Compensarea forței de muncă a principalilor muncitori de producție. Repartizarea câștigurilor colective între membrii brigăzii

Metodologia de repartizare a salariilor pentru salariile de brigadă la GIPP LLC

În cazul remunerației colective (brigăzii), câștigurile lucrătorilor se acumulează pe baza rezultatelor muncii colectivului (brigăzii) de lucrători în ansamblu. O astfel de remunerare poate fi aplicată pe baza unei organizări de brigadă a muncii bine gândite într-o varietate largă de locuri de muncă.

Datorită specificului anumitor tipuri de muncă cu plată colectivă la bucată, se folosesc mai multe metode pentru a determina cotele la bucată și pentru a calcula câștigurile individuale la bucată ale fiecărui membru al echipei pe parcurs, prin coeficientul de câștig (castig) .

Vom lua în considerare esența acestor metode pe cele mai generale exemple condiționale Nurtdinov A.F. Plata si rationalizarea muncii // Dreptul muncii. - M.: Intel-Sintez, 2004, nr. 4-5. p. 15..

Prima metodă. La organizarea lucrărilor de montaj și montaj, tarifele la bucată se stabilesc de obicei pe baza standardelor de timp și tarifelor corespunzătoare categoriilor de lucrări efectuate.

Cu o organizare de brigadă a muncii, producția fiecărei unități de producție necesită adesea efectuarea mai multor tipuri diferite de muncă, care sunt adesea taxate în funcție de diferite categorii. Așadar, calculul cotei de brigadă generală la bucată pe unitatea de producție se realizează în funcție de intensitatea standard de muncă a muncii prestate pentru fiecare dintre categoriile tarifare și de calificare și tarifele aferente acestora.

Pbr = S Tp * Tp, (2,4)

unde Rbr este rata de bucată la nivelul întregii echipe pe unitatea de producție în ruble. și polițist.

Tp - tarife orare corespunzătoare categoriilor de muncă efectuate în ruble. și polițist.

TPp - timp normalizat pentru fiecare categorie tarifară, inclus în timpul total necesar pentru producerea unei unități de producție, ore standard.

Câștigul total al brigăzii în acest caz se determină prin înmulțirea cotei de lucru cu bucata de brigadă cu cantitatea de produse produse de brigadă în ansamblu pentru perioada de facturare.

Luați în considerare acest lucru în practică: pentru asamblarea unei mașini se stabilesc normele pentru costul timpului de lucru: 20 de ore standard pentru categoria IV, 10 ore standard pentru categoria V și 5 ore standard pentru categoria VI. Salariul orar al unui muncitor - lucrător la bucată din categoria IV este de 47,4 copeici, categoria V - 55 copeici, categoria VI - 64 copeici. În aceste condiții, prețul pentru asamblarea unei mașini va fi de 18 ruble. 18 cop. (47,4 copeici * 20 ore + 55 copeici * 10 ore + 64 copeici * 5 ore).

Cu orice alcătuire cantitativă și de calificare profesională a brigăzii, această sumă trebuie plătită muncitorilor pentru fiecare mașină asamblată.

Repartizarea veniturilor totale la bucată ale brigăzii

În rândul membrilor brigăzii, câștigurile sunt repartizate în funcție de calificările individuale și de timpul efectiv lucrat de fiecare membru al brigăzii. Ca indicator al nivelului de calificare al membrilor brigăzii, se iau cel mai adesea tarifele acestora, corespunzătoare categoriilor tarifare care le sunt atribuite.

Timpul de muncă lucrat se ia în considerare în ore sau în ture, dacă munca se desfășoară în ture de durată egală, atât în zilele obișnuite, cât și în weekend și sărbători.

Această metodă de distribuire a câștigurilor totale la bucată ale brigăzii conform așa-numitului coeficient de câștig (de obicei acest coeficient nu este denumit corect coeficientul de rodaj) este cea mai universală și acceptabilă, deoarece. în unele cazuri, brigada poate include muncitori care, în funcție de natura muncii prestate, pot avea niveluri diferite de tarife pentru aceleași categorii (ținând cont de condițiile dăunătoare de producție etc.).

Câștigurile totale ale brigăzii din munca la bucată între membrii brigăzii pot fi repartizate folosind următoarea formulă generală:

Zsd = Ztar. * Kz, (2,5)

unde Zsd - câștiguri la bucată datorate unui angajat individual al brigăzii, în ruble. și polițist.

Ztar - câștigurile unui muncitor la tariful său pentru orele lucrate ca parte a unei echipe în ruble. și polițist.

Kz - coeficientul de câștig al brigăzii, care este definit ca raportul dintre câștigurile efective din muncă la bucată și câștigurile totale ale lucrătorilor brigăzii la tarife pentru perioada în care au lucrat ca parte a brigăzii.

De exemplu: echipa a adunat și a predat 10 instrumente de măsură. Prețul echipei pentru asamblarea unui dispozitiv este stabilit la 28 de ruble. 50kop. La montarea acestui aparat a lucrat 150 de ore un mecanic de categoria IV, categoria V - 100 de ore, categoria VI 50 de ore. Tarifele orare sunt prezentate în exemplul anterior.

În aceste condiții, câștigul total al brigăzii va fi de 285 de ruble, iar câștigurile membrilor brigadei conform tarifului vor fi egale cu:

Lăcătuș categoria IV..47,4 copeici * 150 ore. = 23 rub. 70 cop.

Lăcătuș categoria V..55 copeici * 100 ore. = 55 de ruble. 00 cop.

Lăcătuș categoria VI..61 copeici * 50 ore. = 96 de ruble. 00 cop.

În total pentru brigadă ....... 174 de ruble. 70 cop.

Prin urmare, coeficientul de câștig (câștig) este 1,63 / acest coeficient este recomandat să fie calculat cu o clasă de precizie ridicată (chiar până la 0,00001) / (285 ruble 00 copeici: 174 ruble 70 copeici).

