Metodika rozdělování mezd pro brigádní mzdy ve společnosti GIPP LLC

V případě kolektivního (brigádového) odměňování jsou výdělky pracovníků časově rozlišovány na základě výsledků práce kolektivu (brigády) pracovníků jako celku. Takové odměňování lze uplatnit na základě komplexně promyšlené brigádní organizace práce v nejrůznějších zaměstnáních.

Vzhledem ke specifikům určitých typů práce s hromadnou mzdovou sazbou se používá několik metod pro stanovení kusových sazeb a výpočet individuálních mzdových sazeb každého člena týmu na cestě pomocí koeficientu výdělku (výdělku) .

Podstatu těchto metod zvážíme na nejobecnějších podmíněných příkladech Nurtdinov A.F. Výplata a příděl práce // Pracovní právo. - M.: Intel-Sintez, 2004, č. 4-5. str. 15..

První metoda. Při organizaci montážních a instalačních prací jsou kusové sazby zpravidla stanoveny na základě časových norem a tarifních sazeb odpovídajících kategoriím prováděných prací.

Při brigádní organizaci práce vyžaduje výroba každé jednotky výstupu často provedení několika různých druhů prací, které jsou často účtovány podle různých kategorií. Proto se výpočet plošné brigádnické kusové sazby na jednotku výroby provádí podle standardní pracnosti vykonávané práce pro každou z tarifních a kvalifikačních kategorií a jim odpovídajících tarifních sazeb.

Pbr = S Tp * Tp, (2,4)

kde Rbr je celotýmová sazba za jednotku výstupu v rublech. a policajt.

Tp - hodinové tarify odpovídající kategoriím vykonávaných prací v rublech. a policajt.

TPp - normalizovaný čas pro každou tarifní kategorii, zahrnutý do celkového času potřebného na výrobu jednotky produkce, normohodiny.

Celkový kusový výdělek brigády se v tomto případě určí vynásobením brigádnické kusovosti množstvím výrobků vyrobených brigádou jako celkem za zúčtovací období.

Zvažte to v praxi: pro montáž jednoho stroje jsou stanoveny normy pro cenu pracovní doby: 20 normohodin pro kategorii IV, 10 normohodin pro kategorii V a 5 normohodin pro kategorii VI. Hodinová mzdová sazba dělníka - zakázkového dělníka IV. kategorie je 47,4 kopějek, V. kategorie - 55 kop., VI. kategorie - 64 kop. Za těchto podmínek bude cena za montáž jednoho stroje 18 rublů. 18 kop. (47,4 kopejek * 20 hodin + 55 kopejek * 10 hodin + 64 kopejek * 5 hodin).

Při jakémkoli kvantitativním a odborně-kvalifikačním složení brigády musí být tato částka vyplacena pracovníkům za každý smontovaný stroj.

Rozdělení celkového výdělku brigády

Mezi členy brigády se výdělky rozdělují podle individuální kvalifikace a skutečně odpracované doby každého člena brigády. Jako ukazatel kvalifikační úrovně příslušníků brigády se nejčastěji berou jejich tarifní sazby odpovídající jim přiděleným tarifním kategoriím.

Odpracovaná pracovní doba se zohledňuje v hodinách nebo směnách, je-li práce vykonávána ve stejně dlouhých směnách, a to jak v běžné dny, tak o víkendech a svátcích.

Tento způsob rozdělení celkového kusového výdělku brigády podle tzv. výdělkového koeficientu (většinou se tento koeficient ne zcela správně nazývá koeficient záběhu) je nejuniverzálnější a nejpřijatelnější, protože. v některých případech mohou být součástí brigády pracovníci, kteří v závislosti na charakteru vykonávané práce mohou mít různé úrovně tarifních sazeb pro stejné kategorie (s přihlédnutím ke škodlivým podmínkám výroby apod.).

Celkový výdělek z brigády mezi členy brigády lze rozdělit podle následujícího obecného vzorce:

Zsd = Ztar. * Kz, (2,5)

kde Zsd - výdělek za kus od jednotlivého zaměstnance brigády v rublech. a policajt.

Ztar - výdělek pracovníka v jeho tarifní sazbě za hodiny odpracované jako součást týmu v rublech. a policajt.

Kz - koeficient výdělku brigády, který je definován jako poměr skutečného výdělku za úkol k celkovému výdělku pracovníků brigády v tarifních sazbách za dobu, po kterou v rámci brigády pracovali.

Například: tým shromáždil a předal 10 měřicích přístrojů. Týmová cena za montáž jednoho zařízení je stanovena na 28 rublů. 50 kop. Na montáži tohoto zařízení odpracoval mechanik IV kategorie 150 hodin, kategorie V - 100 hodin, kategorie VI 50 hodin. Hodinové sazby jsou uvedeny v předchozím příkladu.

Za těchto podmínek bude celkový výdělek brigády za práci 285 rublů a výdělky členů brigády podle tarifu se budou rovnat:

Kategorie zámečník IV..47,4 kopejky * 150 hodin. = 23 rublů. 70 kop.

Zámečník V kategorie..55 kopějek * 100 hodin. = 55 rublů. 00 kop.

Zámečník kategorie VI..61 kop * 50 hodin. = 96 rublů. 00 kop.

Celkem za brigádu ........ 174 rublů. 70 kop.

Koeficient výdělků (výdělků) je tedy 1,63 / tento koeficient se doporučuje vypočítat s vysokou třídou přesnosti (dokonce až 0,00001) / (285 rublů 00 kopecks: 174 rublů 70 kopecks).

