სტანდარტული საათები.

ამ შემთხვევაში, ბრიგადის მთლიანი სამუშაოს შემოსავალი განისაზღვრება ბრიგადის სამუშაოების განაკვეთის გამრავლებით მთლიანი ბრიგადის მიერ წარმოებული პროდუქტების რაოდენობაზე ბილინგის პერიოდისთვის.

გაითვალისწინეთ ეს პრაქტიკაში: ერთი მანქანის აწყობისთვის დადგენილია სამუშაო დროის ღირებულების ნორმები: 20 სტანდარტული საათი IV კატეგორიისთვის, 10 სტანდარტული საათი V კატეგორიისთვის და 5 სტანდარტული საათი VI კატეგორიისთვის. IV კატეგორიის მუშა - მუშაკის საათობრივი ანაზღაურება შეადგენს 47,4 კაპიკს, V კატეგორიის - 55 კაპიკს, VI კატეგორიის - 64 კაპიკს. ამ პირობებში, ერთი აპარატის შეკრების ფასი იქნება 18 რუბლი. 18 კოპ. (47,4 კაპიკი * 20 საათი + 55 კაპიკი * 10 საათი + 64 კაპიკი * 5 საათი).

ბრიგადის ნებისმიერი რაოდენობრივი და პროფესიულ-კვალიფიკაციის შემადგენლობით, ეს თანხა მუშებს უნდა გადაუხადონ თითოეულ აწყობილ მანქანაზე.

ბრიგადის მთლიანი სამუშაო შემოსავლის განაწილება

ბრიგადის წევრებს შორის შემოსავალი ნაწილდება ინდივიდუალური კვალიფიკაციისა და ბრიგადის თითოეული წევრის მიერ რეალურად დახარჯული დროის მიხედვით. ბრიგადის წევრების კვალიფიკაციის დონის ინდიკატორად, ყველაზე ხშირად მიიღება მათი სატარიფო განაკვეთები, მათთვის მინიჭებული სატარიფო კატეგორიების შესაბამისად.

სამუშაო დრო მხედველობაში მიიღება საათებში ან ცვლაში, თუ სამუშაო კეთდება თანაბარი ხანგრძლივობის ცვლაში, როგორც ჩვეულებრივ დღეებში, ასევე შაბათ-კვირას და დღესასწაულებზე.

ბრიგადის მთლიანი შემოსავლის განაწილების ეს მეთოდი ეგრეთ წოდებული მოგების კოეფიციენტის მიხედვით (როგორც წესი, ამ კოეფიციენტს სწორად არ უწოდებენ გაშვების კოეფიციენტს) არის ყველაზე უნივერსალური და მისაღები, რადგან. ზოგიერთ შემთხვევაში, ბრიგადა შეიძლება შეიცავდეს მუშებს, რომლებსაც, შესრულებული სამუშაოს ბუნებიდან გამომდინარე, შეიძლება ჰქონდეთ განსხვავებული დონის ტარიფები იმავე კატეგორიისთვის (საზიანო წარმოების პირობების გათვალისწინებით და ა.შ.).

ბრიგადის მთლიანი სამუშაოს შემოსავალი ბრიგადის წევრებს შორის შეიძლება განაწილდეს შემდეგი ზოგადი ფორმულის გამოყენებით:

ზსდ = ზტარ. * Kz, (2.5)

სადაც Zsd - ცალმხრივი შემოსავალი ბრიგადის ინდივიდუალური თანამშრომლის გამო, რუბლებში. და პოლიციელი.

Ztar - მუშაკის შემოსავალი მისი ტარიფის მიხედვით საათობით მუშაობდა გუნდის შემადგენლობაში რუბლებში. და პოლიციელი.

Kz - ბრიგადის შემოსავლის კოეფიციენტი, რომელიც განისაზღვრება, როგორც ფაქტობრივი სამუშაო შემოსავლის თანაფარდობა ბრიგადის მუშაკების მთლიან შემოსავალთან სატარიფო განაკვეთებით იმ დროის განმავლობაში, როდესაც ისინი მუშაობდნენ ბრიგადის შემადგენლობაში.

მაგალითად: გუნდმა შეაგროვა და გადასცა 10 საზომი ინსტრუმენტი. ერთი მოწყობილობის აწყობის გუნდის ფასი 28 რუბლს შეადგენს. 50 კოპი. ამ მოწყობილობის აწყობაზე IV კატეგორიის მექანიკოსი მუშაობდა 150 საათი, V კატეგორიის - 100 საათი, VI კატეგორიის 50 საათი. საათობრივი ტარიფები ნაჩვენებია წინა მაგალითში.

ამ პირობებში, ბრიგადის მთლიანი შემოსავალი იქნება 285 რუბლი, ხოლო ბრიგადის წევრების შემოსავალი ტარიფის მიხედვით იქნება ტოლი:

ზეინკალი IV კატეგორიის..47.4 კაპიკი * 150 სთ. = 23 რუბლი. 70 კოპი.

ზეინკალი V კატეგორიის..55 კაპიკი * 100 სთ. = 55 რუბლი. 00 კოპი.

VI კატეგორიის ზეინკალი..61 კაპიკი * 50 სთ. = 96 რუბლი. 00 კოპი.

ბრიგადის მთლიანობაში ....... 174 მანეთი. 70 კოპი.

მაშასადამე, მოგების (მოგების) კოეფიციენტი არის 1,63 / ეს კოეფიციენტი რეკომენდირებულია გამოითვალოს მაღალი სიზუსტის კლასით (თუნდაც 0,00001-მდე) / (285 რუბლი 00 კაპიკი: 174 რუბლი 70 კაპიკი).

თითოეული გუნდის წევრის რეალური შემოსავალი იქნება:

IV კატეგორიის ზეინკალი... 23 რუბ. 70 კოპი. * 1.63 = 38 რუბლი. 63 კაპიკი

V კატეგორიის ზეინკალი.... 55 რუბლი. 00 კოპი. * 1.63 = 89 რუბლი. 65 კოპი.

VI კატეგორიის ზეინკალი...96 რუბლი. 00 კოპი. * 1.63 = 156 რუბლი. 48 კოპ.

სულ: ................. 285 რუბლი.

მეორე მეთოდი. შრომის ბრიგადის ორგანიზებით, ხშირად გამოიყენება ინდივიდუალური განაკვეთები, რომლებიც განისაზღვრება ბრიგადის თითოეული წევრისთვის მისი სატარიფო განაკვეთის გაყოფით ბრიგადის წარმოების განაკვეთზე:

Rind \u003d Tp: Nbr,

სადაც რინდი არის გუნდის წევრის ინდივიდუალური ნაჭრების განაკვეთი გამომუშავების ერთეულზე რუბლებში. და პოლიციელი.

Tp - ინდივიდუალური გუნდის წევრის ტარიფის განაკვეთი რუბლებში. და პოლიციელი.

Nbr - ბრიგადის წარმოების მაჩვენებელი მიღებულ საზომ ერთეულებში (t, კგ, ცალი და ა.შ.).

ბრიგადის ცალკეული წევრის შემოსავალი ასეთ შემთხვევებში განისაზღვრება მისი ინდივიდუალური ნაჭრის განაკვეთის გამრავლებით მთლიანი ბრიგადის რეალურ გამომუშავებაზე ბილინგის პერიოდისთვის.

მაგალითი: განყოფილებას მართავს 4 კაციანი გუნდი.

პირველ მუშაკს აქვს დღიური ხელფასი 16 რუბლი. 40 კაპიკი, მეორე - 15 მანეთი. 55 კაპიკი, მესამე - 14 მანეთი. 86 კაპიკი, მეოთხე მუშა - 14 მანეთი. 36 კოპ.

ცვლის წარმოების მაჩვენებელი მთელი გუნდისთვის არის 400 ტონა კარგი პროდუქტი.

ამ პირობებში, 1 ტონა კარგ პროდუქტზე ნაჭრის განაკვეთები უდრის:

1-ლი მუშა......16 რუბ. 40 კოპი. : 400 ტონა = 4.100 კოპ.

მე-2 მუშა......15 რუბლი. 55 კოპი. : 400 ტონა = 3.8875 კოპ.

