Კონფიდენციალურობის პოლიტიკა

×

წინამდებარე კონფიდენციალურობის პოლიტიკა (შემდგომში პოლიტიკა) ვრცელდება ყველა ინფორმაციას, რომელიც საიტის ადმინისტრაციას შეუძლია მიიღოს მომხმარებლის შესახებ საიტის გამოყენებისას.

2.2. მომხმარებლის პირადი ინფორმაცია შეიძლება გამოყენებულ იქნას შემდეგი მიზნებისთვის:

2.2.1 მხარის იდენტიფიცირება საიტზე გაფორმებული ხელშეკრულებებითა და კონტრაქტებით.

2.2.2 მომხმარებელთან კომუნიკაცია, მათ შორის შეტყობინებების, მოთხოვნებისა და ინფორმაციის გაგზავნა საიტის გამოყენებასთან დაკავშირებით, სერვისების მიწოდებასთან დაკავშირებით, ასევე მომხმარებლის მოთხოვნებისა და განაცხადების დამუშავება.

2.2.3 საიტის ხარისხის გაუმჯობესება, გამოყენების სიმარტივე, ახალი პროდუქტებისა და სერვისების განვითარება.

მომხმარებლის პირადი ინფორმაციის დამუშავებისა და მესამე პირებისთვის გადაცემის პირობები

3.4. მომხმარებელთა პერსონალური მონაცემების დამუშავებისას, საიტის ადმინისტრაცია ხელმძღვანელობს რუსეთის ფედერაციის ფედერალური კანონით "პერსონალური მონაცემების შესახებ".

მომხმარებლის მიერ პირადი ინფორმაციის შეცვლა

4.1. მომხმარებელს შეუძლია ნებისმიერ დროს შეცვალოს (განაახლოს, შეავსოს) მის მიერ მოწოდებული პერსონალური ინფორმაცია ან მისი ნაწილი, ასევე მისი კონფიდენციალურობის პარამეტრები საიტის ადმინისტრაციისთვის განცხადების დატოვების შემდეგ:

4.2. მომხმარებელს შეუძლია ნებისმიერ დროს გააუქმოს თანხმობა პერსონალური მონაცემების დამუშავებაზე საიტის ადმინისტრაციისთვის განცხადების დატოვების გზით შემდეგი გზით:

მიღებული ზომები საიტის მომხმარებლების პერსონალური ინფორმაციის დასაცავად

მიიღება აუცილებელი და საკმარისი ორგანიზაციული და ტექნიკური ზომები მომხმარებლის პერსონალური ინფორმაციის უნებართვო ან შემთხვევითი წვდომისგან, განადგურების, მოდიფიკაციის, დაბლოკვის, კოპირების, გავრცელების, აგრეთვე მასთან მესამე მხარის სხვა უკანონო ქმედებებისგან დასაცავად.

კონფიდენციალურობის პოლიტიკის შეცვლა. Მოქმედი კანონი

6.1. საიტის ადმინისტრაციას უფლება აქვს შეიტანოს ცვლილებები წინამდებარე კონფიდენციალურობის პოლიტიკაში. მიმდინარე ვერსიაში ცვლილებების შეტანისას მითითებულია ბოლო განახლების თარიღი. პოლიტიკის ახალი ვერსია ძალაში შედის გამოქვეყნების მომენტიდან, თუ პოლიტიკის ახალი ვერსიით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. მიმდინარე გამოცემა ყოველთვის განთავსებულია გვერდზე:

6.2. ეს პოლიტიკა და ურთიერთობა მომხმარებელსა და საიტს შორის, რომელიც წარმოიქმნება კონფიდენციალურობის პოლიტიკის გამოყენებასთან დაკავშირებით, ექვემდებარება რუსეთის ფედერაციის კანონს.

კავშირი. კითხვები და წინადადებები

თუ კომპანია ვითარდება თავისი ღირებულებების შესაბამისად, ეს ნიშნავს, რომ მისი თანამშრომლები ხელმძღვანელობენ გარკვეული პრინციპებითა და გაიდლაინებით – ქცევის ერთგვარი სტანდარტი. მოდით ვისაუბროთ იმაზე, თუ როგორ არის Severstal-ის კორპორატიული ღირებულებების მხარდაჭერა შიდა HR პროცესებით.

2009 წელს OAO Severstal-ის აღმასრულებელმა დირექტორმა დაავალა ტოპ მენეჯერებს, აქტიურად განახორციელონ კომპანიის ახალი ხედვა, მისია და ღირებულებები. ეს განპირობებული იყო დასახული სტრატეგიული მიზნის მიღწევის აუცილებლობით - 2015 წლისთვის გავმხდარიყავი ინდუსტრიის ლიდერთა ხუთეულში EBITDA-ს მიხედვით და სწრაფად გადაექცია კომპანია არასტაბილურ გარე ბაზრის ვითარებაში.