Skutečné výdělky každého člena týmu budou:

Zámečník IV kategorie... 23 rub. 70 kop. * 1,63 = 38 rublů. 63 kop

Zámečník kategorie V.... 55 rub. 00 kop. * 1,63 = 89 rublů. 65 kop.

Zámečník kategorie VI...96 rub. 00 kop. * 1,63 = 156 rublů. 48 kop.

Celkem: ................. 285 rub.

Druhá metoda. Při brigádní organizaci práce se často používají individuální sazby, které jsou stanoveny pro každého člena brigády vydělením jeho tarifní sazby sazbou výroby brigády:

Kůra \u003d Tp: Nbr,

kde Rind je individuální sazba za kus člena týmu na jednotku výstupu v rublech. a policajt.

Tp - tarifní sazba jednotlivého člena týmu v rublech. a policajt.

Nbr - rychlost výroby brigády v přijatých měrných jednotkách (t, kg, kus atd.).

Výdělek jednotlivého člena brigády se v takových případech stanoví vynásobením jeho jednotlivé kusové sazby skutečným výkonem brigády jako celku za zúčtovací období.

Příklad: Jednotku obsluhuje tým 4 lidí.

První pracovník má denní mzdu 16 rublů. 40 kopecks, druhý - 15 rublů. 55 kopecks, třetí - 14 rublů. 86 kopecks, čtvrtý dělník - 14 rublů. 36 kop.

Směnná výroba pro celý tým je stanovena na 400 tun dobrých výrobků.

Za těchto podmínek se kusové sazby za 1 tunu dobrých produktů rovnají:

1. dělník......16 rub. 40 kop. : 400 tun = 4.100 kop.

2. pracovní......15 rub. 55 kop. : 400 tun = 3,8875 kop.

3. pracovník ...... 14 rublů. 86 kop. : 400 tun = 3,715 kop.

4. dělník ...... 14 rublů. 36 kop. : 400 tun = 3.590 kop.

Výdělek každého člena brigády v kusových sazbách (bez prémií), za předpokladu, že brigáda vyrobila 10 tisíc tun vhodných výrobků měsíčně, bude:

1. dělník ...... 4100 kop míš. * 10 000 tun = 410 rublů. 00 kop.

2. dělník ...... 3,8875 kop. * 10 000 tun \u003d 388 rublů. 75 kop.

3. dělník......3 715 kop. * 10 000 tun \u003d 371 rublů. 50 kop.

4. dělník......3 590 kop. * 10 000 tun = 359 rublů. 00 kop.

Je třeba zdůraznit, že stanovený postup výpočtu mezd materiálně zajímá pracovníky na práci brigády v celém rozsahu, což ve svém důsledku přispívá k co nejúplnějšímu využití kapacit jí přidělené techniky.

Celkový výdělek za kusovou práci bude (bez bonusů) komplexního týmu určen vynásobením obdržené komplexní kusové práce počtem vyrobených výrobků a rozdělených mezi jeho členy v souladu s kvalifikací každého člena týmu a skutečně odpracovaným časem , tj koeficientem výdělku (výdělku).

Výše diskutované otázky kolektivní (brigádní) organizace mezd se týkaly pouze organizace přímých kusových mezd ve výrobních týmech. V praxi se obvykle používají přímé kusové mzdy v kombinaci s kusovými odměnami, členové brigády jsou odměňováni za plnění a přeplnění kvantitativních a kvalitativních ukazatelů práce stanovených brigádou Avrashkov L.Ya. Adamchuk V.V., Antonova O.V. atd. Podniková ekonomika. - M., UNITI, 2001. S. 223 ..

Hromadná prémie připadající na brigádu se mezi její členy rozděluje zpravidla stejně jako hlavní výdělek za práci - podle mzdových kategorií přidělených pracovníkovi a skutečně odpracované doby, tzn. v poměru k tarifnímu výdělku každého příslušníka brigády. Takové pořadí rozdělení výdělků týmu však vyvolává některé prvky vyrovnání mezd pracovníků ve výrobních týmech. V některých případech mají totiž jednotliví pracovníci ve stejné hodnosti a se stejnou odpracovanou dobou různé postoje k práci, v důsledku čehož není jejich podíl práce na celkových výsledcích práce týmu stejný. Proto byla nyní přijata různá opatření k odstranění uvedeného nedostatku v rozdělení celkových zisků. Brigádám bylo zejména uděleno právo v mezích jimi stanovených norem a prostředků určovat výši odměn a výdělků vyplácených za výsledky práce celého týmu brigády s přihlédnutím ke skutečné podíl každého člena brigády na celkových výsledcích práce.

Systém odměňování pracovníků na brigádě by měl poskytovat kombinaci jejich kolektivního a osobního hmotného zájmu na dosahování konečných výsledků práce celého týmu, na zvyšování produktivity práce a kvality práce, na hospodárném využívání materiálních zdrojů. Mzda (nebo její část) brigády by se měla načítat zpravidla po jednom řádku podle konečných výsledků práce. Mzdy v agregovaných komplexních nebo operativních kusových sazbách za veškerou práci vykonanou příslušníky brigády připadají na brigádu jako celek (nikoli na jednotlivé pracovníky nebo jejich skupiny) a rozdělují se mezi ně v souladu s postupem stanoveným v brigádě.

Kusové mzdy jsou využívány především v kombinaci s prémiemi za plnění kvantitativních a kvalitativních ukazatelů stanovených brigádou. Velikost bonusu by měla být diferencována v závislosti na progresivitě uplatňovaných pracovních norem.