მე-3 მუშა ...... 14 მანეთი. 86 კოპ. : 400 ტონა = 3.715 კოპ.

მე-4 მუშა ...... 14 მანეთი. 36 კოპ. : 400 ტონა = 3.590 კოპ.

ბრიგადის თითოეული წევრის შემოსავალი ცალი განაკვეთით (ბონუსების გამოკლებით), იმ პირობით, რომ ბრიგადა აწარმოებდა თვეში 10 ათასი ტონა შესაფერის პროდუქტს, იქნება:

1-ლი მუშა ...... 4100 კაპიკი. * 10,000 ტონა = 410 რუბლი. 00 კოპი.

მე-2 მუშა ...... 3,8875 კოპ. * 10,000 ტონა \u003d 388 რუბლი. 75 კოპი.

მე-3 მუშა......3,715 კოპ. * 10,000 ტონა \u003d 371 რუბლი. 50 კოპი.

მე-4 მუშა......3590 კოპ. * 10,000 ტონა = 359 რუბლი. 00 კოპი.

ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ ხელფასის გამოთვლის განსაზღვრული პროცედურა მატერიალურად აინტერესებს მუშებს ბრიგადის მუშაობაში მთლიანად, რაც თავის მხრივ ხელს უწყობს მისთვის მინიჭებული აღჭურვილობის შესაძლებლობების მაქსიმალურად სრულ გამოყენებას.

კომპლექსური გუნდის მთლიანი შემოსავალი იქნება (ბონუსების გარეშე) განისაზღვრება მიღებული კომპლექსური სამუშაოს განაკვეთის გამრავლებით წარმოებული და მის წევრებს შორის განაწილებული პროდუქტების რაოდენობაზე, გუნდის თითოეული წევრის კვალიფიკაციისა და რეალურად მუშაობის დროის შესაბამისად. , ე.ი. მოგების (მოგების) კოეფიციენტით.

ზემოთ განხილული ხელფასების კოლექტიური (ბრიგადის) ორგანიზაციის საკითხები ეხებოდა მხოლოდ საწარმოო გუნდებში პირდაპირი სამუშაო ანაზღაურების ორგანიზებას. პრაქტიკაში, პირდაპირი ცალი ხელფასები ჩვეულებრივ გამოიყენება ცალი-ბონუსის ხელფასთან ერთად, ბრიგადის წევრები დაჯილდოვდებიან ბრიგადის ავრაშკოვის ლ. ადამჩუკი ვ.ვ., ანტონოვა ო.ვ. და სხვ. საწარმოთა ეკონომიკა. - M., UNITI, 2001. S. 223 ..

ბრიგადაზე დარიცხული კოლექტიური პრემია ნაწილდება მის წევრებს შორის, როგორც წესი, ისე, როგორც ძირითადი სამუშაო შემოსავლები - მუშაკისთვის მინიჭებული სახელფასო კატეგორიების და რეალურად დამუშავებული დროის შესაბამისად, ე.ი. ბრიგადის თითოეული წევრის სატარიფო შემოსავლის პროპორციულად. თუმცა, გუნდის შემოსავლების განაწილების ასეთი თანმიმდევრობა წარმოშობს წარმოების გუნდებში მუშაკთა ხელფასების გათანაბრების ზოგიერთ ელემენტს. ეს იმიტომ ხდება, რომ ზოგიერთ შემთხვევაში, თანაბარი წოდების მქონე ცალკეულ მუშაკებს აქვთ განსხვავებული დამოკიდებულება სამუშაოს მიმართ, რის შედეგადაც მათი შრომითი წვლილი არ არის იგივე გუნდის მუშაობის საერთო შედეგებში. აქედან გამომდინარე, ახლა მიღებულია სხვადასხვა ზომები მთლიანი შემოსავლის განაწილებაში აღნიშნული ხარვეზის აღმოსაფხვრელად. კერძოდ, ბრიგადებს მიეცათ უფლება, მათ მიერ დადგენილი სტანდარტებისა და საშუალებების ფარგლებში, დაედგინათ პრემიებისა და შემოსავლების ოდენობა ბრიგადის მთელი გუნდის მუშაობის შედეგებზე, რეალურის გათვალისწინებით. ბრიგადის თითოეული წევრის წვლილი მუშაობის საერთო შედეგებში.

ბრიგადის მუშაკთა ანაზღაურების სისტემამ უნდა უზრუნველყოს მათი კოლექტიური და პირადი მატერიალური ინტერესების ერთობლიობა მთელი გუნდის მუშაობის საბოლოო შედეგების მისაღწევად, შრომის პროდუქტიულობისა და მუშაობის ხარისხის გაზრდის მიზნით, მატერიალური რესურსების ეკონომიურ გამოყენებაში. ბრიგადის ხელფასი (ან მისი ნაწილი) უნდა დაერიცხოს, როგორც წესი, სამუშაოს საბოლოო შედეგების მიხედვით ერთი რიგის მიხედვით. ბრიგადის წევრების მიერ შესრულებული ყველა სამუშაოსთვის ხელფასი აგრეგირებული კომპლექსური ან საოპერაციო განაკვეთით ერიცხება ბრიგადას მთლიანობაში (და არა ცალკეულ მუშაკებს ან მათ ჯგუფებს) და ნაწილდება მათ შორის ბრიგადაში დადგენილი წესით.

ცალი ხელფასები ძირითადად გამოიყენება პრემიებთან ერთად ბრიგადის მიერ დადგენილი რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მაჩვენებლების შესასრულებლად. ბონუსის ზომა დიფერენცირებული უნდა იყოს გამოყენებული შრომის სტანდარტების პროგრესულობის მიხედვით.

პროფესიების გაერთიანებისა და ბრიგადის უფრო მცირე რაოდენობის ინდივიდუალურ ან ყველა წევრთან დადგენილი სამუშაოს შესასრულებლად, შეიძლება დაწესდეს დამატებითი გადასახადები ტარიფებზე ან ხელფასებზე. ამ დამატებითი გადახდების დასადგენად, შეიძლება გამოყენებულ იქნას ყველა დანაზოგი სახელფასო ფონდში, რომელიც მიღებულია მუშაკთა გათავისუფლების შედეგად, შრომის ხარჯების სექტორთაშორის და სექტორულ სტანდარტებთან შედარებით, ისევე როგორც ადგილობრივ სტანდარტებთან, რომლებიც აღემატება მათ დონეზე დარგთაშორის სტანდარტებს. . გარდა ამისა, გუნდის წევრებზე ვრცელდება სხვა დანამატები (ღამის სამუშაოზე, ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე და ა.შ.), ასევე მატერიალური წახალისების სხვა ფორმები.

კოლექტიური შემოსავალი ნაწილდება ბრიგადის წევრებს შორის მუშაკისთვის მინიჭებული ხელფასის კატეგორიებისა და რეალურად დამუშავებული დროის მიხედვით. ბრიგადის კოლექტიური მუშაობის შედეგებში თითოეული მუშაკის ინდივიდუალური წვლილი უფრო სრულად გათვალისწინების მიზნით, მისი საერთო კრების გადაწყვეტილებით, შეიძლება გამოყენებულ იქნას შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტები. ეს არის რაოდენობრივი შეფასება თითოეული მუშა გუნდის რეალური წვლილისა მისი კოლექტიური მუშაობის შედეგებში, რაც დამოკიდებულია ინდივიდუალურ პროდუქტიულობასა და სამუშაოს ხარისხზე.

შრომის ორგანიზებისა და სტიმულირების ბრიგადის ფორმის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზანია შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპის დაჩქარება და პროდუქციისა და შესრულებული სამუშაოს ხარისხის გაუმჯობესება.

