GIPP LLC'de tugay ücretleri için maaş dağıtım metodolojisi

Toplu (tugay) ücretlendirme durumunda, işçilerin kazançları, bir bütün olarak işçilerin kolektif (tugay) çalışmalarının sonuçlarına göre tahakkuk ettirilir. Bu tür bir ücretlendirme, çok çeşitli işlerde kapsamlı bir şekilde düşünülmüş bir çalışma tugayı organizasyonu temelinde uygulanabilir.

Toplu parça başı ödemeli belirli iş türlerinin özellikleri nedeniyle, parça ücretlerini belirlemek ve yol boyunca ekibin her bir üyesinin bireysel parça başına ücretlerini kazanç katsayısı (kazanç) ile hesaplamak için çeşitli yöntemler kullanılır. .

Bu yöntemlerin özünü en genel koşullu örnekler Nurtdinov A.F. İş ödemesi ve karne // İş hukuku. - E.: Intel-Sintez, 2004, No. 4-5. s.15..

İlk yöntem. Montaj ve montaj işlerini organize ederken, parça ücretleri genellikle zaman standartları ve gerçekleştirilen iş kategorilerine karşılık gelen tarife oranları temelinde belirlenir.

Tugay işgücü organizasyonunda, her bir çıktı biriminin üretimi, genellikle farklı kategorilere göre ücretlendirilen birkaç farklı iş türünün performansını gerektirir. Bu nedenle, birim üretim başına toplam tugay parça ücretinin hesaplanması, her bir tarife ve yeterlilik kategorisi için yapılan işin standart emek yoğunluğuna ve bunlara karşılık gelen tarife oranlarına göre yapılır.

Pbr = S Tp * Tp, (2.4)

burada Rbr, ruble cinsinden çıktı birimi başına ekip çapında parça ücretidir. ve polis.

Tp - ruble cinsinden yapılan iş kategorilerine karşılık gelen saatlik tarife oranları. ve polis.

TPP - bir üretim biriminin üretimi için gereken toplam süreye dahil olan her tarife kategorisi için normalleştirilmiş süre, standart saat.

Bu durumda tugayın toplam parça başı kazancı, tugayın parça başı ücretinin, tugayın bir bütün olarak fatura dönemi için ürettiği ürün miktarı ile çarpılmasıyla belirlenir.

Bunu pratikte düşünün: bir makinenin montajı için çalışma süresi maliyeti normları belirlenir: kategori IV için 20 standart saat, kategori V için 10 standart saat ve kategori VI için 5 standart saat. IV kategori işçi - parça işçinin saatlik ücreti 47,4 kopek, V kategorisi - 55 kopek, VI kategorisi - 64 kopektir. Bu koşullar altında, bir makinenin montaj fiyatı 18 ruble olacaktır. 18 kop. (47.4 kopek * 20 saat + 55 kopek * 10 saat + 64 kopek * 5 saat).

Tugayın herhangi bir nicel ve profesyonel nitelikli bileşimi ile, bu meblağ, monte edilen her makine için işçilere ödenmelidir.

Tugayın toplam parça başı kazancının dağılımı

Tugay üyeleri arasında, kazançlar, bireysel niteliklere ve tugayın her bir üyesinin fiilen çalıştığı süreye göre dağıtılır. Tugay üyelerinin beceri seviyesinin bir göstergesi olarak, tarife oranları çoğunlukla kendilerine atanan tarife kategorilerine karşılık gelir.

Hem normal günlerde hem de hafta sonları ve tatil günlerinde iş eşit süreli vardiyalarda yapılıyorsa, çalışılan çalışma süresi saat veya vardiya olarak dikkate alınır.

Tugayın toplam parça başı kazancını sözde kazanç katsayısına (genellikle bu katsayı tam olarak alıştırma katsayısı olarak adlandırılmaz) göre dağıtmanın bu yöntemi, en evrensel ve kabul edilebilir olanıdır. bazı durumlarda, tugay, yapılan işin niteliğine bağlı olarak, aynı kategoriler için farklı seviyelerde tarife oranlarına sahip olabilecek işçileri içerebilir (zararlı üretim koşulları vb. dikkate alınarak).

Ekip üyeleri arasında ekip çapında parça başı kazançlar, aşağıdaki genel formül kullanılarak dağıtılabilir:

Zsd = Ztar. * Kz, (2.5)

nerede Zsd - tugayın bireysel bir çalışanı nedeniyle ruble cinsinden parça başı kazanç. ve polis.

Ztar - bir işçinin tarife oranındaki kazancı, bir ekibin parçası olarak çalıştığı saatler boyunca ruble cinsinden. ve polis.

Kz - Tugayın bir parçası olarak çalıştıkları süre için fiili parça başı kazançlarının, tugay işçilerinin tarife oranlarındaki toplam kazançlarına oranı olarak tanımlanan tugayın kazanç katsayısı.

Örneğin: ekip 10 adet ölçüm aleti topladı ve teslim etti. Bir cihazın montajı için takım fiyatı 28 ruble olarak belirlendi. 50kop. Bu cihazın montajında ​​IV kategorisinin bir tamircisi 150 saat, V kategorisi - 100 saat, VI kategorisi 50 saat çalıştı. Saatlik ücretler önceki örnekte gösterilmiştir.

Bu koşullar altında, tugayın toplam parça başı kazancı 285 ruble olacak ve tugay üyelerinin tarifeye göre kazancı aşağıdakilere eşit olacaktır:

Çilingir IV kategorisi..47.4 kopek * 150 saat. = 23 ovmak. 70 kop.

Çilingir V kategorisi..55 kopek * 100 saat. = 55 ruble. 00 kop.

VI kategorisinin çilingir..61 kopek * 50 saat. = 96 ruble. 00 kop.

Tugay için toplam ....... 174 ruble. 70 kop.

Bu nedenle, kazanç (kazanç) katsayısı 1,63'tür / bu katsayının yüksek doğruluk sınıfıyla (0,00001'e kadar) / (285 ruble 00 kopek: 174 ruble 70 kopek) hesaplanması önerilir.

Her ekip üyesinin gerçek kazancı şöyle olacaktır:

IV kategorisinin çilingirleri... 23 ovmak. 70 kop. * 1,63 = 38 ruble. 63 kopek

V kategorisinin çilingir.... 55 ovmak. 00 kop. * 1,63 = 89 ruble. 65 kop.

VI kategorisinin çilingir...96 ovmak. 00kop. * 1,63 = 156 ruble. 48 kop.

Toplam: ................. 285 ovmak.