Za slučování profesí a vykonávání zavedených prací s menším počtem jednotlivců nebo všech členů brigády mohou být stanoveny příplatky k tarifním sazbám nebo platům. Ke stanovení těchto dodatečných plateb lze použít všechny úspory ve mzdovém fondu získané v důsledku propuštění pracovníků ve srovnání s meziodvětvovými a odvětvovými standardy mzdových nákladů, jakož i s místními standardy, které svou úrovní přesahují meziodvětvové standardy. . Kromě toho jsou členům týmu uplatňovány další příplatky (za noční práci, práci přesčas atd.) a další formy materiálních pobídek.

Kolektivní výdělky se mezi členy brigády rozdělují podle mzdových kategorií přidělených pracovníkovi a skutečně odpracované doby. Aby byl plně zohledněn individuální přínos každého pracovníka k výsledkům kolektivní práce brigády, lze rozhodnutím její valné hromady použít koeficienty účasti na práci. Jde o kvantitativní posouzení skutečného přínosu každého pracovního týmu k výsledkům jeho kolektivní práce v závislosti na individuální produktivitě a kvalitě práce.

Jedním z nejdůležitějších cílů brigádní formy organizování a stimulace práce je urychlení tempa růstu produktivity práce a zlepšení kvality výrobků a odvedené práce.

Závěrem lze konstatovat, že při uplatnění brigádní formy organizace práce a výplaty podle systému kusových bonusů s využitím koeficientu výdělku a KTU za účelem zvýšení její efektivnosti spolu s dodržením všeobecných podmínek pro použití kusovosti a požadavků na bonusové systémy, je nutné věnovat pozornost:

správnost stanovení kvalifikačních kategorií pro každého člena brigády s přihlédnutím k požadavkům tarifně-kvalifikačního průvodce a náročnosti vykonávané práce;

opodstatněnost kvantitativního a odborně kvalifikovaného složení týmů s přihlédnutím k povaze technologie výroby, pracnosti a složitosti určitých druhů prací vykonávaných týmem;

Zvládnutí a kombinování členy integrovaných týmů příbuzných profesí za účelem zajištění jejich plného vytížení během pracovní směny;

Přísné účtování skutečně odpracovaného času každého člena brigády, jakož i organizace účtování za provádění ukazatelů, které vedou ke zvýšení nebo snížení KTU;

Dodržování principu dobrovolnosti jak v organizaci, tak při aktuálních personálních změnách brigády.

Na zohlednění těchto požadavků do značné míry závisí efektivita práce a správné rozdělení celkových výdělků mezi členy brigády.

Všechny systémy odměňování za práci s různou mírou účinnosti lze uplatnit jak v individuální, tak v kolektivní formě organizace práce. Vlastnosti jejich aplikace v podmínkách kolektivní (týmové) práce je platba na základě konečných výsledků práce týmu jako celku. Výkonovou platbu lze provádět na základě jednotlivých kusových sazeb v podmínkách, kdy je práce pracovníků vykonávajících společný úkol striktně rozdělena (na výrobních linkách, dopravníku apod.), a na základě společné výrobní sazby a kolektivní kusová sazba za jednotku práce celé brigády.

Hromadná kusová sazba pro všechny druhy prací je stanovena podle vzorce

kde T Z i - tarifní sazby pro kategorii práce vykonávané příslušníky brigády;

T PCS- rychlost stanovená na jednotku vykonané práce;

n- počet členů týmu.

Mzda celého týmu se vypočítá podle vzorce

,

kde LG f - skutečná výroba výrobků brigádou za zúčtovací období;

T- počet pracovních položek.

Kolektivní forma práce představovala problém spravedlivého rozdělení výše mezd na brigádě. To se týká jak rozdělení tarifních výdělků, tak výdělků a odměn za práci.

Jedním z běžných způsobů rozdělování výdělku brigády je jeho rozdělování pomocí záběhového koeficientu. Výpočet se scvrkává na následující:

1) výše tarifní mzdy pro celý tým se stanoví za skutečně odpracovanou dobu;

2) koeficient záběhu se určí tak, že se skutečné mzdy brigády v hromadné sazbě vydělí výší tarifní mzdy;

3) vypočítá se skutečný výdělek každého člena týmu, u kterého se jeho výdělek v sazbě za odpracované hodiny vynásobí výdělkovým koeficientem.

Takové rozdělení je přitom spravedlivé, pokud každý zaměstnanec týmu vykonává práci, jejíž náročnost odpovídá jeho kvalifikaci a produktivita práce je přibližně stejná. V praxi se jednotlivé podíly pracovníků na celkových výsledcích práce týmu liší a mzdy se stejnými platovými třídami a odpracovanými hodinami budou stejné. Tato okolnost vede k nutnosti upravit obvyklé způsoby rozdělování brigádních výdělků.

Jednou z široce používaných metod takové úpravy je rozdělování výdělků a odměn za práci týmu pomocí míry participace práce (KTU). Při zakládání KTU se doporučuje zohlednit individuální produktivitu práce, náročnost a kvalitu odvedené práce, dodržování pracovní a výrobní kázně a další faktory. Postup stanovení a uplatnění tohoto koeficientu stanoví porada družstva brigády a jeho konkrétní velikost pro každého člena brigády na plánované období - rada brigády v souladu s předpisy platnými na hod. podnik.

Průměrná velikost KTU se bere jako jednotka. Obvykle ji snižují za nedbalý přístup k práci, neplnění jednotlivého úkolu, nízkou produktivitu práce, sňatek v práci, porušování pracovní a výrobní kázně. Zvýšené koeficienty jsou stanoveny pro zaměstnance, kteří dosahují vysoké produktivity práce, vysoké kvality práce, vykonávají práce v příbuzných odbornostech, jsou iniciativní a poskytují pomoc spolupracovníkům. Koeficient účasti na práci, stanovený členy brigády, se tedy může pohybovat v rozmezí od 0,8 do 1,5. Tarifní plat za odpracované hodiny bývá přitom garantován.