Câștigurile reale ale fiecărui membru al echipei vor fi:

Lăcătuș categoria a IV-a... 23 rub. 70 cop. * 1,63 = 38 de ruble. 63 de copeici

Lăcătuș categoria V.... 55 rub. 00 cop. * 1,63 = 89 de ruble. 65 cop.

Lăcătuș categoria VI...96 rub. 00kop. * 1,63 = 156 de ruble. 48 cop.

Total: ................. 285 rub.

A doua metodă. Cu organizarea forței de muncă în brigadă, se folosesc adesea tarife individuale, care sunt determinate pentru fiecare membru al brigăzii, împărțind tariful său la rata de producție a brigăzii:

Coji \u003d Tp: Nbr,

unde Rind este rata individuală a unui membru al echipei pe unitatea de producție în ruble. și polițist.

Tp - tariful unui membru individual al echipei în ruble. și polițist.

Nbr - rata de producție de brigadă în unități de măsură acceptate (t, kg, bucată etc.).

Câștigurile unui membru individual al brigăzii în astfel de cazuri sunt determinate prin înmulțirea ratei sale individuale la bucată cu producția reală a brigadei în ansamblu pentru perioada de facturare.

Exemplu: Unitatea este operat de o echipa de 4 persoane.

Primul muncitor are un salariu zilnic de 16 ruble. 40 de copeici, al doilea - 15 ruble. 55 de copeici, al treilea - 14 ruble. 86 de copeici, al patrulea muncitor - 14 ruble. 36 cop.

Rata de producție în schimburi pentru întreaga echipă este stabilită la 400 de tone de produse bune.

În aceste condiții, tarifele la bucată pentru 1 tonă de produse bune sunt egale cu:

1 muncitor......16 rub. 40 cop. : 400 tone = 4.100 kop.

al 2-lea lucru......15 frec. 55 cop. : 400 tone = 3,8875 kop.

Al 3-lea muncitor ...... 14 ruble. 86 cop. : 400 tone = 3,715 kop.

Al 4-lea muncitor ...... 14 ruble. 36 cop. : 400 tone = 3.590 kop.

Câștigurile fiecărui membru al brigăzii la bucată (excluzând bonusurile), cu condiția ca brigada să producă 10 mii de tone de produse adecvate pe lună, vor fi:

1 muncitor ...... 4.100 copeici. * 10.000 de tone = 410 ruble. 00 cop.

al 2-lea muncitor ...... 3,8875 kop. * 10.000 de tone \u003d 388 de ruble. 75 cop.

al 3-lea muncitor......3.715 cop. * 10.000 de tone \u003d 371 de ruble. 50 cop.

al 4-lea muncitor......3.590 cop. * 10.000 de tone = 359 de ruble. 00 cop.

Trebuie subliniat faptul că procedura specificată pentru calcularea salariilor îi interesează material pe lucrătorii în munca brigăzii în întregime, ceea ce, la rândul său, contribuie la utilizarea cât mai completă a capacităților echipamentelor care îi sunt alocate.

Câștigurile totale pe bucată vor fi (fără bonusuri) ale echipei complexe se determină prin înmulțirea ratei de lucru complex la bucată primite cu numărul de produse produse și distribuite între membrii săi în conformitate cu calificările fiecărui membru al echipei și timpul efectiv lucrat. , adică prin coeficientul de castig (castig).

Problemele de organizare colectivă (brigadă) a salariilor discutate mai sus au vizat doar organizarea salariilor directe la bucată în echipele de producție. În practică, salariile directe la bucată sunt de obicei utilizate în combinație cu salariile la bucată, membrii brigăzii sunt recompensați pentru îndeplinirea și îndeplinirea excesivă a indicatorilor cantitativi și calitativi ai muncii stabiliți de brigada Avrashkov L.Ya. Adamchuk V.V., Antonova O.V. etc. Economia întreprinderii. - M., UNITI, 2001. S. 223 ..

Primul colectiv acumulat brigăzii se repartizează între membrii acesteia, de regulă, în același mod ca și câștigul principal din muncă la bucată - în funcție de categoriile de salariu atribuite lucrătorului și de timpul efectiv lucrat, i.e. proporţional cu câştigurile tarifare ale fiecărui membru al brigăzii. Totuși, o astfel de ordine de repartizare a câștigurilor echipei dă naștere unor elemente de egalizare a salariilor lucrătorilor din echipele de producție. Acest lucru se datorează faptului că, în unele cazuri, lucrătorii individuali cu ranguri egale și aceleași ore lucrate au atitudini diferite față de muncă, drept urmare contribuția lor a muncii la rezultatele generale ale muncii echipei nu este aceeași. Prin urmare, acum au fost luate diferite măsuri pentru a elimina deficiența remarcată în distribuția câștigurilor totale. În special, brigăzilor li s-a dat dreptul, în limitele standardelor și mijloacelor stabilite de acestea, să determine cuantumul sporurilor și câștigurilor plătite pentru rezultatele muncii întregii echipe a brigăzii, ținând cont de realitatea contribuția fiecărui membru al brigăzii la rezultatele generale ale muncii.

Sistemul de salarizare a lucrătorilor din brigadă ar trebui să asigure o combinație a interesului lor material colectiv și personal în obținerea rezultatelor finale ale muncii întregii echipe, în creșterea productivității muncii și a calității muncii, în utilizarea economică a resurselor materiale. Salariul (sau o parte din acesta) al brigăzii ar trebui să fie acumulat, de regulă, pe o singură linie, în funcție de rezultatele finale ale lucrării. Salariile la cote agregate complexe sau operaționale la bucată pentru toate lucrările efectuate de membrii brigăzii se acumulează brigadei în ansamblu (și nu lucrătorilor individuali sau grupurilor acestora) și se repartizează între aceștia în conformitate cu procedura stabilită în brigadă.

Salariile la bucată sunt utilizate în principal în combinație cu sporuri pentru îndeplinirea indicatorilor cantitativi și calitativi stabiliți de brigadă. Mărimea bonusului ar trebui diferențiată în funcție de progresivitatea standardelor de muncă aplicate.