კორპორატიული ღირებულებების მოდელი შემუშავდა 2008 წელს, განყოფილებებისა და საწარმოების მიერ მიღებული გამოცდილების, ასევე კომპანიის ტოპ 10 და 50 საუკეთესო მენეჯერის მიერ გაზიარებული ღირებულებების ანალიზის საფუძველზე. რა თქმა უნდა, მოდელმა გაითვალისწინა არა მხოლოდ უმაღლესი მენეჯმენტის ხედვა, არამედ რიგითი თანამშრომლების აზრიც, რადგან წინა წლებში ჩატარდა კომპანიის კორპორატიული კულტურის სხვადასხვა შიდა სოციოლოგიური კვლევები, რის საფუძველზეც შეიქმნა ღირებულებითი სისტემები. ჩამოყალიბდა სამმართველოები და ცალკეული მსხვილი საწარმოები. საერთო ღირებულების მოდელის ჩამოყალიბების შემდეგ, კომპანიის ხელმძღვანელი პირადად შეხვდა და განიხილა განყოფილებების და მსხვილი საწარმოების მთავარ მენეჯერებთან, რის შედეგადაც მასში გარკვეული დაზუსტებები და დამატებები განხორციელდა.

კომპანიის ინფორმაცია

სამთო და მეტალურგიული ვერტიკალურად ინტეგრირებული კომპანია "Severstal" დაარსდა 1993 წელს. ამჟამად OJSC-ის სტრუქტურა შედგება სამი განყოფილებისგან, წარმოების საწარმოებისაგან, რომლებიც მდებარეობს მსოფლიოს ექვს ქვეყანაში (რუსეთი, აშშ, უკრაინა, ლატვია, პოლონეთი, იტალია). დასაქმებულთა რაოდენობა 2012 წელს დაახლოებით 70 ათასი ადამიანი იყო.

ღირებულებების მხარდაჭერისა და განვითარების ტრადიციულ საშუალებებს შორის განსაკუთრებული ყურადღება დაეთმო HR ინსტრუმენტებს და ღირებულების მოდელის „ჩართვას“ პერსონალის მართვის ყველა პროცესში: დაქირავება და შერჩევა, ადაპტაცია, წლიური შეფასება, მიზნების დასახვა, ტრენინგი და განვითარება. .

პერსონალის მოზიდვა და ღირებულებების შესაბამისად შერჩევა

პოტენციური თანამშრომლების - სპეციალიზებული უნივერსიტეტების სტუდენტების - გაცნობის ეტაპზეც კი, კომპანიის სპეციალისტები აწყობენ საინფორმაციო შეხვედრებს საგანმანათლებლო დაწესებულებებში, ხოლო სპეციალიზებული გამოფენებისა და კონფერენციების ფარგლებში - სემინარები, რომლებზეც საუბარია არა მხოლოდ ინდუსტრიასა და სტრუქტურაზე. კომპანიის, არამედ მისი ღირებულებების შესახებ.

პერსონალის დაქირავებისა და განვითარების დეპარტამენტის ამოცანაა დარწმუნდეს, რომ ნებისმიერი დაქირავების სააგენტო, რომელიც თანამშრომლობს OAO Severstal-თან, იცნობს კომპანიის ღირებულების სისტემას და იზიდავს შესაბამის კანდიდატებს.

კორპორატიული დაქირავების ინსტრუმენტები ასევე აგებულია კომპანიის ღირებულებებზე, როგორიცაა კლიენტებისადმი ყურადღება, ეფექტურობა და ეფექტურობა, უსაფრთხოება, გუნდური მუშაობა, ადამიანების პატივისცემა.

HR სპეციალისტების მიერ შემუშავებული მეთოდოლოგია ინტერვიუში ღირებულებებთან შესაბამისობის შესაფასებლად საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ აქვს თუ არა კანდიდატს გარკვეული ქცევები. პერსონალის დაქირავების გარდა, ხაზის მენეჯერები გაიარეს ტრენინგები ამ ტექნიკის გამოყენებაში (ტრეინინგი საბაზისო დაქირავების ინსტრუმენტებში არის მენეჯმენტის სავალდებულო სასწავლო პროგრამის ნაწილი, კერძოდ, Achieve More Together პროგრამა, რომელიც განკუთვნილია საშუალო დონის წარმოების მენეჯერებისთვის).

ყველა დონეზე ამ ინსტრუმენტების ფართო გამოყენების წყალობით, სურვილი თავიდანვე გაიგოს არის თუ არა კონკრეტული კანდიდატი კომპანიისთვის, გახდა ნაცნობი და ბუნებრივი აქცენტი შიდა დამსაქმებლებისთვის თანამშრომლების შერჩევისას. მაგალითად, მუშების შერჩევისას გამოიყენება ტესტირება; ხოლო ყველა სხვა კატეგორიის შერჩევისას - ინტერვიუ კომპეტენციებზე.