KTU se nevztahuje na individuální příplatky, stejně jako na individuální příplatky za nepříznivé pracovní podmínky, náročnost na práci, vysokou odbornou způsobilost, příplatky za práci večer a v noci, přesčasy a výkon státních povinností.

V rámci systému odměňování na základě času je pracovníkovi účtována mzda za odpracovanou dobu v závislosti na jeho kvalifikaci. Tento systém je účinný v případech:

■ pokud pracovník nemůže přímo ovlivnit zvýšení výkonu;

■ jsou-li správně stanoveny normy a standardy upravující počet a organizaci práce pracovníků;

■ pokud neexistují kvantitativní ukazatele výkonnosti;

■ je-li zorganizováno přísné započítávání času skutečně odpracovaného pracovníkem;

■ se správným účtováním pracovníků.

Bonusový systém

Tarifní systém povolenek a příplatků lze doplnit prémiový systém.

Pod bonusy se rozumí vyplácení odměn zaměstnancům nad rámec základního výdělku s cílem povzbudit je k dosahovaným výsledkům. Bonusy jsou prováděny na jedné straně v souladu se mzdovými systémy přijatými v podniku, na druhé straně k povzbuzení (odměňování) významných zaměstnanců mimo přijaté mzdové systémy.

Bonusový systém spočívá v vyplácení odměn předem určenému okruhu osob na základě stanovených konkrétních ukazatelů a podmínek. Okruh osob, které mají být podporovány, ukazatele a podmínky prémií, jakož i výše prémií specifikovaná pro jednotlivé profese, pozice jsou určeny Předpisy o prémiích připravovaných v podniku.

Podle zamýšleného účelu se bonusy poskytované systémem bonusů dělí do dvou skupin:

Klíčové výkonnostní bonusy

Ceny za zlepšení určitých aspektů výrobní činnosti podniku.

Mzda dle způsobu vypořádání se zaměstnanci je individuální i brigádní (kolektivní). Při individuálním odměňování se výdělek zaměstnance zjišťuje pouze za jím vykonanou práci. Tento systém je efektivní, pokud zaměstnanec individuálně vyrábí hotové výrobky a je plně zodpovědný za kvalitu práce. Hromadná mzda za úkolovou práci zajišťuje připisování výdělku brigádě (odkaz) a následně jeho rozdělení mezi členy brigády. Způsoby časového rozlišení a rozdělení výdělku v brigádě mohou být různé. Připisování výdělku k brigádě může být prováděno podle úkolových nebo časových mzdových systémů.

Výdělky se mezi členy brigády rozdělují zpravidla podle odpracované doby a úrovně dovedností a prémie a prémie se rozdělují pomocí koeficient participace práce (KTU).

KTU se obvykle skládá ze dvou částí: báze a součtu rostoucích a klesajících koeficientů. Základní KTU je stanovena pro pracovníka s přihlédnutím k jeho kvalifikaci, praxi, délce služby. Velikost základního KTU je 1,0 a vyšší. Podle výsledků práce za měsíc lze zvýšit nebo snížit. Záleží na tom, jak daný pracovník během měsíce pracoval. Rostoucí faktory jsou: kvalita práce, projev iniciativy, pomoc ostatním pracovníkům brigády, produktivita práce. Mezi downgrady patří: manželství v práci, porušení kázně a technologie. Na základě těchto ukazatelů se vytváří škála kvantitativních hodnocení.

KTU lze také použít k rozdělení výplat prémií mezi zaměstnance, spoření mzdového fondu, kusového výdělku, který se vypočítá jako rozdíl mezi standardním mzdovým fondem a součtem tarifních sazeb, platů zaměstnanců.

Pro zlepšení systému odměňování a zvýšení stimulačního účinku tarifní platby se doporučuje podnikům ve zpracovatelském průmyslu zvýšit podíl odměňování v tarifních sazbách a platech na úroveň alespoň 60 % ve svém složení. Zvýšení výše mezd v tarifních sazbách a platech vyžaduje zlepšení přídělového systému práce, revizi systému odměňování, výše příplatků a doplatků ke mzdám při zajištění stávající úrovně mezd.

Metodickým východiskem druhého přístupu ke stanovení koeficientu kvalifikační úrovně pracovníků je předpoklad, že je objektivně zjišťován kombinací takových ukazatelů, jako je náročnost práce, skutečné pracovní podmínky na pracovišti, směnný provoz, pracnost práce. náročnosti a profesionálních dovedností zaměstnance. Základní vzorec pro výpočet koeficientu úrovně kvalifikace zaměstnance lze znázornit takto: peněžní příjem za pracovní život Kui = KSR * KUT * KSM * KIT * KPM, kde KSR je koeficient. složitost práce, stanovená vydělením průměrné tarifní sazby pro kategorii vykonávané práce minimální tarifní sazbou; KUT - koeficient. pracovní podmínky, stanovené odborníky nebo výší příplatků za nepříznivé pracovní podmínky; KSM - koeficient.

Příklad rozdělení kolektivního výdělku na brigádě

Ve výše uvedených vzorcích je poměr rozdělené části kolektivního výdělku (tarifní výdělek brigády - ZT, brigádní výdělek - Prb, brigádní prémie - Prb) k součtu vypočtených hodnot všech členů brigáda určí odpovídající "cenu" jednotky vypočtených hodnot. Ukazuje, jak velká část odpovídající části kolektivního výdělku připadá na jednotku vypočtených hodnot.