დასასრულს, შეიძლება ითქვას, რომ შრომის ორგანიზაციის ბრიგადის ფორმის გამოყენებისას და ანაზღაურების ცალი-ბონუსის სისტემის მიხედვით შემოსავლის კოეფიციენტის და KTU-ს გამოყენებით, მისი ეფექტურობის გაზრდის მიზნით, გამოყენების ზოგად პირობებთან დაცვით. სამუშაოები და ბონუს სისტემების მოთხოვნები, აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ:

ბრიგადის თითოეული წევრის საკვალიფიკაციო კატეგორიების დადგენის სისწორე ტარიფ-კვალიფიკაციის სახელმძღვანელოს მოთხოვნებისა და შესრულებული სამუშაოს სირთულის გათვალისწინებით;

გუნდების რაოდენობრივი და პროფესიონალურად კვალიფიციური შემადგენლობის მართებულობა წარმოების ტექნოლოგიის ბუნების, შრომის ინტენსივობისა და გუნდის მიერ შესრულებული სამუშაოს გარკვეული ტიპების სირთულის გათვალისწინებით;

დაკავშირებული პროფესიების ინტეგრირებული გუნდების წევრების მიერ სამუშაო ცვლაში მათი სრული დატვირთვის უზრუნველსაყოფად დაუფლება და კომბინირება;

ბრიგადის თითოეული წევრის მიერ რეალურად მომუშავე დროის მკაცრი აღრიცხვა, აგრეთვე აღრიცხვის ორგანიზება იმ ინდიკატორების განხორციელებისთვის, რაც იწვევს KTU-ს ზრდას ან შემცირებას;

ნებაყოფლობითობის პრინციპის დაცვა, როგორც ორგანიზაციაში, ასევე ბრიგადის შემადგენლობაში მიმდინარე ცვლილებებში.

ამ მოთხოვნების გათვალისწინებაზე დიდწილად დამოკიდებულია სამუშაოს ეფექტურობა და მთლიანი შემოსავლის სწორი განაწილება ბრიგადის წევრებს შორის.

შრომის ანაზღაურების ყველა სისტემა ეფექტურობის სხვადასხვა ხარისხით შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც შრომის ორგანიზაციის ინდივიდუალურ, ასევე კოლექტიური ფორმით. მათი გამოყენების თავისებურება კოლექტიური (გუნდური) მუშაობის პირობებში არის გადახდა მთლიანად გუნდის მუშაობის საბოლოო შედეგებზე დაყრდნობით. შესრულებაზე დაფუძნებული გადახდა შეიძლება განხორციელდეს ცალკეული ცალი განაკვეთების საფუძველზე იმ პირობებში, როდესაც მუშების შრომა, რომლებიც ასრულებენ საერთო ამოცანას, მკაცრად იყოფა (საწარმოო ხაზებზე, კონვეიერზე და ა. კოლექტიური ცალი განაკვეთი სამუშაო ერთეულზე მთელი ბრიგადა.

კოლექტიური ნაჭრის განაკვეთი ყველა ტიპის სამუშაოსთვის დადგენილია ფორმულის მიხედვით

სადაც თ თან მე - ბრიგადის წევრების მიერ შესრულებული სამუშაოს კატეგორიის სატარიფო განაკვეთები;

თ PCS- შესრულებული სამუშაოს ერთეულზე დადგენილი დროის მაჩვენებელი;

ნ- გუნდის წევრების რაოდენობა.

მთელი გუნდის ხელფასი გამოითვლება ფორმულის მიხედვით

სადაც LG f - ბრიგადის მიერ პროდუქციის ფაქტობრივი წარმოება ბილინგის პერიოდისთვის;

ტ- სამუშაო ნივთების რაოდენობა.

შრომის კოლექტიური ფორმა ქმნიდა ბრიგადაზე დარიცხული ხელფასის ოდენობის სამართლიანი განაწილების პრობლემას. ეს ეხება როგორც სატარიფო შემოსავლების განაწილებას, ასევე სამუშაო შემოსავლებსა და ბონუსებს.

ბრიგადის შემოსავლის განაწილების ერთ-ერთი გავრცელებული გზაა მისი განაწილება გაშვების კოეფიციენტის გამოყენებით. გაანგარიშება ემყარება შემდეგს:

1) სატარიფო ხელფასის ოდენობა მთელი გუნდისთვის დგინდება რეალურად მუშაობის დროისთვის;

2) შემოსვლის კოეფიციენტი განისაზღვრება ბრიგადის ფაქტობრივი ხელფასის კოლექტიური განაკვეთით სატარიფო ხელფასის ოდენობაზე გაყოფით;

3) გამოითვლება გუნდის თითოეული წევრის რეალური შემოსავალი, რისთვისაც მისი შემოსავალი სამუშაო საათების კურსით მრავლდება მოგების კოეფიციენტზე.

ამავდროულად, ასეთი განაწილება სამართლიანია, თუ ბრიგადის თითოეული თანამშრომელი ასრულებს სამუშაოს, რომლის სირთულე შეესაბამება მის კვალიფიკაციას და შრომის პროდუქტიულობა დაახლოებით იგივეა. პრაქტიკაში, თანამშრომლების ინდივიდუალური წვლილი გუნდის მუშაობის საერთო შედეგებში განსხვავებულია და თანაბარი ქულების და სამუშაო საათების ხელფასები იგივე იქნება. ეს გარემოება იწვევს ბრიგადის შემოსავლის განაწილების ჩვეულებრივი გზების კორექტირების აუცილებლობას.

ასეთი კორექტირების ერთ-ერთი ფართოდ გამოყენებული მეთოდია გუნდზე დარიცხული შემოსავლებისა და ბონუსების განაწილება შრომის მონაწილეობის მაჩვენებლის (KTU) გამოყენებით. KTU-ს დაარსებისას რეკომენდებულია ინდივიდუალური შრომის პროდუქტიულობის გათვალისწინება, შესრულებული სამუშაოს სირთულე და ხარისხი, შრომისა და წარმოების დისციპლინის დაცვა და სხვა ფაქტორები. ამ კოეფიციენტის განსაზღვრისა და გამოყენების წესს ადგენს ბრიგადის გუნდის სხდომა, ხოლო ბრიგადის თითოეულ წევრზე მის სპეციფიკურ ზომას დაგეგმილი პერიოდისთვის - ბრიგადის საბჭო მოქმედი დებულების შესაბამისად. საწარმო.

KTU-ს საშუალო ზომა აღებულია როგორც ერთეული. ისინი ჩვეულებრივ ამცირებენ მას სამუშაოსადმი დაუდევარი დამოკიდებულების, ინდივიდუალური დავალების შეუსრულებლობის, შრომის დაბალი პროდუქტიულობის, სამსახურში ქორწინების, შრომითი და წარმოების დისციპლინის დარღვევისთვის. გაზრდილი კოეფიციენტები დაწესებულია იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც აღწევენ შრომის მაღალ პროდუქტიულობას, სამუშაოს მაღალ ხარისხს, ასრულებენ სამუშაოს შესაბამის სპეციალობებში, არიან პროაქტიულები და დახმარებას უწევენ თანამშრომელებს. ამრიგად, ბრიგადის წევრების მიერ დადგენილი შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტი შეიძლება განსხვავდებოდეს 0,8-დან 1,5-მდე. ამავდროულად, ჩვეულებრივ გარანტირებულია სატარიფო ხელფასი სამუშაო საათებისთვის.

KTU არ ვრცელდება ინდივიდუალურ პრემიებზე, აგრეთვე ინდივიდუალურ პრემიებზე არახელსაყრელი სამუშაო პირობების, შრომის ინტენსივობის, მაღალი პროფესიული უნარების, საღამოს და ღამის მუშაობის პრემიებზე, ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე და სახელმწიფო მოვალეობების შესრულებისთვის.

ანაზღაურების დროზე დაფუძნებული სისტემის მიხედვით, მუშაკს ხელფასი ეკისრება სამუშაო დროზე, მისი კვალიფიკაციის მიხედვით. ეს სისტემა ეფექტურია შემდეგ შემთხვევებში:

■ თუ მუშაკს არ შეუძლია პირდაპირ გავლენა მოახდინოს გამომუშავების ზრდაზე;

■ თუ სწორად არის დადგენილი ნორმები და სტანდარტები, რომლებიც არეგულირებს მუშაკთა რაოდენობისა და მუშაობის ორგანიზებას;

■ თუ არ არსებობს შესრულების რაოდენობრივი ინდიკატორები;

■ თუ ორგანიზებულია მუშაკის მიერ რეალურად დამუშავებული დროის მკაცრი აღრიცხვა;

■ მუშაკთა სწორი ბილინგით.