კომპანიის ტოპ მენეჯერები თანხმდებიან იმ ფაქტზე, რომ პერსონალის შერჩევისას კომპანიის ღირებულებებთან შესაბამისობა უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე პროფესიული კვალიფიკაციის დონე.

ახალი თანამშრომლების კომპანიის ღირებულებების გაცნობა ადაპტაციის ეტაპზე

კომპანიაში თანამშრომლის ადაპტაციის პერიოდში, მისი უშუალო ხელმძღვანელი და ამ განყოფილებაზე პასუხისმგებელი HR მენეჯერი მოქმედებენ ადაპტაციის პროცესის ალგორითმის შესაბამისად. (დანართი 1).

სამუშაოს პირველ დღეს დასაქმებულს სთავაზობენ გაიაროს გაცნობითი ხასიათი კომპანიის შესახებ და კურსი „ჩვენი ღირებულებები“. ამისათვის ის იღებს ბმულს ელექტრონული ფოსტით ან დისკით უშუალო ხელმძღვანელისგან. კურსი "ჩვენი ფასეულობები" არის ინტერაქტიული, შედგება 10 საუკეთესო მენეჯერის მიმართვისგან, ტრენინგის ტესტებისგან და ანალიზისთვის შეთავაზებული შემთხვევისგან. (დანართი 2).მისი შესწავლის შემდეგ, რომელიც დაახლოებით ორ-სამ საათს სჭირდება, თანამშრომელი იღებს სრულყოფილ გაგებას კორპორატიული ღირებულების მოდელის შესახებ, რომელიც ილუსტრირებულია საილუსტრაციო მაგალითებით.

სიუჟეტი კომპანიის ღირებულებების შესახებ არის ადაპტაციის საუბრის სავალდებულო ნაწილი, რომელსაც უშუალო ხელმძღვანელი ატარებს თანამშრომელთან. ტრენინგის ვიდეოში შედის საუბრის ნიმუში, რომელიც გამოიყენება ლიდერებისთვის ადაპტაციური უნარების გასავითარებლად. გამოსაცდელი პერიოდის დასრულების შემდეგ მენეჯერი აფასებს ახალ თანამშრომელს დასახული მიზნების მიღწევისა და მისი ქცევის კომპანიის ღირებულებებთან შესაბამისობაში.

თანამშრომლის ქცევის პერიოდული შეფასება

OAO Severstal იყენებს პერსონალის შეფასების სამ მთავარ ინსტრუმენტს:

• ყოველწლიური „დიალოგი მიზნებზე“;
• საკადრო კომიტეტების სისტემა;
• 360 გრადუსიანი გამოხმაურება.

ეს ინსტრუმენტები ეხება ლიდერების ყველა დონეს, ხოლო მიზნების დიალოგი და გამარტივებული 360 გრადუსიანი შეფასება ასევე ვრცელდება პროფესიონალებზე. თითოეულ ამ ხელსაწყოს აქვს განსხვავებული მიზანი და მეთოდოლოგია, მაგრამ ისინი ყველა დაფუძნებულია ხუთ ღირებულებაზე.

"დიალოგი მიზნებზე"

Goal Dialogue ინსტრუმენტი გამოიყენება ყველა კატეგორიის თანამშრომელთათვის "ტოპ 4000" დონემდე საწარმოო ერთეულებში, ასევე არასაწარმოო ფუნქციების სპეციალისტებისთვის.

ასეთი დიალოგის დროს მენეჯერი და თანამშრომელი აფასებენ გასული წლის მიზნების მიღწევას და აყალიბებენ მომავლის მიზნებს. პროცესის სავალდებულო ნაწილია განხილვა იმის შესახებ, შეესაბამებოდა თუ არა თანამშრომლის ქცევა გასულ პერიოდში კომპანიის ღირებულებებს და რას უნდა მიაქციოს მან ყურადღება მომავალ წელს. იმისათვის, რომ პროცესის ორივე მონაწილემ გაუადვილოს ნავიგაცია მნიშვნელობებზე და მათ ინდიკატორებზე, დიალოგი მიზნების შესახებ იძლევა სპეციალურ მინიშნებას ცალკე სანიშნეს სახით (როგორც გვერდი ელექტრონულ სისტემაში ან დამატებითი ფურცელი excel-ში) .