İkinci yöntem. Tugay emeği organizasyonu ile, tugayın her üyesi için tarife oranını tugay üretim hızına bölerek belirlenen bireysel oranlar sıklıkla kullanılır:

Kabuk \u003d Tp: Nbr,

burada Rind, bir ekip üyesinin ruble cinsinden çıktı birimi başına bireysel parça oranıdır. ve polis.

Tp - bireysel bir ekip üyesinin ruble cinsinden tarife oranı. ve polis.

Nbr - kabul edilen ölçü birimlerinde (t, kg, parça, vb.) tugay üretim oranı.

Bu gibi durumlarda tugayın bireysel bir üyesinin kazancı, bireysel parça ücretinin, fatura dönemi için bir bütün olarak tugayın fiili çıktısıyla çarpılmasıyla belirlenir.

Örnek: Ünite 4 kişilik bir ekip tarafından işletilmektedir.

İlk işçinin günlük ücreti 16 ruble. 40 kopek, ikincisi - 15 ruble. 55 kopek, üçüncü - 14 ruble. 86 kopek, dördüncü işçi - 14 ruble. 36 kop.

Tüm ekip için vardiya üretim hızı 400 ton iyi ürün olarak belirlendi.

Bu koşullar altında, 1 ton iyi ürün için parça fiyatları aşağıdakilere eşittir:

1. işçi...... 16 ovmak. 40 kop. : 400 ton = 4.100 kop.

2. çalışma......15 ovmak. 55 kop. : 400 ton = 3.8875 kop.

3. işçi ...... 14 ruble. 86 kop. : 400 ton = 3.715 kop.

4. işçi ...... 14 ruble. 36 kop. : 400 ton = 3.590 kop.

Aylık 10 bin ton uygun ürün üretildiği takdirde, tugayın her bir üyesinin parça başına (primler hariç) kazancı:

1. işçi ...... 4.100 kopek. * 10.000 ton = 410 ruble. 00 kop.

2. işçi ...... 3,8875 kop. * 10.000 ton \u003d 388 ruble. 75 kop.

3. işçi......3,715 kop. * 10.000 ton \u003d 371 ruble. 50 kop.

4. işçi......3,590 kop. * 10.000 ton = 359 ruble. 00 kop.

Ücretleri hesaplamak için belirtilen prosedürün, tugayın çalışmasındaki işçileri maddi olarak ilgilendirdiği ve bunun da kendisine tahsis edilen ekipmanın kapasitelerinin en eksiksiz kullanımına katkıda bulunduğu vurgulanmalıdır.

Karmaşık ekibin toplam parça başı kazancı (bonussuz), alınan karmaşık parça başı ücretin, ekibin her bir üyesinin niteliklerine göre üyeleri arasında üretilen ve dağıtılan ürün sayısı ve fiilen çalışılan süre ile çarpılmasıyla belirlenir. , yani kazanç katsayısı (kazanç) ile.

Yukarıda tartışılan ücretlerin kolektif (tugay) örgütlenmesi sorunları, yalnızca üretim ekiplerinde doğrudan parça başı ücretlerin örgütlenmesi ile ilgiliydi. Uygulamada, doğrudan parça başı ücretler genellikle parça başı ücretlerle birlikte kullanılır, tugay üyeleri, Avrashkov L.Ya tugayı tarafından oluşturulan işin nicel ve nitel göstergelerinin yerine getirilmesi ve aşırı yerine getirilmesi için ödüllendirilir. Adamchuk V.V., Antonova O.V., vb. İşletme ekonomisi. - M., BİRİM, 2001. S. 223 ..

Tugay için tahakkuk eden toplu ikramiye, kural olarak, ana parça başı kazançlarla aynı şekilde - işçiye atanan ücret kategorilerine ve fiilen çalışılan zamana göre, yani üyeleri arasında dağıtılır. tugayın her bir üyesinin tarife kazançlarıyla orantılı olarak. Bununla birlikte, ekibin kazançlarının böyle bir dağıtım düzeni, üretim ekiplerindeki işçilerin ücretlerinde bazı eşitleme unsurlarına yol açar. Bunun nedeni, bazı durumlarda, eşit düzeyde ve aynı saatlerde çalışılan bireysel çalışanların işe karşı farklı tutumlara sahip olmalarıdır, bunun sonucunda, ekibin çalışmasının genel sonuçlarına emek katkıları aynı değildir. Bu nedenle, toplam kazançların dağılımında belirtilen eksikliği gidermek için çeşitli önlemler alınmıştır. Özellikle, tugaylara, kendileri tarafından belirlenen standartlar ve araçlar sınırları dahilinde, tugayın tüm ekibinin çalışmalarının sonuçları için ödenen ikramiye ve kazanç miktarını, gerçek durumu dikkate alarak belirleme hakkı verildi. tugayın her üyesinin çalışmanın genel sonuçlarına katkısı.

Tugaydaki işçilerin ücretlendirme sistemi, tüm ekibin çalışmalarının nihai sonuçlarına ulaşmada, emek verimliliğini ve iş kalitesini arttırmada, maddi kaynakların ekonomik kullanımında kolektif ve kişisel maddi çıkarlarının bir kombinasyonunu sağlamalıdır. Tugayın maaşı (veya bir kısmı), işin nihai sonuçlarına göre kural olarak tek bir satıra göre tahakkuk ettirilmelidir. Tugay üyeleri tarafından gerçekleştirilen tüm işler için toplu karmaşık veya operasyonel parça ücretlerinde ücretler, bir bütün olarak tugayda (tek tek işçilere veya gruplarına değil) tahakkuk ettirilir ve tugayda belirlenen prosedüre göre aralarında dağıtılır.

Parça başı ücretler, esas olarak, tugay tarafından belirlenen nicel ve nitel göstergelerin yerine getirilmesi için ikramiyelerle birlikte kullanılır. Primin boyutu, uygulanan çalışma standartlarının aşamalılığına bağlı olarak farklılaştırılmalıdır.

Meslekleri birleştirmek ve yerleşik işleri daha az sayıda birey veya tugayın tüm üyeleriyle gerçekleştirmek için tarife oranlarına veya maaşlara ek ödemeler yapılabilir. Bu ek ödemeleri oluşturmak için, işçilerin serbest bırakılması sonucu elde edilen ücret fonundaki tüm tasarruflar, sektörler arası ve sektörel işgücü maliyetleri standartlarına ve sektörler arası standartları kendi seviyelerinde aşan yerel standartlara göre kullanılabilir. . Ayrıca, ekip üyelerine (gece çalışması, fazla mesai vb. için) başka ek ücretler ve diğer maddi teşvik biçimleri uygulanır.