ბონუს სისტემა

შეღავათებისა და დანამატების სატარიფო სისტემა შეიძლება დაემატოს პრემიუმ სისტემა.

ქვეშ ბონუსებიიგულისხმება, როგორც თანამშრომლებისთვის ანაზღაურების გადახდა ძირითადი შემოსავლის ოდენობით, მათი წახალისების მიზნით მიღწეული შედეგებისთვის. ბონუსები ტარდება, ერთის მხრივ, საწარმოში მიღებული სახელფასო სისტემების შესაბამისად, მეორეს მხრივ, გამორჩეული თანამშრომლების წახალისების (დაჯილდოების) მიზნით მიღებული სახელფასო სისტემების მიღმა.

ბონუსების სისტემა გულისხმობს პრემიების გადახდას პირთა წინასწარ განსაზღვრულ წრეზე დადგენილი კონკრეტული მაჩვენებლებისა და პირობების საფუძველზე. წახალისებულ პირთა წრე, პრემიების ინდიკატორები და პირობები, აგრეთვე თითოეულ პროფესიაზე, თანამდებობაზე განსაზღვრული პრემიების ოდენობა განისაზღვრება საწარმოში შემუშავებული პრემიების შესახებ დებულებით.

დანიშნულებისამებრ, ბონუსების სისტემით გათვალისწინებული პრემიები იყოფა ორ ჯგუფად:

ძირითადი შესრულების ბონუსები

პრიზები საწარმოს საწარმოო საქმიანობის გარკვეული ასპექტების გაუმჯობესებისთვის.

ხელფასი თანამშრომლებთან ანგარიშსწორების მეთოდის მიხედვით არის ინდივიდუალური და ბრიგადა (კოლექტიური).ინდივიდუალური ანაზღაურებით დასაქმებულის ანაზღაურება განისაზღვრება მხოლოდ მის მიერ შესრულებული სამუშაოსთვის. ეს სისტემა ეფექტურია, თუ თანამშრომელი ინდივიდუალურად აწარმოებს მზა პროდუქტს და სრულად არის პასუხისმგებელი სამუშაოს ხარისხზე. კოლექტიური სამუშაო ხელფასები ითვალისწინებს შემოსავლების დარიცხვას ბრიგადაში (ბმული), შემდეგ კი მისი განაწილება ბრიგადის წევრებს შორის. ბრიგადაში შემოსავლების დარიცხვისა და განაწილების მეთოდები შეიძლება განსხვავებული იყოს. ბრიგადის შემოსავლის დარიცხვა შეიძლება განხორციელდეს სამუშაოს ან დროზე დაფუძნებული სახელფასო სისტემების მიხედვით.

შემოსავალი ნაწილდება ბრიგადის წევრებს შორის, როგორც წესი, სამუშაო დროისა და უნარების დონის შესაბამისად, ხოლო პრემიები და პრემიები ნაწილდება შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტი (KTU).

KTU ჩვეულებრივ შედგება ორი ნაწილისგან: ფუძისა და მზარდი და კლების კოეფიციენტების ჯამი. საბაზისო KTU დადგენილია მუშაკისთვის მისი კვალიფიკაციის, გამოცდილების, სტაჟის გათვალისწინებით. ძირითადი KTU ზომა არის 1.0 და მეტი. ერთი თვის მუშაობის შედეგების მიხედვით, შეიძლება გაიზარდოს ან შემცირდეს. ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ მუშაობდა მუშა თვის განმავლობაში. მზარდი ფაქტორებია: მუშაობის ხარისხი, ინიციატივის გამოვლენა, ბრიგადის სხვა მუშაკების დახმარება, შრომის პროდუქტიულობა. დაქვეითება მოიცავს: ქორწინებას სამსახურში, დისციპლინისა და ტექნოლოგიების დარღვევას. ამ ინდიკატორებზე დაყრდნობით მუშავდება რაოდენობრივი შეფასებების სკალა.

KTU ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას თანამშრომლებს შორის ბონუსების გადასახადების გასანაწილებლად, ხელფასების ფონდის დაზოგვისთვის, სამუშაოს შემოსავლის შესანახად, რომელიც გამოითვლება როგორც სხვაობა სტანდარტულ სახელფასო ფონდსა და ტარიფის განაკვეთების ჯამს, თანამშრომლების ხელფასებს შორის.

ანაზღაურების სისტემის გასაუმჯობესებლად და ტარიფის გადახდის მასტიმულირებელი ეფექტის გასაზრდელად, რეკომენდებულია, რომ საწარმოო მრეწველობის საწარმოებმა გაზარდონ ანაზღაურების წილი ტარიფებითა და ხელფასებით მის შემადგენლობაში მინიმუმ 60%-მდე. ხელფასის ოდენობის გაზრდა ტარიფებითა და ხელფასებით მოითხოვს შრომის რაციონის გაუმჯობესებას, ბონუსების სისტემის გადახედვას, დანამატების ოდენობას და ხელფასებზე დამატებით გადასახადებს, თანაც ხელფასების ამჟამინდელი დონის უზრუნველყოფას.

მუშაკთა კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტის განსაზღვრის მეორე მიდგომის მეთოდოლოგიური საფუძველია დაშვება, რომ იგი ობიექტურად განისაზღვრება ისეთი ინდიკატორების კომბინაციით, როგორიცაა სამუშაოს სირთულე, სამუშაო ადგილზე სამუშაო პირობები, ცვლაში მუშაობა, შრომის ინტენსივობა. თანამშრომლის პროფესიული უნარები. დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტის გამოთვლის ძირითადი ფორმულა შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად: ფულადი შრომითი შემოსავალი Kui = KSR * KUT * KSM * KIT * KPM, სადაც KSR არის კოეფიციენტი. სამუშაოს სირთულე, რომელიც განისაზღვრება შესრულებული სამუშაოს კატეგორიის საშუალო სატარიფო განაკვეთის მინიმალურ ტარიფზე; KUT - კოეფიციენტი. ექსპერტების მიერ განსაზღვრული სამუშაო პირობები ან არახელსაყრელი სამუშაო პირობებისთვის დამატებითი გადასახადის ოდენობით; KSM - კოეფიციენტი.

ბრიგადაში კოლექტიური შემოსავლის განაწილების მაგალითი

ამ "ფასებს" ასევე უწოდებენ განაწილების კოეფიციენტებს: KR - ყველა ბრიგადის შემოსავლის განაწილების კოეფიციენტი; KRT - ბრიგადის შემოსავლის სატარიფო ნაწილის განაწილების კოეფიციენტი; KRPrb - კოეფიციენტი. ბრიგადის სამუშაო შემოსავლის განაწილება; KRPRb - კოეფიციენტი. ბრიგადის ბონუსების განაწილება. ე.წ. ტარიფების გარეშე სახელფასო სისტემები მჭიდრო კავშირშია კოლექტიური ხელფასების სისტემასთან მათი შინაარსითა და დარიცხვის მექანიზმით.

კოლექტიური შემოსავლის დარიცხვა და მისი განაწილების მეთოდები

ყურადღება

განსაზღვრეთ ბრიგადის სახელფასო ფონდი ცხრილის მონაცემების გამოყენებით. ცხრილი საწყისი მონაცემები და ბრიგადის სახელფასო ფონდის დადგენის წესი პ/პ ინდიკატორები ათ.

რუბლს შეადგენს. 1 შემოსავალი გაქირავებული გუნდის პროდუქციის რეალიზაციიდან 1751.68 2 მატერიალური ხარჯები და ცვეთა 1225.6 3 ქირა 72 4 ჯარიმები, ჯარიმები 2.56 5 თვითმმართველობის უზრუნველყოფის შემოსავალი 451.52 6 რეზერვი (გუნდის გადაწყვეტილებით 10% *451 თვითმმართველობის შემოსავლის 2.5) 0.1=45.15 7 ბრიგადის სოციალური განვითარების ფონდი (ბრიგადის გადაწყვეტილებით 1 5% თვითდახმარების შემოსავლის) 451.52*0.15=67.73 გუნდების ანაზღაურების ორგანიზაციაში. ბრიგადის შემოსავლის განაწილების მეთოდს ირჩევს თავად ბრიგადა და ამტკიცებს საერთო კრებაზე.