Pentru combinarea profesiilor și efectuarea muncii stabilite cu un număr mai mic de persoane sau cu toți membrii brigăzii, se pot stabili plăți suplimentare la tarifele sau salariile. Pentru stabilirea acestor plăți suplimentare se pot utiliza toate economiile din fondul de salarii primite ca urmare a eliberării lucrătorilor în comparație cu standardele intersectoriale și sectoriale ale costurilor muncii, precum și cu standardele locale care depășesc standardele intersectoriale la nivelul acestora. . În plus, membrilor echipei se aplică și alte suprataxe (pentru muncă de noapte, ore suplimentare etc.), precum și alte forme de stimulente materiale.

Câștigurile colective se repartizează între membrii brigăzii în funcție de categoriile de salarizare atribuite lucrătorului și de timpul efectiv lucrat. Pentru a lua în considerare mai pe deplin contribuția individuală a fiecărui muncitor la rezultatele muncii colective a brigăzii, prin hotărâre a adunării generale a acesteia, se pot aplica coeficienți de participare a muncii. Este o evaluare cantitativă a contribuției reale a fiecărei echipe de muncă la rezultatele muncii sale colective, în funcție de productivitatea individuală și calitatea muncii.

Unul dintre cele mai importante obiective ale formei de brigadă de organizare și stimulare a muncii este accelerarea ritmului de creștere a productivității muncii și îmbunătățirea calității produselor și a muncii prestate.

În concluzie, se poate spune că la aplicarea formei de organizare și plată a muncii de brigadă conform sistemului bucată-bonus folosind coeficientul de câștig și KTU în vederea creșterii eficienței acesteia, alături de respectarea condițiilor generale de utilizare a munca pe bucată și cerințele pentru sistemele de bonus, este necesar să acordați atenție:

Corectitudinea stabilirii categoriilor de calificare pentru fiecare membru al brigăzii, ținând cont de cerințele ghidului de calificare tarifară și de complexitatea muncii efectuate;

Valabilitatea componenței cantitative și calificate profesional a echipelor, ținând cont de natura tehnologiei de producție, intensitatea muncii și complexitatea anumitor tipuri de muncă efectuate de echipă;

Stăpânirea și combinarea de către membri ai echipelor integrate de profesii conexe în vederea asigurării încărcăturii deplină a acestora în timpul schimbului de muncă;

Contabilitatea strictă a timpului efectiv lucrat de fiecare membru al brigăzii, precum și organizarea contabilității pentru implementarea indicatorilor care dau naștere la creșterea sau scăderea KTU;

Respectarea principiului voluntarului, atât în organizare, cât și în schimbările actuale în personalul brigăzii.

Eficiența muncii și distribuția corectă a câștigurilor totale între membrii brigăzii depind în mare măsură de luarea în considerare a acestor cerințe.

Toate sistemele de remunerare la bucată cu diferite grade de eficiență pot fi aplicate atât în forma individuală, cât și în cea colectivă de organizare a muncii. Caracteristica aplicației lor în condiţii de muncă colectivă (în echipă). este plata bazată pe rezultatele finale ale muncii echipei în ansamblu. Plata în funcție de performanță poate fi efectuată pe baza ratelor individuale la bucată în condițiile în care munca lucrătorilor care îndeplinesc o sarcină comună este strict împărțită (pe linii de producție, transportoare etc.), și pe baza unui ritm de producție comun și o cotă colectivă la bucată pe unitate de muncă întreaga brigadă.

Rata colectivă la bucată pentru toate tipurile de muncă este stabilită conform formulei

Unde T Cu i - tarife pentru categoria de muncă prestată de membrii brigăzii;

T PCS- rata de timp stabilită pe unitatea de muncă prestată;

n- numarul de membri ai echipei.

Salariul întregii echipe se calculează după formula

unde LG f - producția efectivă de produse de către brigadă pentru perioada de facturare;

t- numărul de articole de lucru.

Forma colectivă de muncă punea problema unei repartizări echitabile a sumei salariilor acumulate brigăzii. Aceasta se referă atât la distribuirea câștigurilor tarifare, cât și la câștigurile și bonusurile la bucată.

Una dintre modalitățile obișnuite de a distribui câștigurile brigăzii este de a le distribui folosind un coeficient de rodare. Calculul se rezumă la următoarele:

1) cuantumul salariilor tarifare pentru întreaga echipă se stabilește pentru timpul efectiv lucrat;

2) coeficientul de rodaj se determină prin împărțirea salariului efectiv al brigăzii la cota colectivă la valoarea salariului tarifar;

3) se calculeaza castigul efectiv al fiecarui membru al echipei, pentru care castigul acestuia la rata orelor lucrate se inmulteste cu coeficientul de castig.

În același timp, o astfel de distribuție este corectă dacă fiecare angajat al echipei efectuează o muncă, a cărei complexitate corespunde calificărilor sale, iar productivitatea muncii este aproximativ aceeași. În practică, contribuțiile individuale ale lucrătorilor la rezultatele generale ale muncii echipei sunt diferite, iar salariile cu note egale și ore lucrate vor fi aceleași. Această împrejurare duce la necesitatea ajustării modalităților obișnuite de distribuire a câștigurilor brigăzii.

Una dintre metodele utilizate pe scară largă ale unei astfel de ajustări este distribuirea câștigurilor din muncă la bucată și a bonusurilor acumulate echipei folosind rata de participare la muncă (KTU). La stabilirea KTU, se recomandă să se ia în considerare productivitatea individuală a muncii, complexitatea și calitatea muncii efectuate, respectarea disciplinei muncii și a producției și alți factori. Procedura de determinare și aplicare a acestui coeficient se stabilește prin ședința echipei brigăzii, iar dimensiunea sa specifică pentru fiecare membru al brigăzii pe perioada planificată - de către consiliul brigăzii în conformitate cu reglementările în vigoare la afacere.