Toplu kazançlar, işçiye verilen ücret kategorilerine ve fiilen çalışılan süreye göre tugay üyeleri arasında dağıtılır. Tugayın toplu çalışmasının sonuçlarına her işçinin bireysel katkısını daha tam olarak dikkate almak için, genel kurul kararıyla işgücüne katılım katsayıları uygulanabilir. Bireysel üretkenlik ve işin kalitesine bağlı olarak, her bir işçi ekibinin kolektif çalışmasının sonuçlarına gerçek katkısının nicel bir değerlendirmesidir.

İşgücünü örgütleme ve teşvik etme tugayı biçiminin en önemli hedeflerinden biri, emek verimliliğinin büyüme oranını hızlandırmak ve yapılan ürünlerin ve yapılan işin kalitesini iyileştirmektir.

Sonuç olarak, işçi örgütlenmesinin tugay formunu uygularken ve etkinliğini artırmak için kazanç katsayısını ve KTU'yu kullanarak parça-bonus sistemine göre ödeme yaparken, genel kullanım koşullarına uygunluk ile birlikte söylenebilir. Parça başı iş ve ikramiye sistemleri için gereksinimler, aşağıdakilere dikkat etmek gerekir:

Tarife yeterlilik kılavuzunun gereklilikleri ve yapılan işin karmaşıklığı dikkate alınarak tugayın her bir üyesi için yeterlilik kategorilerinin oluşturulmasının doğruluğu;

Üretim teknolojisinin doğası, emek yoğunluğu ve ekip tarafından gerçekleştirilen belirli iş türlerinin karmaşıklığı dikkate alınarak ekiplerin nicel ve profesyonel olarak nitelikli bileşiminin geçerliliği;

İş vardiyası sırasında tam yüklerini sağlamak için ilgili mesleklerin entegre ekiplerinin üyeleri tarafından ustalık ve birleştirme;

Tugayın her bir üyesi tarafından fiilen çalışılan zamanın kesin muhasebesi ve ayrıca KTU'da bir artışa veya azalmaya neden olan göstergelerin uygulanması için muhasebe organizasyonu;

Hem teşkilatta hem de tugay personelindeki mevcut değişikliklerde gönüllülük ilkesine uygunluk.

İşin verimliliği ve toplam kazancın tugay üyeleri arasında doğru dağılımı, büyük ölçüde bu gereksinimlerin dikkate alınmasına bağlıdır.

Değişken verimlilik derecelerine sahip tüm parça başı ücret sistemleri, hem bireysel hem de kolektif emek örgütlenmesi biçiminde uygulanabilir. Uygulamalarının özelliği toplu (ekip) çalışma koşullarında bir bütün olarak ekibin çalışmasının nihai sonuçlarına dayanan ödemedir. Performansa dayalı ödeme, ortak bir görevi yerine getiren işçilerin emeğinin kesin olarak bölündüğü koşullarda (üretim hatları, konveyör vb.) Tüm tugay için birim iş başına toplu parça ücreti.

Tüm iş türleri için toplu parça ücreti formüle göre belirlenir.

nerede T İTİBAREN i - tugay üyeleri tarafından gerçekleştirilen iş kategorisi için tarife oranları;

T PC'ler- gerçekleştirilen iş birimi başına belirlenen zaman oranı;

n- ekip üyelerinin sayısı.

Tüm takımın maaşı formüle göre hesaplanır

,

nerede LG f - fatura dönemi için tugay tarafından ürünlerin fiili üretimi;

T- iş öğelerinin sayısı.

Kolektif emek biçimi, tugaya tahakkuk eden ücret miktarının adil bir şekilde dağıtılması sorununu ortaya çıkardı. Bu, hem tarife kazançlarının hem de parça başı kazanç ve ikramiyelerin dağılımını ifade eder.

Tugay kazançlarını dağıtmanın yaygın yollarından biri, bir alıştırma katsayısı kullanarak dağıtmaktır. Hesaplama şu şekildedir:

1) tüm ekip için tarife ücretlerinin miktarı, fiilen çalışılan süre için belirlenir;

2) koşma katsayısı, tugayın fiili ücretlerinin toplu bir oranda tarife ücretinin miktarına bölünmesiyle belirlenir;

3) takımın her bir üyesinin gerçek kazancı hesaplanır, bunun için çalışılan saat oranındaki kazancı kazanç katsayısı ile çarpılır.

Aynı zamanda, tugayın her çalışanı, karmaşıklığı niteliklerine karşılık gelen bir iş yaparsa ve emek verimliliği yaklaşık olarak aynıysa, böyle bir dağıtım adildir. Uygulamada, çalışanların ekibin çalışmasının genel sonuçlarına bireysel katkıları farklıdır ve eşit dereceler ve çalışılan saatler ile ücretler aynı olacaktır. Bu durum, tugay kazançlarını dağıtmanın olağan yollarını ayarlama ihtiyacına yol açar.

Böyle bir ayarlamanın yaygın olarak kullanılan yöntemlerinden biri, ekibe tahakkuk eden parça başı kazanç ve ikramiyelerin işgücüne katılım oranı (KTU) kullanılarak dağıtılmasıdır. KTU'yu kurarken, bireysel emek verimliliğini, yapılan işin karmaşıklığını ve kalitesini, emek ve üretim disiplinine uygunluğu ve diğer faktörleri dikkate almanız önerilir. Bu katsayıyı belirleme ve uygulama prosedürü, tugay ekibinin toplantısı ve planlanan süre için tugayın her üyesi için özel büyüklüğü - tugay konseyi tarafından yürürlükteki düzenlemelere uygun olarak belirlenir. girişim.

KTU'nun ortalama büyüklüğü bir birim olarak alınır. Genellikle işe ihmalkar bir tutum, bireysel bir görevi yerine getirememe, düşük emek verimliliği, işte evlilik, emek ve üretim disiplininin ihlali nedeniyle azaltırlar. İş gücü verimliliği yüksek, iş kalitesi yüksek, ilgili uzmanlık alanlarında iş yapan, proaktif ve iş arkadaşlarına yardım sağlayan çalışanlar için artırılmış katsayılar belirlenir. Bu nedenle, tugay üyeleri tarafından oluşturulan işgücüne katılım katsayısı 0,8 ile 1,5 arasında değişebilir. Aynı zamanda, çalışılan saatlerin tarife maaşı genellikle garanti edilir.

KTU, bireysel ikramiyelerin yanı sıra olumsuz çalışma koşulları, emek yoğunluğu, yüksek mesleki beceriler, akşam ve gece çalışma ikramiyeleri, fazla mesai ve devlet görevlerinin yerine getirilmesi için bireysel ikramiyeler için geçerli değildir.