ბ. ბრიგადების კოლექტიური შემოსავლის ფორმირება და განაწილება.

უტარიფო სისტემაში კვალიფიკაციის დონის ცნება უფრო ფართოა, ვიდრე მისი ზოგადად მიღებული გაგება, რომელიც ეფუძნება მუშაკთა კვალიფიკაციის კატეგორიას ან სპეციალისტების, მენეჯერებისა და თანამშრომლების თანამდებობის კატეგორიას და, გარდა ამისა, გულისხმობს ასახვას. მუშაკის პირობები და შესრულება. უტარიფო სახელფასო სისტემების გამოყენების პრაქტიკაში განვითარდა კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტების განსაზღვრის ორი ძირითადი მეთოდოლოგიური მიდგომა: 1) დაფუძნებული ხელფასების თანაფარდობაზე, რომელიც რეალურად განვითარდა უტარიფობის შემოღების ან დახვეწის წინა პერიოდში. სისტემა; 2) უტარიფო სისტემის დანერგვის პერიოდში დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურების არსებული პირობებიდან გამომდინარე შრომის ანაზღაურების კოეფიციენტებიდან გამომდინარე.

ნავთობისა და გაზის დიდი ენციკლოპედია

Მნიშვნელოვანი

როგორ ვაკონტროლოთ თანამშრომლები და რატომ გავაკეთოთ ეს? სამი კომპანია, რომელიც იყენებს მოქნილ საათებს კორპორატიული კვება, როგორც პერსონალის მოტივაციის ერთ-ერთი საშუალება. დამნაშავე საათები არ არის დაცული. კომპანიის შიდა მწვრთნელთა გუნდის შეფასება და განვითარება იურიდიული დახმარება. მხარეები: შედეგები დამსაქმებლისა და თანამშრომლისთვის პროფესიული გადამზადების პროგრამა "ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი (პროფესიული სტანდარტი)" პერსონალის ოფიცერთა ეროვნული კავშირისა და მოსკოვის ტექნოლოგიური უნივერსიტეტის (MIREA) სრულ განაკვეთზე დისტანციური პროფესიული გადამზადების კურსი პროფესიონალის მოთხოვნების შესაბამისად. სტანდარტი „ადამიანური რესურსების მართვის სპეციალისტი“. სახელმწიფო უნივერსიტეტის სახელმწიფო ნიმუშის დიპლომი პროფესიული გადამზადების გავლის შესახებ და კადრების ეროვნული კავშირის ცნობა.

ანაზღაურების კოლექტიური სისტემა საბოლოო შედეგის მიხედვით

KIT - კოეფიციენტი. შრომის ინტენსივობა, რომელიც განისაზღვრება დამატებითი ანაზღაურების ფაქტობრივი დონით პროფესიების გაერთიანებისთვის, მომსახურების სფეროების გაფართოებისთვის, რეგულირებული რიტმით მუშაობისთვის და ა.შ. KPM - კოეფიციენტი. პროფესიული უნარები, რომლებიც განისაზღვრება პროფესიული უნარებისთვის დამატებითი გადასახადების რეალური დონით. უტარიფო სისტემის ერთ-ერთი მოდელი ითვალისწინებს კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტებისა და შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტების ნაცვლად სხვადასხვა ხარისხის ხელფასების კოეფიციენტების გამოყენებას. ამ მოდელის მთავარი ელემენტის პირველი ასოების მიხედვით, მან მიიღო სახელი "VSOTERKA". ამ მოდელის მიხედვით, საწარმოს (ორგანიზაციის) ყველა თანამშრომელი იყოფა უნარების ჯგუფებად. თითოეული ჯგუფისთვის დადგენილია ხელფასების თანაფარდობები მინიმალურ ბირჟებთან შედარებით.

ბრიგადის შემოსავლის განაწილების გზები

შრომის ორგანიზაციის ბრიგადის ფორმაში შრომის ანაზღაურება დამოკიდებულია ბრიგადების ტიპებზე, მათი შექმნის პირობებსა და პრინციპებზე, გადახდის, დაქვემდებარებისა და მართვის ფონდის ფორმირების მეთოდზე. შრომის დანაწილებისა და თანამშრომლობის მეთოდის მიხედვით, ბრიგადები შეიძლება იყოს: შრომის სრული დანაწილებით, როდესაც თითოეული მუშაკი ერთ სამუშაო ადგილზე მხოლოდ თავისი სპეციალობით სამუშაოს ასრულებს (იგივე ტიპის მანქანებზე მომუშავე შემხვევის გუნდი. ); ნაწილობრივი ურთიერთშემცვლელობით, როდესაც თანამშრომლებს აქვთ რამდენიმე პროფესია და შეუძლიათ სამუშაოს შესრულება არა მხოლოდ სამუშაო ადგილზე, არამედ კომბინირებულ პროფესიაში (სხვადასხვა ტიპის მანქანებზე მომუშავე შემხვევის გუნდი); სრული ურთიერთშემცვლელობით, როდესაც გუნდის თითოეულ წევრს შეუძლია იმუშაოს ნებისმიერ სამუშაო ადგილზე ან შეცვალოს სამუშაოები წინასწარ შემუშავებული სქემის მიხედვით (ასამბლერების გუნდი).

ბრიგადის მთლიანი შემოსავალი განისაზღვრება, როგორც ყველა მუშაკის შემოსავლის ჯამი.

18.4. გადაიხადე კოლექტიური შრომისთვის

ამ შემთხვევაში, დიდი მნიშვნელობა აქვს ხელფასის ინდიკატორის სწორ არჩევანს, წარმოების სპეციფიკურ პირობებზე, გუნდისთვის სამუშაო ამოცანის ბუნებაზე და პროდუქციის შესრულების ხარისხზე დაყრდნობით. ანაზღაურების მაჩვენებელი უნდა იყოს მარტივი ბრიგადის მუშაობის შედეგების გასათვალისწინებლად, ყველა მუშაკისთვის გასაგები და აკმაყოფილებდეს შემდეგ მოთხოვნებს: ასახოს ბრიგადის საწარმოო საქმიანობის შედეგი და ამით უზრუნველყოს ყველა მატერიალური ინტერესი. ბრიგადის მუშები მის გაუმჯობესებაში; ყველაზე სრულად გაითვალისწინოს ბრიგადის მუშაობის შედეგები გარკვეული დროის განმავლობაში (ცვლა, დღე); სწორად ასახავს მუშაკთა შრომის ხარჯებს და მატერიალურ რესურსებს პროდუქციის ერთეულის წარმოებისთვის.

წარმოების კალენდარი

თუ საბოლოო პროდუქტის წარმოება მოიცავს რამდენიმე სამუშაოს შესრულებას, რომლებისთვისაც დაწესებულია დამოუკიდებელი ფასები, კომპლექსური გუნდური ფასი საბოლოო პროდუქტის ერთეულზე გამოითვლება როგორც, სადაც Pi არის ფასი i-ე ტიპის ერთეულზე. მუშაობა, რუბ.; Oi - კომპლექსში შემავალი i-ე ტიპის სამუშაოს მოცულობა, შესაბამის საზომ ერთეულებში; Nvyrbr - ბრიგადის წარმოების მაჩვენებელი საბოლოო პროდუქტების ერთეულებში. დიდი დანაყოფების, მოწყობილობების, ავტომატიზირებული ხაზების გუნდის მიერ მომსახურეობისას, გუნდის მაჩვენებელი გამოითვლება მანქანური სისტემის მუშაობის მონაცემების საფუძველზე, რომელიც განსაზღვრავს გუნდის გამომუშავების სიჩქარეს და გუნდის სტანდარტულ შემადგენლობას, რომელიც საჭიროა ამ სისტემის მომსახურებისთვის. : , სადაც - Ci - გუნდის ყველა წევრის სატარიფო განაკვეთების ჯამი, რუბლს შეადგენს .; Nvyrbr - ერთეულზე გამომუშავების ბრიგადის ნორმა დადგენილი სატარიფო განაკვეთების შესაბამისი პერიოდისთვის (საათი, ცვლა, თვე).