Dimensiunea medie a KTU este luată ca unitate. De obicei, o reduc pentru o atitudine neglijentă față de muncă, neîndeplinirea unei sarcini individuale, productivitate scăzută a muncii, căsătorie la locul de muncă, încălcarea muncii și a disciplinei de producție. Se stabilesc coeficienți măriți pentru angajații care realizează o productivitate ridicată a muncii, o calitate înaltă a muncii, desfășoară activități în specialități conexe, sunt proactivi și oferă asistență colegilor de muncă. Astfel, coeficientul de participare la muncă, stabilit de membrii brigăzii, poate varia în intervalul de la 0,8 la 1,5. Totodată, salariul tarifar pentru orele lucrate este de obicei garantat.

KTU nu se aplică sporurilor individuale, precum și primelor individuale pentru condiții nefavorabile de muncă, intensitate a muncii, competențe profesionale ridicate, sporuri pentru munca seara și noaptea, orele suplimentare și îndeplinirea atribuțiilor de stat.

În cadrul sistemului de remunerare bazat pe timp, salariile sunt percepute de lucrător pentru timpul lucrat, în funcție de calificarea acestuia. Acest sistem este eficient în cazurile:

■ dacă lucrătorul nu poate influenţa direct creşterea producţiei;

■ dacă normele şi standardele care reglementează numărul şi organizarea muncii lucrătorilor sunt corect stabilite;

■ dacă nu există indicatori cantitativi de performanţă;

■ dacă se organizează contabilizarea strictă a timpului efectiv lucrat de lucrător;

■ cu facturarea corectă a lucrătorilor.

Sistem de bonusuri

Sistemul tarifar de cote și suprataxe poate fi completat sistem premium.

Sub bonusuri se înțelege ca plata unei remunerații către angajați în plus față de câștigul de bază pentru a-i încuraja pentru rezultatele obținute. Primele se realizează, pe de o parte, în conformitate cu sistemele de salarizare adoptate la nivelul întreprinderii, pe de altă parte, pentru a încuraja (recompensa) angajații distinși din afara sistemelor de salarizare acceptate.

Sistemul de bonusuri presupune plata unor bonusuri unui cerc predeterminat de persoane pe baza unor indicatori și condiții specifice stabilite. Cercul de persoane care urmează a fi încurajate, indicatorii și condițiile sporurilor, precum și cuantumul sporurilor specificate pentru fiecare profesie, posturi sunt determinate de Regulamentul privind sporurile în curs de elaborare la întreprindere.

În funcție de scopul propus, bonusurile prevăzute de sistemul de bonusuri sunt împărțite în două grupe:

Bonusuri de performanță cheie

Premii pentru îmbunătățirea anumitor aspecte ale activităților de producție ale întreprinderii.

Salariul conform modului de decontare cu salariatii este individual şi brigadă (colectiv). Cu salarizarea individuală, câștigurile salariatului sunt determinate numai pentru munca prestată de acesta. Acest sistem este eficient dacă angajatul produce individual produse finite și este pe deplin responsabil pentru calitatea muncii. Salariile colective la bucată asigură acumularea de câștiguri către brigadă (link) și apoi distribuirea acestuia între membrii brigăzii. Metodele de acumulare și distribuire a câștigurilor în brigadă pot fi diferite. Acumularea câștigurilor către brigadă poate fi efectuată în conformitate cu sistemele de salarizare la bucată sau bazate pe timp.

Câștigurile sunt repartizate între membrii brigăzii, de regulă, în funcție de timpul lucrat și nivelul de calificare, iar bonusurile și bonusurile sunt distribuite cu ajutorul coeficientul de participare la muncă (KTU).

KTU constă de obicei din două părți: baza și suma coeficienților crescători și descrescători. Pentru lucrător se stabilește KTU de bază, ținând cont de calificările, experiența, vechimea în muncă. Dimensiunea KTU de bază este de 1.0 și mai sus. În funcție de rezultatele muncii timp de o lună, acesta poate fi mărit sau micșorat. Depinde cum a lucrat muncitorul pe parcursul lunii. Factorii crescători sunt: calitatea muncii, manifestarea inițiativei, asistența celorlalți muncitori ai brigăzii, productivitatea muncii. Degradările includ: căsătoria la locul de muncă, încălcări ale disciplinei și tehnologiei. Pe baza acestor indicatori se elaborează o scară de evaluări cantitative.

KTU poate fi, de asemenea, utilizat pentru a distribui plățile bonus între angajați, pentru a salva fondul de salarii, câștigurile la bucată, care se calculează ca diferența dintre fondul de salarii standard și suma tarifelor, salariile angajaților.

Pentru îmbunătățirea sistemului de remunerare și creșterea efectului stimulator al plății tarifelor, se recomandă ca întreprinderile din industriile prelucrătoare să mărească ponderea remunerației la tarife și salarii la un nivel de cel puțin 60% în componența sa. O creștere a cuantumului salariilor la tarife și salarii necesită îmbunătățirea raționalizării forței de muncă, o revizuire a sistemului de sporuri, a cuantumului indemnizațiilor și plăților suplimentare la salarii, asigurând în același timp nivelul actual al salariilor.

Baza metodologică a celei de-a doua abordări pentru determinarea coeficientului nivelului de calificare al lucrătorilor este ipoteza că acesta este determinat în mod obiectiv de o combinație de indicatori precum complexitatea muncii, condițiile reale de muncă la locul de muncă, munca în schimburi, intensitatea muncii, aptitudinile profesionale ale angajatului. Formula principală de calcul al coeficientului nivelului de calificare al unui angajat poate fi reprezentată astfel: venit monetar pe viață de muncă Kui = KSR * KUT * KSM * KIT * KPM, unde KSR este coeficientul. complexitatea lucrării, determinată prin împărțirea tarifului mediu pentru categoria de lucrări efectuate la tariful minim; KUT - coeficient. conditii de munca, determinate de experti sau de cuantumul platilor suplimentare pentru conditii nefavorabile de munca; KSM - coeficient.