Zamana dayalı ücretlendirme sisteminde, çalışandan niteliklerine bağlı olarak çalıştığı süre için ücret alınır. Bu sistem şu durumlarda etkilidir:

■ işçi, çıktıdaki artışı doğrudan etkileyemiyorsa;

■ işçilerin işlerinin sayısını ve organizasyonunu yöneten normlar ve standartlar doğru bir şekilde oluşturulmuşsa;

■ nicel performans göstergeleri yoksa;

■ işçi tarafından fiilen çalışılan zamanın katı bir şekilde hesaplanması organize edilmişse;

■ doğru işçi faturası ile.

Bonus sistemi

Ödeneklerin ve ek ücretlerin tarife sistemi eklenebilir prim sistemi.

Altında ikramiye elde edilen sonuçlar için onları teşvik etmek amacıyla çalışanlara temel kazançlarının üzerinde bir ücret ödenmesi olarak anlaşılmaktadır. İkramiyeler, bir yandan işletmede benimsenen ücret sistemlerine uygun olarak, diğer yandan kabul görmüş ücret sistemleri dışında seçkin çalışanları teşvik etmek (ödüllendirmek) için yapılır.

Bonus sistemi, belirlenmiş belirli göstergeler ve koşullar temelinde önceden belirlenmiş bir kişi grubuna ikramiye ödenmesini içerir. Teşvik edilecek kişilerin çemberi, ikramiye göstergeleri ve koşulları ile her meslek için belirtilen ikramiye miktarı, pozisyonlar, işletmede geliştirilmekte olan ikramiyelere ilişkin Yönetmelik ile belirlenir.

Bonus sisteminin sağladığı bonuslar kullanım amaçlarına göre iki gruba ayrılır:

Anahtar performans bonusları

İşletmenin üretim faaliyetlerinin belirli yönlerini geliştirmeye yönelik ödüller.

Çalışanlarla uzlaşma yöntemine göre maaş, bireysel ve tugay (kolektif). Bireysel ücretlendirme ile çalışanın kazancı sadece yaptığı iş için belirlenir. Bu sistem, çalışan bireysel olarak bitmiş ürünler üretiyorsa ve işin kalitesinden tamamen sorumluysa etkilidir. Toplu parça başı ücretler, tugay için kazanç tahakkukunu (bağlantı) ve ardından tugay üyeleri arasında dağıtımını sağlar. Tugayda tahakkuk ve kazanç dağıtım yöntemleri farklı olabilir. Tugay kazancının tahakkuku parça başı veya zamana dayalı ücret sistemlerine göre yapılabilir.

Kazançlar, kural olarak, tugay üyeleri arasında, çalışılan süre ve beceri düzeyine göre dağıtılır ve ikramiye ve ikramiyeler, işgücüne katılım katsayısı (KTU).

KTU genellikle iki kısımdan oluşur: taban ve artan ve azalan katsayıların toplamı. Temel KTU, işçi için nitelikleri, deneyimi ve hizmet süresi dikkate alınarak oluşturulur. Temel KTU'nun boyutu 1.0 ve üstüdür. Bir aylık çalışmanın sonuçlarına göre, artırılabilir veya azaltılabilir. İşçinin ay boyunca nasıl çalıştığına bağlıdır. Artan faktörler şunlardır: işin kalitesi, inisiyatifin tezahürü, tugayın diğer çalışanlarına yardım, emek verimliliği. Derece düşürmeler şunları içerir: işyerinde evlilik, disiplin ve teknoloji ihlalleri. Bu göstergelere dayanarak, bir nicel değerlendirme ölçeği geliştirilmektedir.

KTÜ ayrıca çalışanlar arasında ikramiye ödemeleri dağıtmak, ücret fonunu biriktirmek, standart ücret fonu ile tarife oranları toplamı arasındaki fark, çalışanların maaşları olarak hesaplanan parça başı kazançlar için de kullanılabilir.

Ücretlendirme sisteminin iyileştirilmesi ve tarife ödemelerinin teşvik edici etkisinin artırılması için imalat sanayindeki işletmelerin tarife oranları ve ücretlerinin bileşimindeki ücret payını en az %60 düzeyine çıkarmaları önerilmektedir. Tarife oranlarında ve maaşlarda ücret miktarındaki artış, mevcut ücret düzeyini sağlarken işçi tayınlamasının iyileştirilmesini, ikramiye sisteminin revize edilmesini, ödeneklerin ve ücretlere ek ödemelerin yapılmasını gerektirir.

İşçilerin yeterlilik seviyesinin katsayısını belirlemeye yönelik ikinci yaklaşımın metodolojik temeli, işin karmaşıklığı, işyerindeki fiili çalışma koşulları, vardiyalı çalışma, emek gibi göstergelerin bir kombinasyonu tarafından nesnel olarak belirlendiği varsayımıdır. çalışanın yoğunluğu ve mesleki becerileri. Bir çalışanın yeterlilik düzeyinin katsayısını hesaplamak için temel formül şu şekilde temsil edilebilir: parasal emek ömrü geliri Kui = KSR * KUT * KSM * KIT * KPM, burada KSR katsayıdır. gerçekleştirilen iş kategorisi için ortalama tarife oranının asgari tarife oranına bölünmesiyle belirlenen işin karmaşıklığı; KUT - katsayısı. uzmanlar tarafından belirlenen çalışma koşulları veya olumsuz çalışma koşulları için ek ödeme miktarı; KSM - katsayısı.

Tugayda toplu kazanç dağılımına bir örnek

Yukarıdaki formüllerde, toplu kazançların dağıtılan kısmının (tugayın tarife kazançları - ZT, tugay parça başı kazançları - Prb, tugay bonusu - Prb) tüm üyelerinin hesaplanan değerlerinin toplamına oranı tugay, hesaplanan değerler biriminin karşılık gelen "fiyatını" belirler. Toplu kazançların karşılık gelen kısmının ne kadarının hesaplanan değerler birimine düştüğünü gösterir.

Bu "fiyatlara" dağıtım katsayıları da denir: KR - tüm tugay kazançlarının dağıtım katsayısı; KRT - tugay kazançlarının tarife kısmının dağıtım katsayısı; KRPrb - katsayısı. tugay parça başı kazançlarının dağılımı; KRPRb - katsayısı. tugay ikramiye dağıtımı. Tarifesiz ücret sistemleri, içerik ve tahakkuk mekanizması açısından toplu parça başı ücret sistemi ile yakından ilişkilidir.