შედეგად, თანამშრომლის ინდივიდუალური განვითარების გეგმა ავსებს აქტივობებს, რომლებიც დაეხმარება მას საჭირო თვისებების დარეგულირებაში ან განვითარებაში, ხოლო მენეჯერი, მიზნების შესახებ დიალოგის შედეგებზე დაყრდნობით, აყალიბებს გარკვეულ მატრიცას, რომელშიც შესრულება და ღირებულებებთან შესაბამისობა. არის ექვივალენტური კრიტერიუმები თანამშრომლის კლასიფიკაციისთვის, როგორც "პრობლემური" ან "ადგილზე" (დანართი 3).

თანამშრომელი, რომელიც არ აჩვენებს შესაბამისობას ღირებულებებთან, მაშინაც კი, თუ მისი მუშაობის შედეგები აღემატება მოსალოდნელს, არ შეუძლია მოითხოვოს თავისი პოტენციალის მაღალი შეფასება, გადაადგილება და კარიერის კიბეზე ასვლა.

საკადრო კომიტეტები

პერსონალის კომიტეტები არის კომპანიის, განყოფილების, ფუნქციის, განყოფილების უმაღლესი გუნდის მენეჯერების შეხვედრები, რომლებიც საშუალებას აძლევს ერთობლივად და, შესაბამისად, მიიღონ გადაწყვეტილება რაც შეიძლება ობიექტურად თანამშრომლების მუშაობის შეფასების და მათთან შემდგომი მუშაობის შესახებ (მათ შორის, ჩართვაში. კადრების რეზერვი, როგორც აპლიკანტები კონკრეტულ თანამდებობებზე), შეთანხმდნენ რეზერვისტების განვითარების სპეციალურ ღონისძიებებზე.

საკადრო კომიტეტის სხდომა იმართება წელიწადში ორჯერ, მისი ხანგრძლივობა ოთხიდან რვა საათამდეა. შეხვედრებზე განიხილება შემდეგი (დაქვემდებარებული) დონის ყველა მენეჯერი, ასევე ქვედა დონის რეზერვისტები.

პერსონალის კომიტეტის სხდომაზე თანამშრომლების განხილვისას, უპირველეს ყოვლისა, გამოიყენება უკუკავშირის შედეგები ("360 გრადუსი") ღირებულებებსა და კომპეტენციებზე, ასევე შესრულების მატრიცას (მათ შორის ღირებულებების შეფასების) მიერ შედგენილი. თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი.

პერსონალის კომიტეტი ხელს უწყობს შეფასებებში სუბიექტურობის თავიდან აცილებას, ხდის "კოორდინატთა სისტემას" უფრო გამჭვირვალე (რადგან თანამშრომლის ქცევის კონკრეტული მაგალითები განიხილება და გაანალიზებულია მის შეხვედრაზე), საშუალებას გაძლევთ დაგეგმოთ მაღალი ხარისხის ზომები თანამშრომლის განვითარებისთვის, თუ ის სჭირდება. ეს მიდგომა უზრუნველყოფს მთელი პერსონალის შეფასებას ერთი მასშტაბით და კოლეგიური გადაწყვეტილების მიღებას ერთი მენეჯერის სუბიექტური შეფასების ნაცვლად.

კავშირი

კომპანიას აქვს არაერთი ინიციატივა, რომელიც მიმართულია განყოფილებებს, კოლეგებს, უფროსებსა და ქვეშევრდომებს შორის ღია დიალოგის კულტურის განვითარებას. განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა უკუკავშირის კომპეტენტურ გამოყენებას როგორც მარტივი მენეჯერული ხელსაწყოს სახით - მენეჯერსა და ქვეშევრდომს შორის ერთ-ერთზე საუბარი, ასევე ყოვლისმომცველი 360 გრადუსიანი უკუკავშირის მეთოდის დახმარებით.

ქცევისა და ღირებულებებზე დაფუძნებული ურთიერთობების ახალი კულტურის დანერგვა მოითხოვს ქცევის სწორი შაბლონების ყოველდღიურ წახალისებას და გადახრების გამოსწორებას კოლეგებისგან, მენეჯერებისგან, კლიენტებისგან/მომსახურების მიმწოდებლებისგან და ა.შ. მხოლოდ ამ შემთხვევაში, ღირებულებები. შეიძინოს ქცევის ნორმების ხასიათი და წყვეტს ფორმალურობას.

Severstal-ში ყოველწლიურად ფასდება ტოპ 10, ტოპ 50, ტოპ 300, ტოპ 1000 და ტოპ 2000 დონის ყველა მენეჯერი (აღმასრულებელი დირექტორიდან საიტის ხელმძღვანელამდე) 360 გრადუსიანი მეთოდით, ასევე სპეციალისტები და ფუნქციონალური ექსპერტები. . კითხვარი აგებულია როგორც ქცევითი კომპეტენციების ჩამონათვალი, რომელიც აღწერს ღირებულებებთან შესაბამისობას ან მათ დარღვევას. შემფასებლები მოწვეულნი არიან არა მხოლოდ შეაფასონ კოლეგები სპეციალური მასშტაბით, არამედ აღნიშნონ, თუ რა იწვევს, მათი აზრით, გადახრებს (თუ რეიტინგი არ არის მაქსიმალური), ასევე კომენტარი გააკეთოს ქცევის კონკრეტულ მაგალითებზე.