Těmto "cenám" se také říká rozdělovací koeficienty: KR - rozdělovací koeficient všech výdělků brigády; KRT - koeficient rozdělení tarifní části výdělku brigády; KRPrb - koeficient. rozdělování brigádnických výdělků; KRPRb - koeficient. rozdělení brigádních bonusů. S kolektivním mzdovým systémem na úkolovou práci úzce navazují tzv. beztarifní mzdové systémy svým obsahem a akruálním mechanismem.

Časové rozlišení kolektivního výdělku a způsoby jeho rozdělování

Pozornost

Určete mzdový fond brigády pomocí údajů v tabulce. Tabulka Výchozí údaje a postup stanovení mzdového fondu brigády č. p / p Ukazatele tis.

Třít. 1 Tržby za prodej výrobků družstva půjčovny 1751,68 2 Materiálové náklady a odpisy 1225,6 3 Nájemné 72 4 Pokuty, penále 2,56 5 Výdělky ze svépomocí 451,52 6 Rezerva (rozhodnutím družstva 10 % ze svých příjmů) 451 0,1=45,15 7 ​​Fond sociálního rozvoje brigády (dle rozhodnutí brigády 1 5% ze svépomocného příjmu) 451,52*0,15=67,73 při organizaci mezd pro družstva. Způsob rozdělení výdělku brigády si volí brigáda sama a schvaluje na valné hromadě.

B. vytváření a rozdělování kolektivních výdělků brigád.

V beztarifním systému je pojem kvalifikačního stupně širší, než je obecně přijímané chápání na základě kvalifikační kategorie pro dělníky nebo kategorie pozic pro specialisty, manažery a zaměstnance, a navíc implikuje odraz podmínky a výkon pracovníka. V praxi používání beztarifních mzdových systémů se vyvinuly dva hlavní metodické přístupy ke stanovení koeficientů kvalifikačního stupně: 1) na základě mzdových poměrů, které se skutečně vyvíjely v období před zavedením nebo zpřesněním bezcelního Systém; 2) na základě poměrů v odměňování vyplývajících z aktuálních podmínek odměňování zaměstnanců v období zavádění beztarifního systému.

Velká encyklopedie ropy a plynu

Důležité

Jak sledovat zaměstnance a proč to dělat? Tři společnosti, které využívají flexibilní pracovní dobu Firemní stravování jako jeden ze způsobů motivace zaměstnanců Provinilé hodiny nejsou dodržovány Hodnocení a rozvoj týmu interních koučů společnosti Právní pomoc Zvýšení mezd a odstupného v období nestability, propouštění dohodou strany: důsledky pro zaměstnavatele a zaměstnance Odborný rekvalifikační program "Řízení lidských zdrojů (Profesní standard)" Prezenční dálkový odborný rekvalifikační kurz Národní unie personalistů a Moskevské technologické univerzity (MIREA) v souladu s požadavky odborníka standardní „Specialista na řízení lidských zdrojů“. Diplom státního vzorku státní vysoké školy o absolvování odborné rekvalifikace a osvědčení Národní unie personalistů.

Kolektivní systém odměňování podle konečného výsledku

KIT - koeficient. pracnost, určená skutečnou výší příplatků za slučování profesí, rozšiřování obslužných oblastí, práci v regulovaném rytmu apod.; KPM - koeficient. odborné dovednosti, určené skutečnou úrovní příplatků za odborné dovednosti. Jeden z modelů beztarifního systému počítá s použitím vidle poměrů mezd různé kvality namísto koeficientů kvalifikační úrovně a koeficientů participace na trhu práce. Podle prvních písmen hlavního prvku tohoto modelu dostal název „VSOTERKA“. V souladu s tímto modelem jsou všichni zaměstnanci podniku (organizace) rozděleni do kvalifikačních skupin. Pro každou skupinu jsou stanoveny vidličky poměrů ve mzdách ve srovnání s minimálními směnami.

Způsoby rozdělování výdělků z brigád

Odměna za práci v brigádní formě organizace práce závisí na druzích brigád, podmínkách a zásadách pro jejich vznik a na způsobu tvorby fondu výplaty, podřízenosti a řízení. Podle způsobu dělby a spolupráce práce mohou být brigády: s úplnou dělbou práce, kdy se každý dělník věnuje pouze výkonu práce striktně ve své odbornosti na jednom pracovišti (tým soustružníků pracující na stejném typu strojů ); s částečnou zaměnitelností, kdy zaměstnanci mají více profesí a mohou vykonávat práci nejen na svém pracovišti, ale v kombinované profesi (tým soustružníků pracující na různých typech strojů); s úplnou zaměnitelností, kdy každý člen týmu může pracovat na libovolném pracovišti nebo měnit zaměstnání podle předem navrženého schématu (tým montážníků).

Celkový výdělek brigády je definován jako součet výdělků všech pracovníků.

18.4. platit za kolektivní práci

V tomto případě má velký význam správná volba mzdového ukazatele na základě konkrétních podmínek výroby, charakteru pracovního úkolu pro tým a stupně rozpracovanosti výstupu. Ukazatel odměňování by měl být jednoduchý, aby zohledňoval výsledky práce brigády, srozumitelný pro každého pracovníka a měl by splňovat následující požadavky: odrážet výsledek výrobní činnosti brigády a tím zajistit hmotný zájem všech pracovníků brigády. pracovníků brigády při jejím zdokonalování; nejvíce plně zohledňovat výsledky práce brigády za určitou dobu (směna, den); Správně odrážet mzdové náklady pracovníků a materiálové zdroje na výrobu jednotky výstupu.