Toplu kazançların tahakkuku ve dağıtım yöntemleri

Dikkat

Tablodaki verileri kullanarak tugayın ücret fonunu belirleyin. Tablo İlk veriler ve tugay No. p / p Göstergeleri Bin'in ücret fonunu belirleme prosedürü.

Ovmak. 1 Kiralama ekibinin ürünlerinin satışından elde edilen gelir 1751.68 2 Malzeme maliyetleri ve amortisman 1225.6 3 Kira 72 4 Cezalar, cezalar 2.56 5 Kendi geçim geliri 451.52 6 Rezerv (ekip kararı ile kendi geçim gelirinin %10'u) 451.52 * 0.1=45.15 7 Tugayın sosyal kalkınma fonu (tugay kararına göre kendi geçim gelirinin %5'i) 451.52*0.15=67.73 Takım ücretlerinin organizasyonunda. Tugay kazançlarının dağıtım yöntemi, tugayın kendisi tarafından seçilir ve genel kurulda onaylanır.

B. Tugayların toplu kazançlarının oluşumu ve dağılımı.

Tarifesiz sistemde, yeterlilik düzeyi kavramı, işçiler için yeterlilik kategorisine veya uzmanlar, yöneticiler ve çalışanlar için pozisyon kategorisine dayanan genel kabul görmüş anlayıştan daha geniştir ve buna ek olarak, işçinin koşulları ve performansı. Tarifesiz ücret sistemlerini kullanma pratiğinde, yeterlilik seviyesinin katsayılarını belirlemeye yönelik iki ana metodolojik yaklaşım geliştirilmiştir: 1) tarifesiz ücret sisteminin getirilmesinden veya iyileştirilmesinden önceki dönemde fiilen gelişen ücret oranlarına dayalı olarak. sistem; 2) Tarifesiz sisteme geçiş döneminde çalışanların ücretlendirmesinin mevcut koşullarından kaynaklanan ücret oranlarına dayalı olarak.

Petrol ve gazın büyük ansiklopedisi

Önemli

Çalışanlar nasıl izlenir ve neden yapılır? Esnek çalışma saatlerini kullanan üç şirket Personeli motive etmenin yollarından biri olarak kurumsal ikramlar Suçlu saatler gözlemlenmiyor Şirketin iç koçlarından oluşan bir ekibin değerlendirilmesi ve geliştirilmesi Hukuki yardım İstikrarsızlık dönemlerinde ücret ve kıdem tazminatında artış, sözleşme ile işten çıkarılma taraflar: işveren ve çalışan için sonuçlar Mesleki yeniden eğitim programı "İnsan Kaynakları Yönetimi (Profesyonel Standart)" Ulusal Personel Görevlileri Birliği ve Moskova Teknoloji Üniversitesi'nin (MIREA) profesyonel gereksinimlerine uygun olarak tam zamanlı uzaktan profesyonel yeniden eğitim kursu standart "İnsan Kaynakları Yönetimi Uzmanı". Profesyonel yeniden eğitimin geçişine ilişkin devlet üniversitesinin eyalet örneğinin diploması ve Ulusal Personel Görevlileri Birliği sertifikası.

Nihai sonuca göre toplu ücretlendirme sistemi

KIT - katsayı. meslekleri birleştirmek, hizmet alanlarını genişletmek, düzenlenmiş bir ritimde çalışmak vb. için fiili ek ödeme düzeyi ile belirlenen emek yoğunluğu; KPM - katsayısı. mesleki beceriler için gerçek ek ödeme düzeyi ile belirlenen mesleki beceriler. Tarifesiz sistemin modellerinden biri, yeterlilik düzeyi katsayıları ve işgücüne katılım katsayıları yerine, farklı kalitede ücret oranlarının bir çatalının kullanılmasını sağlar. Bu modelin ana unsurunun ilk harflerine göre "VSOTERKA" adını almıştır. Bu modele göre, bir işletmenin (kuruluşun) tüm çalışanları beceri gruplarına ayrılır. Her grup için, asgari değişimlere kıyasla ücretlerdeki oran çatalları belirlenir.

Tugay kazançlarını dağıtmanın yolları

Tugay biçimindeki emek için ücret, tugay türlerine, bunların oluşturulmasına ilişkin koşullara ve ilkelere ve ödeme, itaat ve yönetim fonu oluşturma yöntemine bağlıdır. İş bölümü ve işbirliği yöntemine göre, tugaylar şunlar olabilir: tam bir iş bölümü ile, her işçi yalnızca bir işyerinde kesinlikle kendi uzmanlık alanında iş yapmakla meşgul olduğunda (aynı tip makinelerde çalışan bir torna ekibi ); kısmi değiştirilebilirlik ile, çalışanlar birkaç mesleğe sahip olduğunda ve yalnızca işyerlerinde değil, aynı zamanda birleşik bir meslekte de iş yapabilirler (farklı makinelerde çalışan torna ekibi); tam değiştirilebilirlik ile, ekibin her bir üyesi herhangi bir işyerinde çalışabilir veya önceden tasarlanmış bir şemaya göre (montaj ekibi) iş değiştirebilir.

Tugayın toplam kazancı, tüm işçilerin kazançlarının toplamı olarak tanımlanır.

18.4. toplu iş için ödeme

Bu durumda, belirli üretim koşullarına, ekip için çalışma görevinin niteliğine ve çıktının tamamlanma derecesine dayalı olarak ücret göstergesinin doğru seçimi büyük önem taşımaktadır. Ücret göstergesi, tugayın çalışmasının sonuçlarını hesaba katacak, her işçi tarafından anlaşılabilir ve aşağıdaki gereksinimleri karşılayacak şekilde basit olmalıdır: tugayın üretim faaliyetlerinin sonucunu yansıtmalı ve böylece tüm çalışanların maddi çıkarlarını sağlamalıdır. gelişmesinde tugay çalışanları; tugayın çalışmalarının sonuçlarını belirli bir süre (vardiya, gün) en iyi şekilde hesaba katar; Bir çıktı biriminin üretimi için işçilerin işgücü maliyetlerini ve maddi kaynakları doğru bir şekilde yansıtın.