Un exemplu de repartizare a câștigurilor colective în brigadă

Aceste „prețuri” se mai numesc și coeficienți de distribuție: KR - coeficientul de distribuție al tuturor câștigurilor brigăzii; KRT - coeficientul de distribuție al părții tarifare a câștigurilor brigăzii; KRPrb - coeficient. repartizarea câștigurilor la bucată de brigadă; KRPRb - coeficient. repartizarea bonusurilor de brigadă. Așa-numitele sisteme de salarizare fără tarife sunt strâns legate de sistemul colectiv de salarizare la bucată în ceea ce privește conținutul și mecanismul de acumulare.

Acumularea câștigurilor colective și metodele de distribuire a acestuia

Atenţie

Determinați fondul de salarii al brigăzii, folosind datele din tabel. Tabel Datele inițiale și procedura de determinare a fondului de salarii al brigăzii Nr. p/p Indicatori Mii.

Freca. 1 Venituri din vânzarea produselor echipei de închiriere 1751,68 2 Costuri materiale și amortizare 1225,6 3 Chirie 72 4 Amenzi, penalități 2,56 5 Venituri autofinanciare 451,52 6 Rezervă (prin decizia echipei 10% din veniturile autofinanciare) 451,52 0,1=45,15 7 Fondul de dezvoltare socială al brigăzii (conform hotărârii brigăzii 1 5% din venitul de autoîntreţinere) 451,52*0,15=67,73 în organizarea salariilor pentru echipe. Metoda de repartizare a câștigurilor brigăzii este aleasă chiar de brigadă și aprobată în adunarea generală.

B. formarea şi repartizarea câştigurilor colective ale brigăzilor.

În sistemul fără tarif, conceptul de nivel de calificare este mai larg decât înțelegerea general acceptată a acestuia bazată pe categoria de calificare pentru muncitori sau categoria de post pentru specialiști, manageri și angajați și, în plus, implică o reflectare a condiţiile şi performanţa lucrătorului. În practica utilizării sistemelor de salarizare fără tarif s-au dezvoltat două abordări metodologice principale pentru determinarea coeficienților nivelului de calificare: 1) pe baza raporturilor în salarii care s-au dezvoltat efectiv în perioada anterioară introducerii sau perfecționării regimului de salarizare fără tarif. sistem; 2) pe baza cotelor de remunerare care decurg din condiţiile actuale de salarizare a salariaţilor în perioada de introducere a sistemului fără tarif.

Marea enciclopedie a petrolului și gazelor

Important

Cum să monitorizezi angajații și de ce să o faci? Trei companii care folosesc program flexibil Cateringul corporativ ca una dintre modalitățile de motivare a personalului Nu se respectă orele de vinovăție Evaluarea și dezvoltarea unei echipe de coachi interni ai companiei Asistență juridică Creșterea salariilor și indemnizația de concediere în perioadele de instabilitate, concediere prin acordul părțile: consecințe pentru angajator și angajat Programul de recalificare profesională „Managementul resurselor umane (Standard profesional)” Curs de recalificare profesională la distanță cu normă întreagă al Uniunii Naționale a Ofițerilor de Personal și Universitatea Tehnologică din Moscova (MIREA) în conformitate cu cerințele profesioniștilor standard „Specialist în managementul resurselor umane”. Diploma eșantionului de stat al universității de stat cu privire la trecerea la recalificare profesională și certificat al Uniunii Naționale a Ofițerilor de Personal.

Sistem colectiv de remunerare in functie de rezultatul final

KIT - coeficient. intensitatea muncii, determinată de nivelul real al plăților suplimentare pentru combinarea profesiilor, extinderea zonelor de servicii, lucrul în ritm reglementat etc.; KPM - coeficient. competențe profesionale, determinate de nivelul real al plăților suplimentare pentru competențe profesionale. Unul dintre modelele sistemului fără tarif prevede utilizarea unei bifurcări de rapoarte ale salariilor de diferite calități în locul coeficienților nivelului de calificare și a coeficienților de participare la muncă. Conform primelor litere ale elementului principal al acestui model, a primit numele „VSOTERKA”. În conformitate cu acest model, toți angajații unei întreprinderi (organizații) sunt împărțiți în grupuri de aptitudini. Pentru fiecare grupă se stabilesc bifurcări ale raporturilor salariale în comparație cu schimburile minime.

Modalități de distribuire a câștigurilor brigăzii

Remunerarea forței de muncă în forma de brigadă de organizare a muncii depinde de tipurile de brigăzi, de condițiile și principiile de creare a acestora, precum și de modul de formare a fondului de plată, subordonare și conducere. Conform metodei de diviziune și cooperare a muncii, brigăzile pot fi: cu o diviziune completă a muncii, atunci când fiecare muncitor este angajat doar să execute lucrări strict în specialitatea sa la un singur loc de muncă (o echipă de strungari care lucrează pe același tip de mașini). ); cu interschimbabilitate parțială, atunci când angajații au mai multe profesii și pot presta munca nu numai la locul lor de muncă, ci într-o profesie combinată (echipă de strungari care lucrează pe diferite tipuri de mașini); cu interschimbabilitate completă, atunci când fiecare membru al echipei poate lucra la orice loc de muncă sau își poate schimba locul de muncă după o schemă prestabilită (echipă de montatori).

Câștigurile totale ale brigăzii sunt definite ca suma câștigurilor tuturor lucrătorilor.

18.4. plata pentru munca colectiva

În acest caz, alegerea corectă a indicatorului salarial, pe baza condițiilor specifice de producție, a naturii sarcinii de lucru pentru echipă și a gradului de finalizare a rezultatului, este de mare importanță. Indicatorul de remunerare ar trebui să fie simplu pentru a ține cont de rezultatele muncii brigăzii, de înțeles pentru fiecare lucrător și să îndeplinească următoarele cerințe: să reflecte rezultatul activităților de producție ale brigăzii și să asigure astfel interesul material al tuturor lucrători ai brigăzii în perfecţionarea acesteia; ține cont cel mai pe deplin de rezultatele muncii brigăzii pentru un anumit timp (tur, zi); Reflectați corect costurile forței de muncă ale lucrătorilor și resursele materiale pentru producerea unei unități de producție.