შრომის ანაზღაურება ორგანიზაციის კოლექტიურ ფორმებში

ინფორმაცია

რეკომენდირებულია გამოიყენოთ ერთი, როგორც საბაზისო KTU, ხოლო ბრიგადის თითოეული წევრის ფაქტობრივ კოეფიციენტს ადგენს ბრიგადის გუნდი (საბჭო) ბაზის ერთის ტოლი, მასზე მეტი ან ნაკლები, ინდივიდუალური რეალური წვლილის მიხედვით. მუშაკის საერთო შედეგებზე. ბრიგადის წევრებს შორის კოლექტიური შემოსავლის განაწილება ხორციელდება სატარიფო კატეგორიების და ფაქტობრივი სამუშაო საათების შესაბამისად. ბრიგადის წევრებს შორის კოლექტიური შემოსავლის განაწილება ხდება დანიშნულ სამუშაო კატეგორიისა და ფაქტობრივი სამუშაო საათების მიხედვით. ეს მეთოდი ჩვეულებრივ გამოიყენება გუნდებში, რომელთა საკვალიფიკაციო შემადგენლობა შეესაბამება შესრულებული სამუშაოს ბუნებას და სირთულეს, სადაც თითოეული თანამშრომელი ძირითადად ასრულებს სამუშაოს, რომელიც შეესაბამება მისთვის მინიჭებულ კატეგორიას.

ინდივიდუალური CTU-ების დამტკიცებული ზომები გამოიყენება წევრების ინდივიდუალური შემოსავლის გამოსათვლელად. ყველაზე გავრცელებული იყო კოლექტიური ბრიგადის ჯილდოს განაწილება KTU-ს მიხედვით. მაგალითი. ბრიგადის ნამუშევრის შემოსავალი თვის განმავლობაში არის 1709,6 რუბლი. სამუშაოს შედეგების მიხედვით, ბრიგადამ მიიღო პრემია ბრიგადის სამუშაო შემოსავლის 60%-ის ოდენობით.

ჩვენ გავანაწილებთ ამ ბონუსს თითოეული მუშაკის KTU-ს შესაბამისად, ცხრილში წარმოდგენილი მონაცემების მიხედვით. 18.4 და განსაზღვრეთ გუნდის თითოეული წევრის მთლიანი შემოსავალი. პრემიის ოდენობაა 1025,76 (1709,6 * 60/100) რუბლი. გამოთვლილი კოეფიციენტი (Kp) განისაზღვრება ბრიგადის ბონუსის ოდენობის გაყოფით პირობითი გამოთვლილი მნიშვნელობების ოდენობაზე (KTU ჩათვლით) თითოეული მუშაკისთვის.

ზოგჯერ ინდივიდუალური განაკვეთი (RIND) დგინდება ბრიგადის თითოეული წევრისთვის, მისთვის მინიჭებული კატეგორიის (Ci) და ბრიგადის წარმოების მაჩვენებლის (NVYRbr) მიხედვით. ამ შემთხვევაში, ბრიგადის თითოეული წევრის ცალმხრივი შემოსავალი ერიცხება ინდივიდუალური განაკვეთით და მთელი ბრიგადის რეალური გამომუშავებით.

ზოგიერთ შემთხვევაში გამოიყენება შრომის ბრიგადის ორგანიზაცია დროული ხელფასით. დროის გუნდის კოლექტიური შემოსავალი მოიცავს ანაზღაურებას სატარიფო განაკვეთებით სამუშაო დროის განმავლობაში, დაზოგვას სახელფასო სიაში, როდესაც მუშაობთ გუნდთან უფრო მცირე რაოდენობით, ვიდრე ეს არის გათვალისწინებული გეგმით, კოლექტიური ბონუსები და მიზნობრივი ჯილდოები მოგებიდან. ბრიგადის კოლექტიური შემოსავალი და მასზე დარიცხული (თუ ეს გათვალისწინებულია ორგანიზაციაში მოქმედი კოლექტიური ხელშეკრულებით და შესაბამისი დებულებებით) პრემიები და გასამრჯელოები უნდა გადანაწილდეს ბრიგადის წევრებს შორის.

შიდა პრაქტიკაში კოლექტიური (ჯგუფური) შრომის ორგანიზაციის ყველაზე გავრცელებული ფორმა წარმოების გუნდებია. ამასთან დაკავშირებით, კოლექტიური და ბრიგადის გადახდის ცნებები ხშირად გამოიყენება სინონიმებად.

ყველაზე გავრცელებული იყო შრომის ანაზღაურების კოლექტიური (ბრიგადის) სისტემა. მისი გამოყენება ექვემდებარება შემდეგ პირობებს:

- დავალება დგინდება ჯგუფისთვის (გუნდი, ბმული, განყოფილება) მთლიანად დაგეგმვისა და აღრიცხვის ერთეულებში (მზა პროდუქტები, ნაწილები, გუნდის ნაკრები, შესრულებული სამუშაოს მოცულობა და ა.შ.), რომელიც ახასიათებს ერთობლივი საქმიანობის რაოდენობრივ და ხარისხობრივ მაჩვენებლებს. ;
- მოგება, როგორც წესი, ერიცხება ჯგუფს მთლიანობაში მუშაობის კოლექტიური შედეგის მიხედვით;
- კოლექტიური მოგება ნაწილდება თითოეული თანამშრომლის წვლილის გათვალისწინებით ჯგუფის საქმიანობის საბოლოო შედეგში.

ამ გადახდის სისტემით, ბრიგადის გუნდის (ZBR) ჯამური შემოსავალი განისაზღვრება როგორც ბრიგადის ფასების პროდუქტების ჯამი (P i) გარკვეული ტიპის სამუშაოებისთვის (პროდუქტებისთვის) და ბრიგადის მიერ შესრულებული სამუშაოს მოცულობა (ნომერი). წარმოებული პროდუქცია) მიღებულ დაგეგმვისა და აღრიცხვის ერთეულებში (O i):

Z BR \u003d R BRi * O i.

ბრიგადის განაკვეთების განსაზღვრის მეთოდები დამოკიდებულია შესრულებული სამუშაოს შინაარსსა და ბუნებაზე, მათი რაციონირების მეთოდებსა და აღრიცხვაზე. აწყობის, მონტაჟის, სარემონტო სამუშაოების შესრულებისას, რომელიც შედგება სხვადასხვა სირთულის ოპერაციებისგან, ბრიგადის ნაჭრის განაკვეთი წარმოების ერთეულზე (სამუშაოზე) შეიძლება გამოითვალოს ფორმულით:

სადაც Р BR - კომპლექსური ბრიგადის ფასი მზა პროდუქტის ერთეულზე, რუბ.;

C Chi - საათობრივი ტარიფის განაკვეთი სამუშაოების i-ე კატეგორიისთვის, რუბ.;

N VRi - i-ე კატეგორიის ოპერაციის (სამუშაოების) შესრულების დროის ნორმა, სტანდარტული საათები.

თუ საბოლოო პროდუქტის წარმოება მოიცავს რამდენიმე სამუშაოს შესრულებას, რომლებზეც დაწესებულია დამოუკიდებელი ფასები, საბოლოო პროდუქტის ერთეულზე რთული გუნდის ფასი გამოითვლება როგორც

სადაც Pi არის i-th ტიპის სამუშაოს ერთეულის ფასი, რუბ.;

Oi - კომპლექსში შემავალი i-ე ტიპის სამუშაოს მოცულობა, შესაბამის საზომ ერთეულებში;

H VYRbr - ბრიგადის გამომუშავების მაჩვენებელი საბოლოო პროდუქტების ერთეულებში.

დიდი დანაყოფების, მოწყობილობების, ავტომატიზირებული ხაზების გუნდის მიერ მომსახურეობისას, გუნდის მაჩვენებელი გამოითვლება მანქანური სისტემის მუშაობის მონაცემების საფუძველზე, რომელიც განსაზღვრავს გუნდის წარმოების სიჩქარეს და გუნდის სტანდარტულ შემადგენლობას, რომელიც საჭიროა მომსახურებისთვის. ეს სისტემა:

სადაც - Ci - გუნდის ყველა წევრის სატარიფო განაკვეთების ჯამი, რუბ.;

H VYRbr - გამომუშავების ბრიგადის განაკვეთი ერთეულზე იმ პერიოდისთვის, რომელიც შეესაბამება დადგენილი სატარიფო განაკვეთებს (საათი, ცვლა, თვე).