üretim takvimi

Nihai ürünün imalatı, bağımsız fiyatların belirlendiği bir dizi işin gerçekleştirilmesini içeriyorsa, nihai ürünün birim başına karmaşık ekip fiyatı şu şekilde hesaplanır; burada Pi, i-inci türdeki birim başına fiyattır. çalışmak, ovmak; Oi - kompleksin içerdiği i-th türünün hacmi, uygun ölçü birimlerinde; Nvyrbr - nihai ürün birimlerinde tugay üretim hızı. Büyük birimlerden, cihazlardan, otomatik hatlardan oluşan bir ekip tarafından servis yapılırken, ekip ücreti, ekibin çıktı oranını belirleyen makine sisteminin performansına ilişkin veriler ve bu sisteme hizmet vermek için gereken ekibin standart bileşimi temelinde hesaplanır. : , nerede - Ci - ekibin tüm üyelerinin tarife oranlarının toplamı, ovmak; Nvyrbr - belirlenen tarife oranlarına (saat, vardiya, ay) karşılık gelen süre için birim başına tugay çıktı normu.

Kolektif örgütlenme biçimlerinde emeğin karşılığı

Bilgi

Birinin temel KTU olarak kullanılması önerilir ve tugayın her bir üyesi için gerçek katsayı, bireysel gerçek katkıya bağlı olarak tugayın ekibi (konsey) tarafından tabana eşit, ondan daha büyük veya daha az belirlenir. genel sonuçlara işçinin. Tugay üyeleri arasındaki toplu kazanç dağılımı, belirlenen tarife kategorilerine ve fiili çalışma saatlerine göre yapılır. Tugay üyeleri arasındaki toplu kazanç dağılımı, atanan iş kategorisine ve çalışılan fiili saatlere göre yapılır. Bu yöntem genellikle, nitelik bileşimi yapılan işin doğasına ve karmaşıklığına tekabül eden ve her işçinin temel olarak kendisine atanan kategoriye karmaşıklık içinde karşılık gelen işi gerçekleştirdiği tugaylarda kullanılır.

Bireysel KTU'ların onaylanmış boyutları, üyelerin bireysel kazançlarının hesaplanmasında kullanılır. En yaygın olanı, toplu tugay ödülünün KTU'ya göre dağıtılmasıydı. Örnek vermek. Tuğgeneral parça başı aylık kazancı 1709.6 ruble. Çalışmanın sonuçlarına göre, tugay, tugayın parça başı kazancının% 60'ı tutarında bir ikramiye aldı.

Bu ikramiyeyi Tabloda sunulan verilere göre her işçinin KTU'suna göre dağıtacağız. 18.4 ve takımın her bir üyesinin toplam kazancını belirleyin. Prim miktarı 1025.76 (1709.6 * 60/100) ruble. Hesaplanan katsayı (Kp), tugay ikramiyesinin miktarının her işçi için koşullu hesaplanan değerlerin (KTU dahil) miktarına bölünmesiyle belirlenir.

Bazen, tugayın her üyesi için kendisine atanan kategori oranına (Ci) ve tugay üretim hızına (NVYRbr) dayalı olarak bireysel bir oran (RIND) belirlenir: Bu durumda, tugayın her bir üyesi için parça başı kazançlar, bireysel bir oranda ve tüm tugayın fiili çıktısı üzerinden tahakkuk ettirilir.

Bazı durumlarda, zaman ücretli bir tugay işçi örgütü kullanılır. Bir zaman ekibinin toplu kazancı, çalışılan süre için tarife oranlarında ödeme, plan tarafından sağlanandan daha az sayıda bir ekiple çalışırken maaş bordrosunda tasarruf, toplu ikramiye ve kârlardan hedeflenen ücret içerir. Tugayın toplu kazançları ve kendisine tahakkuk eden (kuruluşta yürürlükte olan toplu sözleşme ve ilgili hükümlerde öngörülmüşse) ikramiye ve ücretler tugay üyeleri arasında dağıtılmalıdır.

Ev içi uygulamada, toplu (grup) emek örgütlenmesinin en yaygın biçimi üretim ekipleridir. Bu bağlamda, toplu ve tugay ödemesi kavramları genellikle eş anlamlı olarak kullanılmaktadır.

En yaygın olanı, toplu (tugay) parça başı ücretlendirme sistemiydi. Kullanımı aşağıdaki koşullara tabidir:

• - görev, ortak faaliyetlerin nicel ve nitel göstergelerini karakterize eden planlama ve muhasebe birimlerinde (bitmiş ürünler, parçalar, takım setleri, gerçekleştirilen iş hacimleri vb.) Bir bütün olarak grup (ekip, bağlantı, departman) için belirlenir. ;
• - kazançlar, kural olarak, toplu işin sonucuna göre bir bütün olarak gruba tahakkuk ettirilir;
• - Toplu kazançlar, her bir çalışanın grup faaliyetlerinin nihai sonucuna katkısı dikkate alınarak dağıtılır.

Bu ödeme sistemi ile tugay ekibinin toplam parça başı kazancı (Z BR), belirli iş türleri (ürünler) için tugay fiyatlarının (P i) ürünleri ile tugay tarafından yapılan iş hacminin toplamı olarak belirlenir ( üretilen ürün sayısı) kabul edilen planlama ve muhasebe birimlerinde (O i) :

Z BR \u003d R BRi * O i.

Tugay oranlarını belirleme yöntemleri, yapılan işin içeriğine ve niteliğine, tayınlama ve muhasebe yöntemlerine bağlıdır. Değişken karmaşıklıktaki işlemlerden oluşan montaj, kurulum, onarım çalışmaları yaparken, bir üretim birimi (iş) için tugay parça ücreti aşağıdaki formülle hesaplanabilir:

nerede Р BR - bitmiş ürün birimi başına karmaşık tugay fiyatı, ovmak;

C Ki - i-inci iş kategorisi için saatlik tarife oranı, ovmak;

N VRi - i-inci kategorinin işlemini (işlerini) gerçekleştirmek için zaman normu, standart saatler.

Nihai ürünün imalatı, bağımsız fiyatların belirlendiği bir dizi işin gerçekleştirilmesini içeriyorsa, nihai ürünün birim başına karmaşık ekip fiyatı şu şekilde hesaplanır:

burada Pi, i-inci iş türünün birim fiyatıdır, ovmak;

Oi - kompleksin içerdiği i-th türünün hacmi, uygun ölçü birimlerinde;

H VYRbr - nihai ürün birimlerinde tugay çıktı oranı.

Büyük birimlerden, aparatlardan, otomatik hatlardan oluşan bir ekip tarafından servis yapılırken, ekip ücreti, ekibin üretim oranını belirleyen makine sisteminin performansına ve servis için gerekli ekibin standart bileşimine dayalı olarak hesaplanır. bu sistem:

nerede - Ci - ekibin tüm üyelerinin tarife oranlarının toplamı, ovmak;

H VYRbr - belirlenen tarife oranlarına (saat, vardiya, ay) karşılık gelen süre için birim başına tugay çıktı oranı.