Calendarul de producție

Dacă fabricarea produsului final implică efectuarea unui număr de lucrări pentru care sunt stabilite prețuri independente, prețul echipei complexe pe unitate de produs final se calculează astfel, unde Pi este prețul pe unitate al celui de-al i-lea tip de lucru, frecare.; Oi - volumul celui de-al i-lea tip de lucrare inclus in complex, in unitatile de masura corespunzatoare; Nvyrbr - rata de producție a brigadei în unități de produse finale. La deservirea de către o echipă de unități mari, dispozitive, linii automate, rata echipei este calculată pe baza datelor privind performanța sistemului de mașini care determină rata de producție a echipei și componența standard a echipei necesare pentru a service acest sistem: .; Nvyrbr - norma brigadă de producție pe unitate pentru perioada corespunzătoare tarifelor stabilite (oră, schimb, lună).

Remunerarea muncii în forme colective de organizare

Info

Se recomandă folosirea unuia ca KTU de bază, iar coeficientul efectiv pentru fiecare membru al brigăzii este stabilit de echipa (consiliul) brigăzii egal cu cel de bază, mai mare sau mai mic decât acesta, în funcție de contribuția reală individuală. a lucrătorului la rezultatele generale. Repartizarea câștigurilor colective între membrii brigăzii se realizează în funcție de categoriile tarifare atribuite și de orele efective lucrate. Repartizarea câștigurilor colective între membrii brigăzii se realizează în funcție de categoria de muncă alocată și de orele efective lucrate. Această metodă este utilizată de obicei în brigăzi, a căror componență de calificare corespunde naturii și complexității muncii prestate, unde fiecare muncitor realizează practic muncă corespunzătoare în complexitate categoriei care i-a fost atribuită.

Dimensiunile aprobate ale KTU-urilor individuale sunt utilizate pentru calcularea câștigurilor individuale ale membrilor. Cea mai răspândită a fost repartizarea premiului de brigadă colectivă conform KTU. Exemplu. Câștigurile lunare ale brigadierului sunt de 1709,6 ruble. Conform rezultatelor lucrărilor, brigada a primit o primă în valoare de 60% din câștigurile la bucată ale brigăzii.

Vom distribui acest bonus în conformitate cu KTU-ul fiecărui lucrător conform datelor prezentate în Tabel. 18.4 și determină câștigurile totale ale fiecărui membru al echipei. Valoarea primei este de 1025,76 (1709,6 * 60/100) ruble. Coeficientul calculat (Kp) este determinat prin împărțirea sumei bonusului de brigadă la valoarea valorilor calculate condiționate (inclusiv KTU) pentru fiecare muncitor.

Uneori se stabilește un tarif individual (RIND) pentru fiecare membru al brigăzii pe baza ratei categoriei care i-a fost atribuită (Ci) și a ratei de producție a brigadei (NVYRbr):. În acest caz, câștigurile la bucată pentru fiecare membru al brigăzii sunt acumulate la o rată individuală și la producția reală a întregii brigăzi.

În unele cazuri, se utilizează o organizare de brigadă a muncii cu salarii pe timp. Câștigurile colective ale unei echipe de timp includ plata la tarife pentru timpul lucrat, economii în statul de plată atunci când lucrezi cu o echipă cu un număr mai mic decât cel prevăzut de plan, bonusuri colective și recompense țintă din profit. Câștigurile colective ale brigăzii și acumulate acesteia (dacă este prevăzut de contractul colectiv în vigoare în organizație și de prevederile aferente) bonusurile și remunerațiile trebuie să fie distribuite între membrii brigăzii.

În practica casnică, cea mai comună formă de organizare colectivă (de grup) a muncii sunt echipele de producție. În acest sens, conceptele de plată colectivă și de brigadă sunt adesea folosite ca sinonime.

Cel mai răspândit a fost sistemul colectiv (brigadă) de remunerare la bucată. Utilizarea sa este supusă următoarelor condiții:

- sarcina este stabilită pentru grup (echipă, legătură, departament) în ansamblu în unități de planificare și contabilitate (produse finite, piese, seturi de echipă, volume de muncă efectuate etc.), caracterizarea indicatorilor cantitativi și calitativi ai activităților comune ;
- câștigurile, de regulă, sunt acumulate întregului grup în funcție de rezultatul colectiv al muncii;
- castigurile colective sunt repartizate tinand cont de contributia fiecarui angajat la rezultatul final al activitatilor grupului.

Cu acest sistem de plată, câștigul total pe bucată al echipei de brigadă (ZBR) se determină ca suma produselor din prețurile de brigadă (P i) pentru anumite tipuri de muncă (produse) și volumul de muncă prestat de brigadă (număr). a produselor fabricate) în unitățile de planificare și contabilitate acceptate (O i):

Z BR \u003d R BRi * O i.

Metodele de determinare a tarifelor de brigadă depind de conținutul și natura muncii efectuate, de metodele de raționalizare și contabilizare a acestora. Atunci când se efectuează lucrări de asamblare, instalare, reparații, constând în operațiuni de complexitate diferită, rata de brigadă pentru o unitate de producție (lucrare) poate fi calculată prin formula:

unde Р BR - preț de brigadă complex pe unitate de produs finit, rub.;

C Chi - tarif orar pentru categoria i-a de muncă, rub.;

N VRi - norma de timp pentru efectuarea operațiunii (lucrărilor) din categoria i-a, ore standard.

Dacă fabricarea produsului final implică efectuarea unui număr de lucrări pentru care sunt stabilite prețuri independente, prețul de echipă complex pe unitate de produs final se calculează ca

unde Pi este prețul pe unitate al i-lea tip de lucru, rub.;

Oi - volumul celui de-al i-lea tip de lucrare inclus in complex, in unitatile de masura corespunzatoare;

H VYRbr - rata de producție a brigadei în unități de produse finale.