ზოგჯერ ბრიგადის თითოეული წევრისთვის დგინდება ინდივიდუალური განაკვეთი (P IND) მისთვის მინიჭებული კატეგორიის (Ci) და ბრიგადის წარმოების მაჩვენებლის (N VYRbr) მიხედვით:

ამ შემთხვევაში, ბრიგადის თითოეული წევრის ცალმხრივი შემოსავალი ერიცხება ინდივიდუალური განაკვეთით და მთელი ბრიგადის რეალური გამომუშავებით.

ბრიგადის კოლექტიური შემოსავალი და მასზე დარიცხული (თუ ეს გათვალისწინებულია ორგანიზაციაში მოქმედი კოლექტიური ხელშეკრულებით და შესაბამისი დებულებებით) პრემიები და გასამრჯელოები უნდა გადანაწილდეს ბრიგადის წევრებს შორის. განაწილების მექანიზმის არჩევისას ორი საკითხი უნდა გადაწყდეს: კოლექტიური შემოსავლის რა ნაწილი უნდა გადანაწილდეს და რა ინდიკატორები (ხელფასის ფორმირების ფაქტორები) უნდა იყოს გათვალისწინებული განაწილებისას. პირველ კითხვაზე პასუხის გაცემისას, როგორც წესი, შესაძლებელია სამი ვარიანტი:

- მხოლოდ ბონუსების განაწილება (მიზანშეწონილია, უპირველეს ყოვლისა, სამუშაოს შემოსავლის ინდივიდუალური ტარიფებით გაანგარიშებისას):
- შემოსავლის მთელი ზედმეტად ტარიფული ნაწილის განაწილება (შესავალი და პრემიები მუშაკებისთვის და დანაზოგი სახელფასო ფონდში და პრემიები დროით მუშაკებისთვის). ამავდროულად, სამუშაო საათების სატარიფო შემოსავალი ერიცხება ბრიგადის თითოეულ წევრს ინდივიდუალურად;
- ყველა შემოსავლის განაწილება (მისი სატარიფო ნაწილი, დამატებითი მოგება და ბონუსები).

მიმდინარე პრაქტიკაში, ხელფასის ფორმირების ფაქტორები არის ტარიფის განაკვეთები (ან ტარიფის კოეფიციენტები), რომლებიც ასახავს განსხვავებებს გუნდის წევრების კვალიფიკაციაში, თითოეული თანამშრომლის მიერ დამუშავებულ დროს და შრომაში მონაწილეობის განაკვეთებს (KTU), რაც წარმოადგენს განზოგადებულ რაოდენობრივ შეფასებას. გუნდის თითოეული წევრის ინდივიდუალური შრომითი წვლილი კოლექტიურ შედეგებში. KTU-ს დაარსების სხვადასხვა მეთოდი არსებობს. ყველაზე გავრცელებული არის ვარიანტი, რომელშიც ერთეული აღებულია, როგორც KTU-ს საწყისი ღირებულება, რომელიც შეესაბამება თანამშრომლის ნორმატიულ შრომით ქცევას. საანგარიშო პერიოდში დასაქმებულის შრომითი მიღწევები ან გამოტოვებები, შესაბამისად, ზრდის ან ამცირებს KTU-ს ფაქტობრივ ღირებულებას მის საწყის ღირებულებასთან შედარებით.

გუნდის თითოეული წევრის ხელფასის ფორმირების ფაქტორების მნიშვნელობების პროდუქტი განსაზღვრავს მის „გამოთვლილ ღირებულებას“ (РВi):

РВi=С Chi * V Ф i * KTU i,

სადაც C Chi არის ბრიგადის i-ე წევრისთვის მინიჭებული კატეგორიის საათობრივი განაკვეთი, რუბ.;

Фi-ში - ბრიგადის i-ე წევრის მიერ ბილინგის პერიოდში ფაქტობრივად დამუშავებული დრო, საათი;

KTU i - შრომითი მონაწილეობის კოეფიციენტი, რომელიც ადგენს ბრიგადის მე-I წევრს ბილინგის პერიოდისთვის საბჭოს ან ბრიგადის საერთო კრების გადაწყვეტილებით.

ბრიგადის თითოეული წევრის გამოთვლილი ღირებულების თანაფარდობა ბრიგადის ყველა წევრის (? РВi) გამოთვლილი მნიშვნელობების ჯამს განსაზღვრავს მის წილს კოლექტიური შემოსავლის განაწილებულ ნაწილში.

განაწილების შემთხვევაში, KTU-ს გათვალისწინებით, მხოლოდ კოლექტიური პრემია, ბრიგადის თითოეული წევრის შემოსავალი (Зi) წარმოადგენს მისი სამუშაო შემოსავლის ჯამს (Зс i) და ბრიგადის ბონუსის შესაბამის წილს (PRb). ):

ამავდროულად, ბრიგადის თითოეული წევრის სამუშაო შემოსავალი გამოითვლება როგორც მისი ინდივიდუალური ფასის პროდუქტი ბრიგადის მიერ წარმოებული პროდუქციის მოცულობით (Zc i \u003d P INDi * O BR), ან როგორც პროდუქტი. მისი სატარიფო მოგება (Z Ti) ბრიგადის კოეფიციენტის მიხედვით სამუშაოს შემოსავლის (Kprb):

Zs i \u003d Z Ti * Kprb.

სამუშაო შემოსავლის ბრიგადის კოეფიციენტი განისაზღვრება ბრიგადის სამუშაო შემოსავლის თანაფარდობით ბრიგადის ყველა წევრის სატარიფო ხელფასის ჯამთან:

განაწილებისას, KTU-ს, ბრიგადის სამუშაო შემოსავლის (Pb) და კოლექტიური ბონუსის გათვალისწინებით, ბრიგადის თითოეული წევრის შემოსავალი შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად:

განაწილების შემთხვევაში, KTU-ს გათვალისწინებით, მთელი კოლექტიური მოგების (მისი დროის ნაწილი, სამუშაო და პრემიები), გუნდის თითოეული წევრის შემოსავალი შეიძლება წარმოდგენილი იყოს ფორმულით:

ზემოხსენებულ ფორმულებში, კოლექტიური შემოსავლის განაწილებული ნაწილის თანაფარდობა (ბრიგადის სატარიფო მოგება - ZT, ბრიგადის სამუშაოს მოგება - Prb, ბრიგადის ბონუსი - Prb) ყველა წევრის გამოთვლილი მნიშვნელობების ჯამს. ბრიგადა განსაზღვრავს გამოთვლილი სიდიდეების ერთეულის შესაბამის „ფასს“. ის გვიჩვენებს, თუ რამდენი მოდის კოლექტიური შემოსავლის შესაბამისი ნაწილი გამოთვლილი მნიშვნელობების ერთეულზე. ამ „ფასებს“ ასევე უწოდებენ განაწილების კოეფიციენტებს: K P - ყველა ბრიგადის შემოსავლის განაწილების კოეფიციენტი; K RT - ბრიგადის შემოსავლის სატარიფო ნაწილის განაწილების კოეფიციენტი; K Rprb - კოეფიციენტი. ბრიგადის სამუშაო შემოსავლის განაწილება; K RPRb - კოეფიციენტი. ბრიგადის ბონუსების განაწილება.