Výrobní kalendář

Pokud výroba konečného produktu zahrnuje provedení řady prací, pro které jsou stanoveny nezávislé ceny, komplexní týmová cena za jednotku konečného produktu se vypočítá takto, kde Pi je cena za jednotku i-tého typu práce, rub.; Oi - objem i-tého druhu práce zahrnutého v komplexu v příslušných měrných jednotkách; Nvyrbr - rychlost výroby brigády v jednotkách finálních výrobků. Při obsluze týmem velkých jednotek, zařízení, automatizovaných linek se týmová sazba vypočítává na základě údajů o výkonu strojního systému, který určuje rychlost výroby týmu, a standardního složení týmu potřebného k servis tohoto systému: .; Nvyrbr - brigádní normativ výkonu na jednotku za období odpovídající stanoveným tarifním sazbám (hodina, směna, měsíc).

Odměňování práce v kolektivních formách organizace

Info

Jako základní KTU se doporučuje použít jeden a skutečný koeficient pro každého člena brigády stanoví tým (rada) brigády rovný základnímu, větší nebo menší, v závislosti na individuálním reálném příspěvku pracovníka k celkovým výsledkům. Rozdělení kolektivních výdělků mezi členy brigády se provádí podle přidělených tarifních kategorií a skutečně odpracovaných hodin. Rozdělení kolektivních výdělků mezi členy brigády se provádí podle přidělené pracovní kategorie a skutečně odpracovaných hodin. Tento způsob se obvykle používá na brigádách, jejichž kvalifikační skladba odpovídá povaze a náročnosti vykonávané práce, kde každý pracovník v podstatě vykonává práci odpovídající složitostí jemu přidělené kategorii.

Při výpočtu jednotlivých výdělků členů se používají schválené velikosti jednotlivých KTU. Nejrozšířenější bylo rozdělování vyznamenání kolektivní brigády podle KTU. Příklad. Brigádní výdělek za kus za měsíc je 1709,6 rublů. Podle výsledků práce obdržela brigáda prémii ve výši 60 % z kusového výdělku brigády.

Tento bonus rozdělíme v souladu s KTU každého pracovníka podle údajů uvedených v tabulce. 18.4 a určit celkové výdělky každého člena týmu. Výše prémie je 1025,76 (1709,6 * 60/100) rublů. Vypočtený koeficient (Kp) se určí vydělením výše brigádního bonusu výší podmíněných vypočtených hodnot (včetně KTU) pro každého pracovníka.

Někdy je pro každého člena brigády stanovena individuální sazba (RIND) na základě sazby jemu přidělené kategorie (Ci) a rychlosti produkce brigády (NVYRbr):. V tomto případě jsou výdělky za kusové práce pro každého člena brigády časově rozlišovány individuální sazbou a skutečným výkonem celé brigády.

V některých případech se využívá brigádní organizace práce s časovou mzdou. Kolektivní výdělky time teamu zahrnují mzdu v tarifních sazbách za odpracovanou dobu, úsporu na výplatní pásce při práci s týmem s menším počtem, než stanoví plán, kolektivní prémie a cílené odměňování ze zisku. Hromadný výdělek brigády a k ní připsané (pokud to stanoví kolektivní smlouva platná v organizaci a příslušná ustanovení) prémie a odměny musí být rozděleny mezi členy brigády.

V domácí praxi jsou nejčastější formou kolektivní (skupinové) organizace práce výrobní týmy. V tomto ohledu se pojmy kolektivní a brigádní placení často používají jako synonyma.

Nejrozšířenější byl kolektivní (brigádní) systém odměňování. Jeho použití podléhá následujícím podmínkám:

• - úkol je stanoven pro skupinu (tým, spojku, oddělení) jako celek v plánovacích a účetních jednotkách (hotové výrobky, díly, týmové sestavy, objemy provedené práce atd.), charakterizující kvantitativní a kvalitativní ukazatele společných činností ;
• - výdělky se zpravidla přičítají skupině jako celku podle kolektivního výsledku práce;
• - kolektivní výdělky jsou rozdělovány s přihlédnutím k příspěvku každého zaměstnance ke konečnému výsledku činnosti skupiny.

Při tomto platebním systému je celkový výdělek brigádního družstva (Z BR) stanoven jako součet součinů cen brigád (P i) za určité druhy prací (výrobků) a objemu práce odvedené brigádou ( počet vyrobených produktů) v akceptovaných plánovacích a účetních jednotkách (O i):

Z BR \u003d R BRi * O i.

Způsoby stanovení brigádních tarifů závisí na obsahu a povaze vykonávané práce, způsobu jejich přídělu a účtování. Při provádění montážních, instalačních, opravárenských prací, které se skládají z operací různé složitosti, lze brigádní kusovou sazbu za jednotku výroby (práce) vypočítat podle vzorce:

kde Р BR - cena komplexní brigády za jednotku hotového výrobku, rub.;

C Chi - hodinová tarifní sazba pro i. kategorii práce, rub.;

N VRi - norma času k provedení operace (práce) i-té kategorie, normohodiny.

Pokud výroba konečného produktu zahrnuje provedení řady prací, pro které jsou stanoveny nezávislé ceny, komplexní týmová cena za jednotku konečného produktu se vypočítá jako

kde Pi je cena za jednotku i-tého druhu práce, rub.;

Oi - objem i-tého druhu práce zahrnutého v komplexu v příslušných měrných jednotkách;

H VYRbr - brigádní výkon v jednotkách finálních výrobků.

Při obsluze týmem velkých jednotek, aparátů, automatizovaných linek se týmová sazba vypočítává na základě údajů o výkonu strojního systému, který určuje rychlost výroby týmu, a standardní složení týmu potřebného k obsluze tento systém:

kde - Ci - součet tarifních sazeb všech členů družstva, rub.;

H VYRbr - brigádní sazba výkonu za jednotku za období odpovídající stanoveným tarifním sazbám (hodina, směna, měsíc).