Atunci când se efectuează întreținerea de către o echipă de unități mari, dispozitive, linii automate, rata echipei este calculată pe baza datelor privind performanța sistemului mașinii, care determină rata de producție a echipei și componența standard a echipei necesare pentru deservire. acest sistem:

unde - Ci - suma tarifelor tuturor membrilor echipei, rub.;

H VYRbr - rata de producție a brigadei pe unitate pentru perioada corespunzătoare tarifelor stabilite (oră, tură, lună).

Uneori, pentru fiecare membru al brigăzii, se stabilește o cotă individuală (P IND) pe baza ratei categoriei care i-a fost atribuită (Ci) și a ratei de producție a brigăzii (N VYRbr):

În acest caz, câștigurile la bucată pentru fiecare membru al brigăzii sunt acumulate la o rată individuală și la producția reală a întregii brigăzi.

Câștigurile colective ale brigăzii și acumulate acesteia (dacă este prevăzut de contractul colectiv în vigoare în organizație și de prevederile aferente) bonusurile și remunerațiile trebuie să fie distribuite între membrii brigăzii. Atunci când se alege un mecanism de distribuție, trebuie rezolvate două întrebări: ce parte din câștigurile colective urmează să fie distribuită și ce indicatori (factori de formare a salariului) trebuie luați în considerare în distribuție. Când răspundeți la prima întrebare, de regulă, sunt posibile trei opțiuni:

- distribuirea numai a bonusurilor (este recomandabil, în primul rând, atunci când se calculează câștigurile la bucată la tarife individuale):
- repartizarea întregii părți supratarifare a câștigurilor (câștiguri și prime pentru lucrători la bucată și economii în fondul de salarii și prime pentru lucrătorii cu timp). În același timp, câștigurile tarifare pentru orele lucrate se acumulează fiecărui membru al brigăzii în mod individual;
- distribuția tuturor câștigurilor (partea sa de tarif, câștiguri suplimentare și bonusuri).

În practica curentă, factorii de formare a salariului sunt ratele tarifare (sau coeficienții tarifari) care reflectă diferențele în calificările membrilor echipei, timpul lucrat de fiecare angajat și ratele de participare la muncă (KTU), care reprezintă o evaluare cantitativă generalizată a contribuția individuală de muncă a fiecărui membru al echipei la rezultatele colective. Există diferite metode de stabilire a KTU. Cea mai frecventă este varianta în care o unitate este luată ca valoare inițială a KTU, corespunzătoare comportamentului normativ de muncă al salariatului. Realizările sau omisiunile în muncă ale salariatului în perioada contabilă, respectiv, măresc sau scad valoarea reală a KTU în comparație cu valoarea sa inițială.

Produsul valorilor factorilor de formare a salariului fiecărui membru al echipei determină „valoarea sa calculată” (РВi):

РВi=С Chi * V Ф i * KTU i ,

unde C Chi este tariful orar al categoriei atribuite membrului i-lea al brigăzii, rub.;

În Фi - timpul efectiv lucrat de al-lea membru al brigăzii în perioada de facturare, oră;

KTU i - coeficientul de participare la muncă, stabilit de membrul i-a al brigăzii pentru perioada de facturare prin hotărârea Consiliului sau a adunării generale a brigăzii.

Raportul dintre valoarea calculată a fiecărui membru al brigăzii și suma valorilor calculate ale tuturor membrilor brigăzii (? РВi) determină ponderea acestuia în partea distribuită a câștigurilor colective.

În cazul repartizării, ținând cont de KTU, doar sporul colectiv, câștigurile fiecărui membru al brigăzii (Зi) vor reprezenta suma câștigurilor sale la bucată (Зс i) și cota corespunzătoare din sporul de brigadă (PRb). ):

În același timp, câștigurile pe bucată ale fiecărui membru al brigăzii sunt calculate fie ca produs al prețului său individual cu volumul de produse produse de brigadă (Zc i \u003d P INDI * O BR), fie ca produs al câștigurile sale tarifare (Z Ti) prin coeficientul brigăzii de câștig la bucată (Kprb):

Zs i \u003d Z Ti * Kprb.

Coeficientul de câștig al brigăzii este determinat de raportul dintre câștigurile de brigadă și suma salariului tarifar al tuturor membrilor brigadei:

La repartizarea, ținând cont de KTU, câștigurile de muncă la bucată de brigadă (Pb) și sporul colectiv, câștigurile fiecărui membru al brigăzii pot fi prezentate astfel:

În cazul repartizării, ținând cont de KTU, a întregului câștig colectiv (partea sa de timp, lucru la bucată și bonusuri), câștigurile fiecărui membru al echipei pot fi reprezentate prin formula:

În formulele de mai sus, raportul dintre partea repartizată a câștigurilor colective (câștiguri tarifare ale brigăzii - ZT, câștiguri la bucată de brigadă - Prb, bonus de brigadă - Prb) la suma valorilor calculate ale tuturor membrilor brigada determină „preţul” corespunzător unităţii de valori calculate. Acesta arată cât de mult din partea corespunzătoare a câștigului colectiv revine unității de valori calculate. Acești „prețuri” se mai numesc și coeficienți de distribuție: K P - coeficientul de distribuție al tuturor câștigurilor brigăzii; K RT - coeficientul de distribuție al părții tarifare a câștigurilor brigăzii; K Rprb - coeficient. repartizarea câștigurilor la bucată de brigadă; K RPRb - coeficient. repartizarea bonusurilor de brigadă.