ე.წ. ტარიფების გარეშე სახელფასო სისტემები მჭიდრო კავშირშია კოლექტიური ხელფასების სისტემასთან მათი შინაარსითა და დარიცხვის მექანიზმით. განსხვავება გადახდის უტარიფო ორგანიზაციასა და ტრადიციულს შორის არის ის, რომ ის არ იყენებს წინასწარ დადგენილ ტარიფებს და ხელფასს, არამედ ეფუძნება სახელფასო ფონდის (FZP) განაწილებას, რომელიც ჩამოყალიბდა სამუშაოს შედეგად. გუნდი ცალკეულ თანამშრომლებს შორის. როგორც ხელფასის ფორმირების ინდიკატორები, რომლებიც გათვალისწინებულია განაწილებისას, ჩვეულებრივ გამოიყენება დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონე (Ku i), მის მიერ დამუშავებული დრო ბილინგის პერიოდში (Bi), სამუშაოს ხარისხი და ეფექტურობა (KTUi). ამ ინდიკატორების ნამრავლი ქმნის ცალკეული თანამშრომლის ინტეგრალურ განაწილების კოეფიციენტს და მისი თანაფარდობა ყველა თანამშრომლის ინტეგრალური კოეფიციენტების ჯამთან განსაზღვრავს თითოეულის წილს განაწილებულ სახელფასო ფონდში. აქედან, თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალური შემოსავალი გამოითვლება ფორმულით:

უტარიფო სახელფასო სისტემების დამახასიათებელი ნიშნებია:

- მჭიდრო ურთიერთობა დასაქმებულის ანაზღაურების დონესა და სამუშაოს კოლექტიური შედეგების საფუძველზე დარიცხულ სახელფასო ფონდს შორის;
- თითოეული თანამშრომლისთვის სტაბილური კოეფიციენტების მინიჭება, რომელიც სრულყოფილად ახასიათებს მის კვალიფიკაციის დონეს და ძირითადად განსაზღვრავს მის წვლილს სამუშაოს საერთო შედეგებში;
- შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტების (KTU) განსაზღვრა, რომელიც ავსებს თითოეული თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონის შეფასებას მიმდინარე საქმიანობის შედეგების საფუძველზე.

უტარიფო სახელფასო სისტემების შემუშავებისა და დანერგვის ყველაზე გადამწყვეტი მომენტი დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტის დადგენაა. უტარიფო სისტემაში კვალიფიკაციის დონის ცნება უფრო ფართოა, ვიდრე მისი ზოგადად მიღებული გაგება, რომელიც ეფუძნება მუშაკთა კვალიფიკაციის კატეგორიას ან სპეციალისტების, მენეჯერებისა და თანამშრომლების თანამდებობის კატეგორიას და, გარდა ამისა, გულისხმობს ასახვას. მუშაკის პირობები და შესრულება.

უტარიფო სახელფასო სისტემების გამოყენების პრაქტიკაში შემუშავდა კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტების განსაზღვრის ორი ძირითადი მეთოდოლოგიური მიდგომა:

1) უტარიფო სისტემის შემოღების ან დახვეწის წინა პერიოდში რეალურად განვითარებული ხელფასების კოეფიციენტებზე დაყრდნობით;
2) უტარიფო სისტემის დანერგვის პერიოდში დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურების არსებული პირობებიდან გამომდინარე შრომის ანაზღაურების კოეფიციენტებიდან გამომდინარე.

პირველი მიდგომის მეთოდოლოგიური საფუძველია დებულება, რომ თანამშრომლის უნარების რეალური დონე ყველაზე სრულად ასახავს არა მისთვის მინიჭებულ კატეგორიას ან სამუშაო კატეგორიას, არამედ მის მიერ გამომუშავებულ ხელფასს. ვარაუდობენ, რომ დასაქმებულის უფრო მაღალი ხელფასი სხვებთან შედარებით მიუთითებს არა მხოლოდ დასაქმებულის აუცილებელ ცოდნასა და უნარებზე, არამედ მათი უფრო მაღალ შრომით შედეგებში განხორციელების უნარზე. ამ შემთხვევაში, თითოეული თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონის ინდივიდუალური კოეფიციენტი (Ку i) გამოითვლება, როგორც წინა პერიოდის (კვარტალი, ნახევარი წელი, წელი) მისი საშუალო ხელფასის (Зс i) თანაფარდობა მინიმალურ საშუალო ხელფასთან (Зс). წთ) ორგანიზაციისთვის იმავე პერიოდისთვის:

უტარიფო გადახდის სისტემის ზოგიერთ სახეობაში, ამ გზით მიღებული კვალიფიკაციის დონის ინდივიდუალური კოეფიციენტები პირდაპირ არ გამოიყენება სახელფასო გამოთვლებში, მაგრამ ემსახურება როგორც საფუძველს კვალიფიკაციისა და სამუშაო ჯგუფების მიხედვით თანამშრომლების ანალიზისა და დაჯგუფებისთვის და ჯგუფური კოეფიციენტების დადგენისთვის. კვალიფიკაციის დონე.

თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტის გამოთვლის ძირითადი ფორმულა შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად:

ფული შრომითი ცხოვრების შემოსავალი

Ku i \u003d K SR * K UT * K SM * K IT * K PM,

სადაც K SR - კოეფიციენტი. სამუშაოს სირთულე, რომელიც განისაზღვრება შესრულებული სამუშაოს კატეგორიის საშუალო სატარიფო განაკვეთის მინიმალურ ტარიფზე;

K UT - კოეფიციენტი. ექსპერტების მიერ განსაზღვრული სამუშაო პირობები ან არახელსაყრელი სამუშაო პირობებისთვის დამატებითი გადასახადის ოდენობით;

K SM - კოეფიციენტი. ცვლაში მუშაობა, რომელიც განისაზღვრება საღამოს და ღამის ცვლაში სამუშაოზე დამატებითი გადასახადის ოდენობის თანაფარდობით 1-ლი კატეგორიის სატარიფო განაკვეთის საბაზისო ღირებულებით;

TO IT - კოეფიციენტი. შრომის ინტენსივობა, რომელიც განისაზღვრება დამატებითი ანაზღაურების ფაქტობრივი დონით პროფესიების გაერთიანებისთვის, მომსახურების სფეროების გაფართოებისთვის, რეგულირებული რიტმით მუშაობისთვის და ა.შ.

K PM - კოეფიციენტი. პროფესიული უნარები, რომლებიც განისაზღვრება პროფესიული უნარებისთვის დამატებითი გადასახადების რეალური დონით.

უტარიფო სისტემის ერთ-ერთი მოდელი ითვალისწინებს კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტებისა და შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტების ნაცვლად სხვადასხვა ხარისხის ხელფასების კოეფიციენტების გამოყენებას. ამ მოდელის მთავარი ელემენტის პირველი ასოების მიხედვით, მან მიიღო სახელი "VSOTERKA". ამ მოდელის შესაბამისად, საწარმოს (ორგანიზაციის) ყველა თანამშრომელი იყოფა უნარების ჯგუფებად. თითოეული ჯგუფისთვის დადგენილია ხელფასების თანაფარდობები მინიმალურ ბირჟებთან შედარებით.

თითოეული თანამშრომლისთვის ინდივიდუალური კოეფიციენტები დგინდება შესაბამისი საკვალიფიკაციო ჯგუფის „ჩანგალის“ ფარგლებში, ყოველი თვის შედეგების მიხედვით, მისი მუშაობის ხარისხისა და ეფექტურობის გათვალისწინებით ორგანიზაციის მიერ დადგენილი კრიტერიუმების საფუძველზე.

იმის გამო, რომ ტარიფების გარეშე სახელფასო სისტემები მუშაკთა შემოსავალს პირდაპირ დამოკიდებულს ხდის შრომითი კოლექტივის მუშაობის საბოლოო შედეგებზე, მათი გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც შრომითი კოლექტივი სრულად არის პასუხისმგებელი ამ შედეგებზე. უტარიფო სისტემის გამოყენების კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი პირობაა შრომითი კოლექტივის წევრების მიერ ერთმანეთის კარგად ცოდნა, მათი სრული ნდობა თანამშრომლებისა და ლიდერების მიმართ. მხოლოდ ამ შემთხვევაში საკმაოდ უმტკივნეულოდ მიმდინარეობს კვალიფიკაციის დონის მინიჭების და კოლექტიური შემოსავლის განაწილების პროცესი. გარკვეულ უპირატესობებთან ერთად, უტარიფო გადახდის სისტემები არ არის ნაკლოვანებების გარეშე. ეს მოიცავს სისტემის შემუშავებისა და პრაქტიკული დანერგვის სირთულეს, კვალიფიკაციის დონის დადგენის სირთულეს, ორგანიზაციებისა და დეპარტამენტების ხელმძღვანელების ცნობილ სუბიექტურობას თითოეული თანამშრომლის რეალური შრომითი წვლილის შეფასებისას.