Někdy je pro každého člena brigády stanovena individuální sazba (P IND) na základě sazby kategorie, která je mu přidělena (Ci) a rychlosti produkce brigády (N VYRbr):

V tomto případě jsou výdělky za kusové práce pro každého člena brigády časově rozlišovány individuální sazbou a skutečným výkonem celé brigády.

V některých případech se využívá brigádní organizace práce s časovou mzdou. Kolektivní výdělky time teamu zahrnují mzdu v tarifních sazbách za odpracovanou dobu, úsporu na výplatní pásce při práci s týmem s menším počtem, než stanoví plán, kolektivní prémie a cílené odměňování ze zisku.

Hromadný výdělek brigády a k ní připsané (pokud to stanoví kolektivní smlouva platná v organizaci a příslušná ustanovení) prémie a odměny musí být rozděleny mezi členy brigády. Při volbě mechanismu rozdělování je třeba vyřešit dvě otázky: jaká část kolektivního výdělku se má rozdělovat a jaké ukazatele (mzdotvorné faktory) by měly být při rozdělování zohledněny. Při zodpovězení první otázky jsou zpravidla možné tři možnosti:

• - rozdělení pouze bonusů (doporučuje se především při výpočtu výdělků za práci v jednotlivých sazbách):
• - rozdělení celé nadtarifní části výdělku (úkolové výdělky a odměny pro brigádníky a úspory ve mzdovém fondu a odměny pro brigádníky). Tarifní výdělek za odpracované hodiny přitom připadá každému příslušníku brigády individuálně;
• - rozdělení veškerého výdělku (jeho tarifní část, přivýdělky a prémie).

V současné praxi jsou mzdotvornými faktory tarifní sazby (nebo tarifní koeficienty), které odrážejí rozdíly v kvalifikaci členů týmu, době odpracované každým zaměstnancem a mírách participace práce (KTU), které jsou zobecněným kvantitativním hodnocením individuální přínos práce každého člena týmu ke společným výsledkům. Existují různé metody pro založení KTU. Nejběžnější je varianta, kdy se jako výchozí hodnota KTU bere jednotka odpovídající normativnímu pracovnímu chování zaměstnance. Pracovní výkony, resp. opomenutí zaměstnance v účetním období zvyšují nebo snižují skutečnou hodnotu KTU ve srovnání s jeho počáteční hodnotou.

Součin hodnot mzdotvorných faktorů každého člena týmu určuje jeho „vypočítanou hodnotu“ (РВi):

РВi=С Chi * V Ф i * KTU i ,

kde C Chi je hodinová sazba kategorie přidělená i-tému příslušníkovi brigády, rub.;

V Фi - čas skutečně odpracovaný i-tým členem brigády v zúčtovacím období, hodina;

KTU i - koeficient participace práce, stanovený i-tým členem brigády pro zúčtovací období rozhodnutím Rady nebo valné hromady brigády.

Poměr vypočtené hodnoty každého člena brigády k součtu vypočtených hodnot všech členů brigády (? РВi) určuje jeho podíl na rozdělené části kolektivního výdělku.

V případě rozdělení, s přihlédnutím k KTU, pouze kolektivní prémie, výdělek každého člena brigády (Зi) bude představovat součet jeho výdělků za práci (Зс i) a odpovídající podíl brigádního bonusu (PRb ):

Zároveň se výdělek za kus každého člena brigády vypočítá buď jako součin jeho individuální ceny objemem výrobků vyrobených brigádou (Zc i \u003d R INDi * O BR), nebo jako součin jeho tarifní výdělek (Z Ti) brigádním koeficientem výdělku za úkol (Kprb):

Zs i \u003d Z Ti * Kprb.

Brigádní koeficient výdělku za úkol se stanoví poměrem výdělku brigády k součtu tarifního platu všech příslušníků brigády:

Při rozdělování, s přihlédnutím k KTU, brigádnímu výdělku (Pb) a kolektivnímu bonusu, může být výdělek každého člena brigády prezentován následovně:

V případě rozdělení, s přihlédnutím k KTU, celého kolektivního výdělku (jeho časové části, kusové práce a bonusů), výdělek každého člena týmu může být reprezentován vzorcem:

Ve výše uvedených vzorcích je poměr rozdělené části kolektivního výdělku (tarifní výdělek brigády - ZT, brigádní výdělek - Prb, brigádní prémie - Prb) k součtu vypočtených hodnot všech členů brigáda určí odpovídající "cenu" jednotky vypočtených hodnot. Ukazuje, jak velká část odpovídající části kolektivního výdělku připadá na jednotku vypočtených hodnot. Těmto „cenám“ se také říká rozdělovací koeficienty: K P - rozdělovací koeficient všech výdělků brigády; K RT - koeficient rozdělení tarifní části výdělku brigády; K Rprb - koeficient. rozdělování brigádnických výdělků; K RPRb - koeficient. rozdělení brigádních bonusů.