თანამშრომლის მიერ იმის გაგება, რომ ის და ყველა მის ირგვლივ შეფასდება იგივე კრიტერიუმებით, რაც მნიშვნელოვანია კომპანიისთვის, ქმნის საერთო ფოკუსს და ამახვილებს ყურადღებას ყოველდღიურად ქცევის ნებისმიერ გამოვლინებაზე ღირებულებების შიგნით ან მის გარეთ.

ფასეულობებისა და კომპეტენციების შესახებ გამოხმაურება გამოიყენება „დიალოგი მიზნებზე“ (აქტივობის გასული პერიოდის შეფასებისას) დავალებების მიღწევის შეფასებასთან ერთად. თანამშრომლები და მენეჯერები, რომლებიც იღებენ დაბალ შეფასებას ღირებულებებისთვის, არ ექვემდებარებიან მენეჯმენტის პოტენციალის შეფასებას, ანუ ისინი არ შეიძლება ჩაითვალონ რეზერვისტებად და განსაკუთრებით დაბალი რეიტინგების მიღების შემთხვევები განიხილება პერსონალის კომიტეტების სხდომებზე.

პერსონალის მომზადება და განვითარება

კომპანიაში სავალდებულო ტრენინგი (მაგალითად, ჩვენი ღირებულებების ელექტრონული სწავლება ან პირისპირ კურსი, მიზნების დიალოგი და ა.შ.) მოიცავს ღირებულებების თემის საფუძვლიან განხილვას. ამაში განსაკუთრებულ როლს თამაშობს პროგრამა "მიაღწიეთ მეტს ერთად" - მენეჯმენტის ტრენინგი, რომელიც მოიცავს ხუთ მოდულს 15 დღის საერთო ხანგრძლივობით, რომლის მეშვეობითაც "ტოპ 300", "ტოპ 1000", "ტოპ 2000" ყველა მენეჯერი დონეები გადის (საწარმოების გენერალური დირექტორებიდან მთავარ მაღაზიებამდე, საიტებზე). ყველა მოდული ერთგვარად ეძღვნება პოპულარიზაციას, ღირებულებების გარკვევას, მათი კომუნიკაციისთვის ინსტრუმენტების გამოყენებას.

პირველი მოდული, რომელიც ეძღვნება კომპანიის სტრატეგიას და საკუთარ ფასეულობებს, იწყება აღმასრულებელი დირექტორის გამოსვლით, რომელიც ჩამოდის პროგრამის საიტზე და საუბრობს იმაზე, თუ რა ინვესტიციას ახდენს ის პირადად "ღირებულებების" კონცეფციაში, რატომ იღებს სევერსტალი ასეთ ღირებულებებს. და ა.შ. და ა.შ. ასევე ამ მოდულის ფარგლებში პრაქტიკულია თხრობა (ინგლისურიდან. მოთხრობა -მოთხრობა) არის ღირებულებების კომუნიკაციის მთავარი ინსტრუმენტი და მოქმედებების ალგორითმი მათი დარღვევის შემთხვევაში; დარიგდა ვიზუალური მასალები (ბარათები, ბუკლეტები, ვიდეოები), რომლებიც მონაწილეებს შეუძლიათ ყოველდღიურად გამოიყენონ სამუშაოში.

თანამშრომლების მართვის ინსტრუმენტების მეორე მოდულში განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა „ადამიანების პატივისცემის“ ღირებულებას. მაგალითად, პროგრამა ავითარებს დიალოგს თანამშრომელთან მიზნების დასახვისას, ქცევას ახალ თანამშრომელთან გასაუბრებისას და უზრუნველყოფს ინსტრუმენტებს დასაქმებულთან ინდივიდუალური დავების სამართლებრივი გადაწყვეტის სფეროში. ეს კეთდება იმისთვის, რომ მენეჯერმა ისწავლოს პატივმოყვარე ქცევის პრინციპები ინტერვიუს დროს, შრომითი დავების გადაწყვეტა და ა.შ.

მესამე მოდული, რომელიც ძირითადად ეძღვნება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებას და ფინანსების საფუძვლების შესწავლას, მონაწილეებს მუდმივად მიმართავს თემას „ეფექტურობა და ეფექტურობა“, რომელიც ეძღვნება კომპანიის ერთ-ერთ ძირითად ღირებულებას.

მეოთხე მოდულის თემა „გუნდური მუშაობის ეფექტურობის გაუმჯობესების ტექნიკა“ ზოგადად დაკავშირებულია „გუნდური მუშაობის“ ღირებულებასთან.

