Ако една компания се развива в съответствие със своите ценности, това означава, че нейните служители се ръководят от определени принципи и насоки – един вид стандарт на поведение. Нека поговорим за това как корпоративните ценности на Severstal се поддържат от вътрешни HR процеси.

През 2009 г. главният изпълнителен директор на OAO Severstal постави задача пред топ мениджърите активно да прилагат новата визия, мисия и ценности на компанията. Това се дължи на необходимостта от постигане на поставената стратегическа цел – да стане един от петте най-добри световни лидери в бранша по EBITDA до 2015 г. и бързо да трансформира компанията в нестабилна външна пазарна ситуация.

Моделът на корпоративните ценности е разработен през 2008 г. въз основа на натрупания опит от подразделения и предприятия, както и анализ на стойностите, споделяни от топ 10 и топ 50 мениджъри на компанията. Разбира се, моделът отчита не само визията на висшия мениджмънт, но и мнението на обикновените служители, тъй като в предишни години бяха проведени различни вътрешни социологически проучвания на корпоративната култура на компанията, на базата на които ценностните системи на образуват се поделения и отделни големи предприятия. След формиране на общ ценностен модел, ръководителят на компанията лично се срещна и обсъди с ключови ръководители на подразделения и големи предприятия, в резултат на което бяха направени някои уточнения и допълнения към него.

Информация за компанията

Минно-металургичната вертикално интегрирана компания "Северстал" е основана през 1993 г. В момента структурата на OJSC се състои от три подразделения, производствени предприятия, разположени в шест страни по света (Русия, САЩ, Украйна, Латвия, Полша, Италия). Броят на служителите през 2012 г. е около 70 хиляди души.

Сред широката гама от традиционни средства за поддържане и развитие на ценности, специално внимание беше отделено на HR инструментите и „вплитането“ на модела на стойността във всички процеси на управление на персонала: набиране и подбор, адаптация, годишна оценка, поставяне на цели, обучение и развитие .

Привличане и подбор на персонал в съответствие с ценностите

Още на етапа на запознаване с потенциални служители - студенти от специализирани университети - специалистите на компанията организират информационни срещи в образователни институции, а в рамките на специализирани изложения и конференции - семинари, по време на които става дума не само за индустрията и структурата на компанията, но и за нейните ценности.

Задачата на отдела за набиране и развитие на персонал е да се увери, че всяка агенция за набиране на персонал, която си сътрудничи с OAO Severstal, е запозната с ценностната система на компанията и привлича подходящи кандидати.

Инструментите за корпоративно набиране на персонал също са изградени върху ценностите на компанията, като внимание към клиентите, ефективност и ефективност, безопасност, работа в екип, уважение към хората.

Методологията, разработена от специалисти по човешки ресурси за оценка на съответствието с ценности в интервю, ви позволява да прецените дали кандидатът има определено поведение. В допълнение към набирането на персонал, линейните мениджъри са били обучени за използването на тези техники (обучението в основни инструменти за набиране на персонал е част от задължителната програма за обучение на мениджмънт, по-специално програмата „Постигнете повече заедно“, предназначена за мениджъри на производство на средно ниво).

Благодарение на широкото използване на тези инструменти на всички нива, желанието първоначално да се разбере дали даден кандидат е подходящ за компанията се превърна в познат и естествен фокус за вътрешните подбора на персонал при подбора на служители. Например при подбор на работници се използва тестване; а при избор на всички останали категории - интервюта по компетенции.

Топ мениджърите на компанията са съгласни, че при подбора на персонал спазването на ценностите на компанията е по-важно от нивото на професионална квалификация.

Запознаване на новите служители с ценностите на компанията на етапа на адаптация

По време на периода на адаптация на служител във фирмата, неговият непосредствен ръководител и мениджърът по човешки ресурси, отговорен за това звено, действат в съответствие с алгоритъма на процеса на адаптация (Приложение 1).