Așa-numitele sisteme de salarizare fără tarife sunt strâns legate de sistemul colectiv de salarizare la bucată în ceea ce privește conținutul și mecanismul de acumulare. Diferența dintre organizarea fără tarife a plăților și cea tradițională este că nu utilizează tarife și salarii prestabilite, ci se bazează pe repartizarea fondului de salarii (FZP) format ca urmare a muncii echipă dintre angajați individuali. Ca indicatori de formare a salariului luați în considerare în repartizare, se folosesc de obicei nivelul de calificare al angajatului (Ku i), timpul lucrat de acesta în perioada de facturare (Bi), calitatea și eficacitatea muncii (KTUi). Produsul acestor indicatori formează coeficientul de distribuție integral al unui angajat individual, iar raportul acestuia cu suma coeficienților integrali ai tuturor angajaților determină ponderea fiecăruia în fondul de salarii distribuit. De aici, câștigurile individuale ale fiecărui angajat se calculează după formula:

Trăsăturile caracteristice ale sistemelor de salarizare fără tarife sunt:

- relatie stransa intre nivelul de remunerare al unui angajat si fondul de salarii acumulat pe baza rezultatelor colective ale muncii;
- atribuirea fiecărui angajat de coeficienți stabili care îi caracterizează în mod cuprinzător nivelul de calificare și determină în principal contribuția acestuia la rezultatele generale ale muncii;
- determinarea coeficienților de participare la muncă (KTU) care completează evaluarea nivelului de calificare pentru fiecare angajat pe baza rezultatelor activităților curente.

Momentul cel mai crucial în dezvoltarea și introducerea sistemelor de salarizare fără tarife este determinarea coeficientului nivelului de calificare al angajatului. În sistemul fără tarif, conceptul de nivel de calificare este mai larg decât înțelegerea general acceptată a acestuia bazată pe categoria de calificare pentru muncitori sau categoria de post pentru specialiști, manageri și angajați și, în plus, implică o reflectare a condiţiile şi performanţa lucrătorului.

În practica utilizării sistemelor de salarizare fără tarife, s-au dezvoltat două abordări metodologice principale pentru determinarea coeficienților nivelului de calificare:

1) pe baza raporturilor în salarii care s-au dezvoltat efectiv în perioada anterioară introducerii sau perfecţionării sistemului fără tarife;
2) pe baza cotelor de remunerare care decurg din condiţiile actuale de salarizare a salariaţilor în perioada de introducere a sistemului fără tarif.

Baza metodologică a primei abordări este prevederea că nivelul real de calificare al unui angajat reflectă cel mai pe deplin nu categoria sau categoria de post care i-a fost atribuită, ci salariul pe care l-a câștigat. Se presupune că un salariu mai mare al unui angajat în comparație cu alții indică nu numai cunoștințele și aptitudinile necesare ale angajatului, ci și capacitatea de a le implementa în rezultate de muncă mai ridicate. În acest caz, coeficientul individual al nivelului de calificare al fiecărui angajat (Ку i) este calculat ca raport dintre salariul său mediu (Зс i) pentru perioada anterioară (trimestru, jumătate de an, an) și salariul mediu minim (Зс min) pentru organizație pentru aceeași perioadă:

În unele variante ale sistemului de plată fără tarif, coeficienții individuali ai nivelului de calificare astfel obținut nu sunt utilizați direct în calculul salariilor, ci servesc drept bază pentru analizarea și gruparea angajaților pe grupe de calificare și locuri de muncă și stabilirea coeficienților de grup pentru nivelul de calificare.

Formula principală de calcul al coeficientului nivelului de calificare al unui angajat poate fi reprezentată după cum urmează:

bani venitul vieții muncii

Ku i \u003d K SR * K UT * K SM * K IT * K PM,

unde K SR - coeficient. complexitatea lucrării, determinată prin împărțirea tarifului mediu pentru categoria de lucrări efectuate la tariful minim;

K UT - coeficient. conditii de munca, determinate de experti sau de cuantumul platilor suplimentare pentru conditii nefavorabile de munca;

K SM - coeficient. munca în ture, determinată de raportul dintre valoarea plăților suplimentare pentru munca în turele de seară și de noapte cu valoarea de bază a tarifului din categoria I;

TO IT - coeficient. intensitatea muncii, determinată de nivelul real al plăților suplimentare pentru combinarea profesiilor, extinderea zonelor de servicii, lucrul în ritm reglementat etc.;

K PM - coeficient. competențe profesionale, determinate de nivelul real al plăților suplimentare pentru competențe profesionale.

Unul dintre modelele sistemului fără tarif prevede utilizarea unei bifurcări de rapoarte ale salariilor de diferite calități în locul coeficienților nivelului de calificare și a coeficienților de participare la muncă. Conform primelor litere ale elementului principal al acestui model, a primit numele „VSOTERKA”. În conformitate cu acest model, toți angajații unei întreprinderi (organizații) sunt împărțiți în grupuri de aptitudini. Pentru fiecare grupă se stabilesc bifurcări ale raporturilor salariale în comparație cu schimburile minime.

Rapoartele individuale pentru fiecare angajat sunt stabilite în „furca” grupului de calificare relevant pe baza rezultatelor fiecărei luni, luând în considerare calitatea și eficacitatea muncii sale pe baza criteriilor stabilite de organizație.

Deoarece sistemele de salarizare fără tarife fac ca veniturile lucrătorilor să depindă direct de rezultatele finale ale muncii colectivului de muncă, ele pot fi utilizate numai acolo unde colectivul de muncă este pe deplin responsabil pentru aceste rezultate. O altă condiție importantă pentru aplicarea sistemului gratuit este cunoașterea reciprocă de către membrii colectivului de muncă, încrederea deplină a acestora în colegii și conducătorii lor. Numai în acest caz, procesul de atribuire a unui nivel de calificare și de distribuție a câștigurilor colective are loc destul de nedureros. Alături de anumite avantaje, sistemele de plată fără tarife nu sunt lipsite de dezavantaje. Printre acestea se numără complexitatea dezvoltării și implementării practice a sistemului, dificultatea stabilirii unui nivel de calificare, subiectivitatea binecunoscută a șefilor de organizații și departamente în evaluarea contribuției reale de muncă a fiecărui angajat.