გარდა ამისა, HR სპეციალისტები ცდილობენ აქტიურად ჩართონ პროგრამის მონაწილეები შემოქმედებით პროცესში საკუთარი იდეის შექმნის შესახებ, თუ რას ნიშნავს ესა თუ ის ღირებულება პირადად თითოეული მათგანისთვის, ასევე კიდევ რა უნდა გაკეთდეს ორგანიზაციაში იმისთვის, რომ ამ ფასეულობების მიღება პერსონალის მიერ შედეგის მისაღებად. . მაგალითად, პროგრამის ფარგლებში მონაწილეთა მიერ წარმოდგენილ ერთ-ერთ პრეზენტაციას ჰქვია: „რა უნდა გაკეთდეს იმისათვის, რომ ღირებულებებმა იმუშაოს“.

ჩვენება მაგალითით

როგორი ღირებულებების გავრცელებაც არ უნდა მოხდეს ზემოდან, თანამშრომლები არ მიიღებენ მათ რწმენად, თუ ყოველდღე შეამჩნევენ სამუშაო ადგილზე მენეჯმენტის მხრიდან ღირებულებების დარღვევას, გარკვეული ღირებულებების დაწესებას, ნაცვლად იმისა, რომ კოორდინაცია გაუწიონ მათ და ჩაერთონ. მათ კორპორატიული კულტურის ფორმირებაში. ამის გაგებით, კომპანიის მენეჯმენტი ცდილობს უზრუნველყოს, რომ ღირებულებების როლური მოდელი (ანუ ქცევის ნიმუში მიღებული ღირებულებების შესაბამისად) ყოველთვის იყოს თანამშრომლების წინაშე. ეს მიიღწევა არა მხოლოდ HR ინსტრუმენტების შინაარსით, არამედ კომპანიაში პერსონალთან მუშაობის ორგანიზების ფორმით.

მაგალითი

მოთხოვნა, რომ მიზნების შესახებ დიალოგში ამოცანები ლიდერმა არ გადასცეს ხელქვეითს ბრძანების სახით, არამედ შეთანხმებული იყოს, არის „ადამიანის პატივისცემის“ ღირებულების გამოვლინება. ტრენინგი სტრუქტურირებულია ისე, რომ Severstal-ის ყველა განყოფილების წარმომადგენლები ჩაერთვებიან ერთობლივ აქტივობებში თითოეულ ჯგუფში. ეს ხელს უწყობს „გუნდური მუშაობის“ ღირებულების განვითარებას. ფუნქციების მუდმივი შეფასების ჩატარება (უკუკავშირის შედეგების წლიური ავტომატური შეგროვება ძირითადი ფუნქციის მომხმარებლებისგან), გამოხმაურების შეგროვება ყოველი ღონისძიების შემდეგ (იქნება ეს კონფერენცია, სემინარი, ტრენინგის პროგრამა) კომპანიაში "მომხმარებლის ფოკუსირების" ღირებულების გამოვლინებას წარმოადგენს. გარკვეული პროცესების ორგანიზებისას კომპანიაში მიღებული ღირებულებების ეფექტურობის ყოველდღიური მაგალითების დაკვირვებით, მენეჯერები და თანამშრომლები ხვდებიან, რომ ამ ღირებულებებზე დაფუძნებული კორპორატიული კულტურა აუმჯობესებს ბიზნესის შესრულებას და იღებენ მათ, როგორც მათი ცხოვრების ბუნებრივ და განუყოფელ ნაწილს. .

დანართი 1.

ახალი თანამშრომლის ადაპტაცია სპეციალისტის, მენეჯერის თანამდებობაზე (შეხსენება მენეჯერისთვის)

დანართი 2

შემთხვევის შესწავლა (ღირებულებაზე დაფუძნებული გადაწყვეტილების მისაღებად)

რა ღირებულებები ირღვევა განხილულ სიტუაციებში?

სიტუაცია 1. რუტინა

ალექსანდრე: ნიკოლაი ნიკოლაევიჩ, შუადღე მშვიდობისა!

ნიკოლაი ნიკოლაევიჩი:აჰ, შემოდი. გავიგე, რომ შენს ახალ მდებარეობაში პროგრესირებ. ახალი გამოწვევები, ახალი ხალხი...

ალექსანდრე: ზუსტად ამაზე მინდოდა საუბარი. არის ერთი პრობლემა, რომელიც საკმაოდ რთულად მეჩვენება.

ნიკოლაი ნიკოლაევიჩი: შეგიძლიათ უფრო კონკრეტულად გვითხრათ?