Bazen, tugayın her üyesi için, kendisine atanan kategorinin hızına (Ci) ve tugay üretim hızına (N VYRbr) dayalı olarak bireysel bir oran (P IND) belirlenir:

Bu durumda, tugayın her bir üyesi için parça başı kazançlar, bireysel bir oranda ve tüm tugayın fiili çıktısı üzerinden tahakkuk ettirilir.

Bazı durumlarda, zaman ücretli bir tugay işçi örgütü kullanılır. Bir zaman ekibinin toplu kazancı, çalışılan süre için tarife oranlarında ödeme, plan tarafından sağlanandan daha az sayıda bir ekiple çalışırken maaş bordrosunda tasarruf, toplu ikramiye ve kârlardan hedeflenen ücret içerir.

Tugayın toplu kazançları ve kendisine tahakkuk eden (kuruluşta yürürlükte olan toplu sözleşme ve ilgili hükümlerde öngörülmüşse) ikramiye ve ücretler tugay üyeleri arasında dağıtılmalıdır. Bir dağıtım mekanizması seçerken iki sorunun çözülmesi gerekir: toplu kazancın hangi kısmının dağıtılacağı ve dağıtımda hangi göstergelerin (ücret oluşturan faktörler) dikkate alınması gerektiği. İlk soruyu cevaplarken, kural olarak üç seçenek mümkündür:

• - sadece ikramiye dağıtımı (her şeyden önce, parça başı kazançları bireysel oranlarda hesaplarken tavsiye edilir):
• - kazançların tüm tarife dışı kısmının dağıtımı (parça başı ücretler ve parça başı çalışanlar için ikramiyeler ve ücret fonundaki tasarruflar ve zamanlı çalışanlar için ikramiyeler). Aynı zamanda, çalışılan saatlerin tarife kazançları, ekibin her bir üyesine ayrı ayrı tahakkuk ettirilir;
• - tüm kazançların dağıtımı (tarife kısmı, ek kazançlar ve ikramiyeler).

Mevcut uygulamada, ücreti oluşturan faktörler, ekip üyelerinin niteliklerindeki, her bir çalışanın çalıştığı süredeki ve işgücüne katılım oranlarındaki (KTU) farklılıkları yansıtan tarife oranlarıdır (veya tarife katsayıları). Her ekip üyesinin toplu sonuçlara bireysel emek katkısı. KTU kurmak için çeşitli yöntemler vardır. En yaygın olanı, birimin çalışanın normatif emek davranışına karşılık gelen KTU'nun başlangıç ​​değeri olarak alındığı seçenektir. Çalışanın hesap dönemindeki emek başarıları veya ihmalleri, sırasıyla KTU'nun gerçek değerini başlangıç ​​değerine kıyasla artırır veya azaltır.

Takımın her bir üyesinin maaş oluşturan faktörlerinin değerlerinin ürünü, “hesaplanan değerini” (РВi) belirler:

РВi=С Chi * V Ф i * KTU i ,

burada C Chi, tugayın i-inci üyesine atanan kategorinin saatlik oranıdır, ovmak;

Фi'de - tugayın i-inci üyesi tarafından fatura döneminde fiilen çalıştığı zaman, saat;

KTU i - Konsey kararı veya tugay genel kurulu kararı ile fatura dönemi için tugayın i-inci üyesi tarafından oluşturulan işgücü katılım katsayısı.

Tugayın her bir üyesinin hesaplanan değerinin, tugayın tüm üyelerinin (? РВi) hesaplanan değerlerinin toplamına oranı, toplu kazançların dağıtılan kısmındaki payını belirler.

Dağıtım durumunda, KTU dikkate alındığında, yalnızca toplu ikramiye, tugayın her üyesinin (Зi) kazançları, parça başı kazançlarının (Зс i) toplamını ve tugay ikramiyesinin (PRb) karşılık gelen payını temsil edecektir. ):

Aynı zamanda, tugayın her bir üyesinin parça başı kazancı, tugay tarafından üretilen ürünlerin hacmine göre (Zc i \u003d R INDi * O BR) bireysel fiyatının ürünü olarak veya ürünü olarak hesaplanır. parça başı kazanç (Kprb) tugay katsayısına göre tarife kazançları (Z Ti):

Zs i \u003d Z Ti * Kprb.

Parça başı kazançların tugay katsayısı, tugay parça başı kazançlarının tugayın tüm üyelerinin tarife maaşlarının toplamına oranı ile belirlenir:

Dağıtım yaparken, KTU, tugay parça başı kazançları (Pb) ve toplu ikramiye dikkate alınarak, tugayın her bir üyesinin kazancı aşağıdaki gibi sunulabilir:

Tüm toplu kazançların (zaman bölümü, parça başı ve ikramiyeler) KTU'yu dikkate alarak dağıtılması durumunda, ekibin her bir üyesinin kazancı aşağıdaki formülle temsil edilebilir:

Yukarıdaki formüllerde, toplu kazançların dağıtılan kısmının (tugayın tarife kazançları - ZT, tugay parça başı kazançları - Prb, tugay bonusu - Prb) tüm üyelerinin hesaplanan değerlerinin toplamına oranı tugay, hesaplanan değerler biriminin karşılık gelen "fiyatını" belirler. Toplu kazançların karşılık gelen kısmının ne kadarının hesaplanan değerler birimine düştüğünü gösterir. Bu "fiyatlara" dağıtım katsayıları da denir: K P - tüm tugay kazançlarının dağıtım katsayısı; K RT - tugay kazançlarının tarife kısmının dağıtım katsayısı; K Rprb - katsayısı. tugay parça başı kazançlarının dağılımı; K RPRb - katsayısı. tugay ikramiye dağıtımı.