S kolektivním mzdovým systémem na úkolovou práci úzce navazují tzv. beztarifní mzdové systémy svým obsahem a akruálním mechanismem. Rozdíl mezi beztarifní organizací výplaty a tradiční je v tom, že nepoužívá předem stanovené tarifní sazby a platy, ale je založen na rozdělení mzdového fondu (FZP) vytvořeného jako výsledek práce tým mezi jednotlivými zaměstnanci. Jako mzdotvorné ukazatele zohledněné při rozdělení se obvykle používá kvalifikační úroveň zaměstnance (Ku i), jím odpracovaná doba v zúčtovacím období (Bi), kvalita a efektivita práce (KTUi). Součin těchto ukazatelů tvoří integrální rozdělovací koeficient jednotlivého zaměstnance a jeho poměr k součtu integrálních koeficientů všech zaměstnanců určuje podíl každého na rozdělovaném mzdovém fondu. Odtud se vypočítá individuální výdělek každého zaměstnance podle vzorce:

Charakteristické rysy beztarifních mzdových systémů jsou:

• - úzký vztah mezi výší odměny zaměstnance a mzdovým fondem vzniklým na základě kolektivních výsledků práce;
• - přidělování každému zaměstnanci stabilní koeficienty, které komplexně charakterizují jeho kvalifikační úroveň a především určují jeho podíl na celkových výsledcích práce;
• - stanovení koeficientů pracovní participace (KTU) doplňujících hodnocení kvalifikačního stupně každého zaměstnance na základě výsledků dosavadní činnosti.

Nejzásadnějším momentem rozvoje a zavádění beztarifních mzdových systémů je stanovení koeficientu kvalifikačního stupně zaměstnance. V beztarifním systému je pojem kvalifikačního stupně širší, než je obecně přijímané chápání na základě kvalifikační kategorie pro dělníky nebo kategorie pozic pro specialisty, manažery a zaměstnance, a navíc implikuje odraz podmínky a výkon pracovníka.

V praxi používání beztarifních mzdových systémů se vyvinuly dva hlavní metodické přístupy ke stanovení koeficientů kvalifikačního stupně:

• 1) na základě mzdových poměrů, které se skutečně vyvíjely v období před zavedením nebo zdokonalením bezcelního systému;
• 2) na základě poměrů v odměňování vyplývajících z aktuálních podmínek odměňování zaměstnanců v období zavádění beztarifního systému.

Metodologickým základem prvního přístupu je ustanovení, že skutečná kvalifikační úroveň zaměstnance nejúplněji odráží nikoli kategorii nebo pracovní kategorii, která mu byla přidělena, ale mzdu, kterou vydělal. Předpokládá se, že vyšší plat zaměstnance oproti ostatním svědčí nejen o potřebných znalostech a dovednostech zaměstnance, ale také o schopnosti je implementovat do vyšších pracovních výsledků. V tomto případě se individuální koeficient kvalifikační úrovně každého zaměstnance (Ку i) vypočítá jako poměr jeho průměrné mzdy (Зс i) za předchozí období (čtvrtletí, pololetí, rok) k minimální průměrné mzdě (Зс min) pro organizaci za stejné období:

V některých variantách bezcelního platebního styku se takto získané jednotlivé koeficienty kvalifikačního stupně přímo nepoužívají při výpočtech mezd, ale slouží jako základ pro analýzu a seskupování zaměstnanců podle kvalifikačních a pracovních skupin a stanovení skupinových koeficientů pro kvalifikační úroveň.

Metodickým východiskem druhého přístupu ke stanovení koeficientu kvalifikační úrovně pracovníků je předpoklad, že je objektivně zjišťován kombinací takových ukazatelů, jako je náročnost práce, skutečné pracovní podmínky na pracovišti, směnný provoz, pracnost práce. náročnosti a profesionálních dovedností zaměstnance.

Základní vzorec pro výpočet koeficientu kvalifikačního stupně zaměstnance lze znázornit takto:

peníze práce život příjem

Ku i \u003d K SR * K UT * K SM * K IT * K PM,

kde K SR - koeficient. složitost práce, stanovená vydělením průměrné tarifní sazby pro kategorii vykonávané práce minimální tarifní sazbou;

K UT - koeficient. pracovní podmínky, stanovené odborníky nebo výší příplatků za nepříznivé pracovní podmínky;

K SM - koeficient. směnnost, stanovená poměrem výše příplatků za práci ve večerních a nočních směnách k základní hodnotě tarifní sazby I. kategorie;

TO IT - koeficient. pracnost, určená skutečnou výší příplatků za slučování profesí, rozšiřování obslužných oblastí, práci v regulovaném rytmu apod.;

K PM - koeficient. odborné dovednosti, určené skutečnou úrovní příplatků za odborné dovednosti.

Jeden z modelů beztarifního systému počítá s použitím vidle poměrů mezd různé kvality namísto koeficientů kvalifikační úrovně a koeficientů participace na trhu práce. Podle prvních písmen hlavního prvku tohoto modelu dostal název „VSOTERKA“. V souladu s tímto modelem jsou všichni zaměstnanci podniku (organizace) rozděleni do kvalifikačních skupin. Pro každou skupinu jsou stanoveny vidličky poměrů ve mzdách ve srovnání s minimálními směnami.

Individuální poměry pro každého zaměstnance jsou stanoveny v rámci „vidle“ příslušné kvalifikační skupiny na základě výsledků každého měsíce s přihlédnutím ke kvalitě a efektivitě jeho práce na základě kritérií stanovených organizací.

Vzhledem k tomu, že beztarifní mzdové systémy činí výdělky dělníků přímo závislé na konečných výsledcích práce pracovního kolektivu, lze je použít pouze tam, kde je za tyto výsledky pracovní kolektiv plně odpovědný. Další důležitou podmínkou pro uplatnění bezcelního systému je dobrá vzájemná znalost členů pracovního kolektivu, jejich plná důvěra ve své spolupracovníky a své vedoucí. Pouze v tomto případě probíhá proces přidělování kvalifikačního stupně a rozdělování kolektivních výdělků zcela bezbolestně. Spolu s určitými výhodami nejsou bezcelní platební systémy bez nevýhod. Patří mezi ně složitost vývoje a praktické implementace systému, obtížnost stanovení kvalifikační úrovně, známá subjektivita vedoucích organizací a oddělení při posuzování reálného pracovního přínosu každého zaměstnance.