ალექსანდრე: ფაქტობრივად, აქ არის საქმე. მყავს ქვეშევრდომი - მაქსიმ. ის ხელმძღვანელობს 5 კაციან პატარა განყოფილებას. ყველა ქვეშევრდომი უბრალოდ კერპებს მას. ახსოვს მათი დაბადების დღეები, მათი შვილების სახელები და დაბადების დღეები, ძაღლების სახელები. ის ურთიერთობს თანამშრომლებთან...

ნიკოლაი ნიკოლაევიჩი: მაშ, მისი ქვეშევრდომები მას კერპებად აქცევენ?

ალექსანდრე:დიახ, ის ძალიან ზრუნავს ადამიანებზე. მისი კაბინეტის კარები ყოველთვის ღიაა, ხელქვეითები გამუდმებით მოდიან მასთან კონსულტაციისთვის სხვადასხვა საკითხზე, განიხილავენ ნებისმიერი ამოცანის უმცირეს დეტალებს. ოფისში სამი ტელეფონია, რომლებიც გამუდმებით რეკავს, ხანდახან მაქსიმი ახერხებს ერთდროულად ორზე საუბარს. მისი შეხვედრები თანამშრომლებთან სამიდან ოთხ საათს გრძელდება, მაგრამ სამუშაო მაგიდაზე ყოველთვის არის გადაუდებელი დოკუმენტები, რომლებიც საჭიროებენ გადაუდებელ გადაწყვეტილებას.

ნიკოლაი ნიკოლაევიჩი: სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მაქსიმი გადატვირთულია საოპერაციო პრობლემებით და მას არ აქვს საკმარისი დრო თავისი დონის საკითხების გადასაჭრელად?

ალექსანდრე: კი. მაგალითად, გასულ კვირას მაქსიმმა უნდა შეადგინოს მომავალი წლის პერსპექტიული პროექტების გეგმა. ეს მნიშვნელოვანი დოკუმენტია, საგულდაგულოდ უნდა ყოფილიყო გააზრებული, მაგრამ ორჯერ მთხოვა, მისი წარდგენის ვადა დამეწია.

ნიკოლაი ნიკოლაევიჩი: როგორ ფიქრობთ, რა არის მაქსიმეს პრობლემა?

გამოცადე საკუთარი თავი

როგორ ფიქრობთ, რა არის მაქსიმის პრობლემა?

• მაქსიმი ცდილობს ყველაფერი თავად გააკეთოს, არ გადასცემს გარკვეული დავალებების შესრულებას ქვეშევრდომებს და არ იცის როგორ გადაანაწილოს დავალებები მისი განყოფილების თანამშრომლებს შორის.
• მაქსიმი არ შექმნილა მენეჯერულ თანამდებობაზე, ის რჩება სპეციალისტის დონეზე შემსრულებლად.
• მაქსიმი ზედმეტად ლოიალურია ქვეშევრდომების მიმართ. ის ძალიან ზრუნავს თავის განყოფილებაში მყოფ ადამიანებზე.

ყველაფრის დამოუკიდებლად კეთების სურვილი ამცირებს მუშაობის ეფექტურობას

• მაქსიმი ცდილობს ყველაფერი თავად გააკეთოს, არ გადასცემს უფლებამოსილებას დაქვემდებარებულებს და არ იცის როგორ გადაანაწილოს დავალებები მისი განყოფილების თანამშრომლებს შორის.
• ყველაფრის დამოუკიდებლად გაკეთების სურვილი, უფლებამოსილების დელეგირების სურვილი ან შეუძლებლობა ამცირებს ქვეშევრდომების მუშაობის ეფექტურობას, რაც საბოლოოდ ზრდის კომპანიის ხარჯებს.

(აირჩიეთ სწორი პასუხი და დააჭირეთ ღილაკს "Enter").

• ყურადღება კლიენტების მიმართ.
• გუნდური მუშაობა.
• უსაფრთხოება.
• ადამიანების პატივისცემა.

კომპანიის ეფექტურობის გაზრდა ყველას ამოცანაა

• Severstal-ში ჩვენ ვცდილობთ მივაღწიოთ საუკეთესო შედეგს და მუდმივად ვაუმჯობესოთ, ვახდენთ სიახლეებს, მივიღოთ სწორი და დროული გადაწყვეტილებები, მივაღწიოთ ზუსტ გადაწყვეტილებებს და მაქსიმალურად გამოვიყენოთ ჩვენი რესურსები.
• ეს ღირებულება ეხება არა მხოლოდ მოწინავე ტექნოლოგიებს და მატერიალურ ფასეულობებს, არამედ სამუშაო საათებსაც.

სიტუაცია 2. "მსუბუქი დაზიანება"

Დეპარტამენტის ხელმძღვანელი:წესები, რა თქმა უნდა, მნიშვნელოვანია, მაგრამ ყველაფერი საღი აზრი უნდა იყოს. აი, მაგალითად, ახლახან ერთ-ერთმა ჩემმა მუშამ ფეხი მოიფშვნიტა, ამან დიდად არ შეუშალა ხელი მის მუშაობას. მე ვურჩიე, ფეხი შეიკრა და არავის ეთქვა - რატომ კარგავ დროს?