Tarifesiz ücret sistemleri, içerik ve tahakkuk mekanizması açısından toplu parça başı ücret sistemi ile yakından ilişkilidir. Tarifesiz ödeme organizasyonu ile geleneksel olan arasındaki fark, önceden belirlenmiş tarife oranlarını ve maaşları kullanmaması, ancak çalışmaları sonucunda oluşan ücret fonunun (FZP) dağılımına dayanmasıdır. bireysel çalışanlar arasında ekip. Dağıtımda dikkate alınan ücret oluşturucu göstergeler olarak genellikle çalışanın nitelik düzeyi (Ku i), fatura döneminde çalıştığı süre (Bi), işin kalitesi ve etkinliği (KTUi) kullanılır. Bu göstergelerin ürünü, bireysel bir çalışanın ayrılmaz dağılım katsayısını oluşturur ve tüm çalışanların integral katsayılarının toplamı ile oranı, dağıtılan ücret fonundaki her birinin payını belirler. Buradan, her çalışanın bireysel kazancı aşağıdaki formülle hesaplanır:

Tarifesiz ücret sistemlerinin karakteristik özellikleri şunlardır:

• - bir çalışanın ücret düzeyi ile toplu iş sonuçlarına dayalı olarak tahakkuk eden ücret fonu arasındaki yakın ilişki;
• - her çalışana, yeterlilik seviyesini kapsamlı bir şekilde karakterize eden ve esas olarak işin genel sonuçlarına katkısını belirleyen sabit katsayılar atamak;
• - mevcut faaliyetlerin sonuçlarına dayalı olarak her çalışan için yeterlilik seviyesinin değerlendirmesini tamamlayan işgücü katılım katsayılarının (KTU) belirlenmesi.

Tarifesiz ücret sistemlerinin geliştirilmesi ve uygulamaya konulmasında en önemli an, çalışanın nitelik düzeyinin katsayısının belirlenmesidir. Tarifesiz sistemde, yeterlilik düzeyi kavramı, işçiler için yeterlilik kategorisine veya uzmanlar, yöneticiler ve çalışanlar için pozisyon kategorisine dayanan genel kabul görmüş anlayıştan daha geniştir ve buna ek olarak, işçinin koşulları ve performansı.

Tarifesiz ücret sistemlerini kullanma pratiğinde, yeterlilik seviyesinin katsayılarını belirlemeye yönelik iki ana metodolojik yaklaşım geliştirilmiştir:

• 1) tarifesiz sistemin getirilmesinden veya iyileştirilmesinden önceki dönemde fiilen gelişen ücret oranlarına dayalı olarak;
• 2) Tarifesiz sisteme geçiş döneminde çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin mevcut koşullardan kaynaklanan ücret oranlarına dayalı olarak.

İlk yaklaşımın metodolojik temeli, bir çalışanın gerçek beceri seviyesinin, kendisine atanan kategori veya iş kategorisini değil, kazandığı maaşı en iyi şekilde yansıtması şartıdır. Bir çalışanın diğerlerine göre daha yüksek maaş alması, çalışanın sadece gerekli bilgi ve becerilerini değil, aynı zamanda bunları daha yüksek işgücü sonuçlarında uygulama yeteneğini de gösterdiği varsayılmaktadır. Bu durumda, her çalışanın yeterlilik seviyesinin bireysel katsayısı (Ку i), önceki dönem (çeyrek, yarım yıl, yıl) için ortalama maaşının (Зс i) asgari ortalama maaşa (Зс) oranı olarak hesaplanır. min) aynı dönem için kuruluş için:

Tarifesiz ödeme sisteminin bazı çeşitlerinde, bu şekilde elde edilen yeterlilik düzeyinin bireysel katsayıları doğrudan bordro hesaplamalarında kullanılmaz, ancak çalışanların nitelik ve iş gruplarına göre analiz edilmesi ve gruplandırılması ve bunlar için grup katsayılarının oluşturulması için temel teşkil eder. yeterlilik seviyesi.

İşçilerin yeterlilik seviyesinin katsayısını belirlemeye yönelik ikinci yaklaşımın metodolojik temeli, işin karmaşıklığı, işyerindeki fiili çalışma koşulları, vardiyalı çalışma, emek gibi göstergelerin bir kombinasyonu tarafından nesnel olarak belirlendiği varsayımıdır. çalışanın yoğunluğu ve mesleki becerileri.

Bir çalışanın yeterlilik seviyesinin katsayısını hesaplamak için temel formül aşağıdaki gibi temsil edilebilir:

para emek hayat gelir

Ku i \u003d K SR * K UT * K SM * K IT * K PM,

nerede K SR - katsayısı. gerçekleştirilen iş kategorisi için ortalama tarife oranının asgari tarife oranına bölünmesiyle belirlenen işin karmaşıklığı;

K UT - katsayısı. uzmanlar tarafından belirlenen çalışma koşulları veya olumsuz çalışma koşulları için ek ödeme miktarı;

K SM - katsayısı. 1. kategorinin tarife oranının taban değeri ile akşam ve gece vardiyalarında çalışmak için ek ödeme tutarının oranı ile belirlenen vardiyalı çalışma;

BT - katsayı. meslekleri birleştirmek, hizmet alanlarını genişletmek, düzenlenmiş bir ritimde çalışmak vb. için fiili ek ödeme düzeyi ile belirlenen emek yoğunluğu;

K PM - katsayısı. mesleki beceriler için gerçek ek ödeme düzeyi ile belirlenen mesleki beceriler.

Tarifesiz sistemin modellerinden biri, yeterlilik düzeyi katsayıları ve işgücüne katılım katsayıları yerine, farklı kalitede ücret oranlarının bir çatalının kullanılmasını sağlar. Bu modelin ana unsurunun ilk harflerine göre "VSOTERKA" adını almıştır. Bu modele göre, bir işletmenin (kuruluşun) tüm çalışanları beceri gruplarına ayrılır. Her grup için, asgari değişimlere kıyasla ücretlerdeki oran çatalları belirlenir.

Her çalışan için bireysel oranlar, kuruluş tarafından belirlenen kriterler temelinde çalışmalarının kalitesi ve etkinliği dikkate alınarak, her ayın sonuçlarına göre ilgili nitelik grubunun "çatal"ında belirlenir.

Tarifesiz ücret sistemleri, işçilerin kazançlarını doğrudan işçi kolektifinin çalışmalarının nihai sonuçlarına bağımlı hale getirdiğinden, bunlar ancak işçi kolektifinin bu sonuçlardan tamamen sorumlu olduğu yerlerde kullanılabilir. Tarifesiz sistemin uygulanması için bir diğer önemli koşul, işçi kolektifinin üyelerinin birbirlerini iyi tanımaları, iş arkadaşlarına ve liderlerine tam güven duymalarıdır. Sadece bu durumda, bir yeterlilik seviyesi atama süreci ve toplu kazançların dağılımı oldukça acısız bir şekilde gerçekleşir. Tarifesiz ödeme sistemlerinin bazı avantajlarının yanı sıra dezavantajları da vardır. Bunlar, sistemin geliştirilmesinin ve pratik uygulamasının karmaşıklığını, bir yeterlilik seviyesi oluşturmanın zorluğunu, her çalışanın gerçek işgücü katkısını değerlendirmede kuruluş ve departman başkanlarının iyi bilinen öznelliğini içerir.