გამოხატეთ თქვენი აზრი იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა მოიქცეს ლიდერი მსგავს სიტუაციაში.

(აირჩიეთ სწორი პასუხი და დააჭირეთ ღილაკს "Enter").

• ეს ყველაფერი დამოკიდებულია სიტუაციაზე - რამდენად მძიმედ დაშავდა მუშაკი, იყო თუ არა მსგავსი დაზიანებები მანამდე ...
• ყველა დაზიანება და უბედური შემთხვევა სამუშაოზე, მათ შორის ყველაზე უმნიშვნელო, უნდა იყოს მოხსენებული.
• მართლაც, არ ღირდა მოხსენება. რატომ აშორებთ ხალხს, მათ უკვე აქვთ საკმარისი საქმეები გასაკეთებელი.

ნებისმიერი დაზიანება, თუნდაც უმნიშვნელო, უნდა ეცნობოს.

• ნებისმიერი დაზიანება ან უბედური შემთხვევა სამუშაოზე უნდა ეცნობოს შრომის ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების სამსახურს.
• ფეხის დაჭიმვამ შეიძლება დიდად არ შეაფერხოს მუშაობაში, მაგრამ ტვირთის აწევისას მუშა შეიძლება დაირღვეს, დაეცეს და უფრო მძიმედ დაშავდეს, ან საფრთხე შეუქმნას სხვა მუშებს.

რა ღირებულება ირღვევა ამ სიტუაციაში?

(აირჩიეთ სწორი პასუხი და დააჭირეთ ღილაკს "Enter").

• გუნდური მუშაობა.
• ეფექტურობა და ეფექტურობა.
• ადამიანების პატივისცემა.
• ყურადღება კლიენტების მიმართ.
• უსაფრთხოება

ვერც ერთი მიზანი ვერ გაამართლებს უსაფრთხოების დარღვევას

• ჩვენ გამოვდივართ იქიდან, რომ ვერც ერთი მიზანი ვერ გაამართლებს წარმოების უსაფრთხოების მოთხოვნების დარღვევას ან ადამიანების სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის უგულებელყოფას.
• ჩვენ ვქმნით და ვინარჩუნებთ უსაფრთხო სამუშაო პირობებს და ვზრუნავთ ჩვენი თანამშრომლების ჯანმრთელობაზე.
• ჩვენ ვცდილობთ თავიდან ავიცილოთ გარემოს დაბინძურება, ეკონომიურად და რაციონალურად გამოვიყენოთ მოხმარებული ენერგია და ბუნებრივი რესურსები.

დანართი 3

შესრულების და მენეჯერული შესაძლებლობების შეფასება

უნივერსიტეტის საქმიანობის უზრუნველყოფა უნივერსიტეტის თანამშრომლებთან მიმართებაში რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად შემდეგ სფეროებში:

• მიღება, გადაყვანა, გათავისუფლება, არდადეგების, მივლინების რეგისტრაცია, სამუშაო საათების დაწესება და შეცვლა;
• პირადი საქმეების ფორმირება და წარმოება;
• უნივერსიტეტის თანამშრომლების მიერ შრომითი საქმიანობის განხორციელებასთან დაკავშირებულ საკითხებზე უნივერსიტეტის სტრუქტურული დანაყოფების ხელმძღვანელების მოთხოვნით დასკვნების მომზადება.
• უნივერსიტეტის თანამშრომელთა სამუშაო წიგნების აღრიცხვის, აღრიცხვის, მოვლისა და შენახვის უზრუნველყოფა და მათში ჩასმა.
• უნივერსიტეტში მუშაობასთან დაკავშირებული დოკუმენტების ასლების მომზადება და გაცემა უნივერსიტეტის თანამშრომლებისთვის.
• უნივერსიტეტის თანამშრომელთა ხელმოწერების დამოწმებაზე მუშაობის წარმოება.
• ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტის კომპეტენციის ფარგლებში უნივერსიტეტის ადგილობრივი რეგულაციების შემუშავებაში მონაწილეობა.
• სამსახურის ფუნქციური ამოცანების ფარგლებში სტატისტიკური ანგარიშების მომზადებაში მონაწილეობა.
• უნივერსიტეტის თანამშრომელთა შესახებ ინფორმაციის მომზადება საკადრო ჩანაწერების მიხედვით და პერსონალის ჩანაწერების მართვა უნივერსიტეტის უფლებამოსილი თანამდებობის პირებისა და სტრუქტურული დანაყოფების მოთხოვნით მათ მიერ საჭირო ანგარიშგების მომზადებისთვის.