В първия работен ден на служителя се предлага да премине въвеждащ курс за компанията и курса „Нашите ценности“. За да направи това, той получава връзка по имейл или диск от прекия ръководител. Курсът "Нашите ценности" е интерактивен, състои се от обжалвания от топ 10 мениджъри, обучителни тестове и казуси, предложени за анализ (Приложение 2).След изучаването му, което отнема около два до три часа, служителят получава пълно разбиране за модела на корпоративната стойност, илюстриран с илюстративни примери.

Разказ за ценностите на компанията е задължителна част от адаптационния разговор, който прекият ръководител води със служителя. Примерен разговор е включен във видеото за обучение, което се използва за развитие на адаптивни умения за лидери. След приключване на изпитателния срок мениджърът оценява новия служител от гледна точка на постигане на поставените цели и съобразяване на поведението му с ценностите на компанията.

Периодична оценка на поведението на служителите

OAO Severstal използва три основни инструмента за оценка на персонала:

• годишният "Диалог за целите";
• система от кадрови комитети;
• 360 градуса обратна връзка.

Тези инструменти се прилагат за всички нива на лидери, а диалогът за целите и опростената 360-градусова оценка се отнасят и за професионалистите. Всеки от тези инструменти има различна цел и методология, но всички те се основават на Петте ценности.

"Диалог за целите"

Инструментът „Диалог на целите“ се използва за всички категории служители до ниво „Топ 4000“ в производствените звена, както и за специалисти в непроизводствени функции.

По време на такъв диалог мениджърът и служителят оценяват постигането на целите от изминалата година и формулират цели за бъдещето. Задължителна част от процеса е обсъждане дали поведението на служителя през изминалия период отговаря на ценностите на компанията и на какво трябва да обърне внимание през следващата година. За да улесни и двамата участници в процеса да се ориентират в стойностите и техните индикатори, диалоговият прозорец за целите предоставя специален намек под формата на отделна отметка (като страница в електронна система или допълнителен лист в excel) .

В резултат на това индивидуалният план за развитие на служителя се допълва с дейности, които ще му помогнат да коригира или развие необходимите качества, а мениджърът, въз основа на резултатите от диалога за целите, формира определена матрица, в която изпълнението и съответствието с ценностите ​​са еквивалентни критерии за класифициране на служител като „проблематичен“ или „на място“ (Приложение 3).

Служител, който не демонстрира съответствие с ценности, дори ако резултатите от работата му надвишават очакваните, не може да претендира за висока оценка на потенциала си, движейки се и изкачвайки се по кариерната стълбица.

Комисии по персонала

Персоналните комитети са срещи на висшите мениджъри на екипа на компанията, отдела, функцията, отдела, които позволяват колективно и следователно да се вземе възможно най-обективно решение за оценка на работата на служителите и по-нататъшна работа с тях (включително включване в личен резерв като кандидати за конкретни длъжности), договарят специални мерки за развитие на резервисти.

Заседанието на кадровия комитет се провежда два пъти годишно, продължителността му е от четири до осем часа. На срещите се разглеждат всички ръководители от следващо (подчинено) ниво, както и резервисти от по-ниско ниво.

При обсъждане на служителите на заседание на комисията по персонала, на първо място, се използват резултатите от обратната връзка („360 градуса“) относно ценностите и компетенциите, както и матрица за изпълнение (включително оценка на ценностите), съставена от непосредствен ръководител на служителя.

Комитетът по персонала помага да се избегне субективността в оценките, прави „координатната система“ по-прозрачна (тъй като конкретни примери за поведение на служителите се обсъждат и анализират на нейното заседание), ви позволява да планирате висококачествени мерки за развитие на служител, ако той има нужда от него. Този подход гарантира оценка на целия персонал в единна скала и колегиално вземане на решения вместо субективна оценка на един мениджър.

Обратна връзка

Компанията има редица инициативи, насочени към развиване на култура на открит диалог между отдели, колеги, началници и подчинени. Особено внимание се отделя на компетентното използване на обратната връзка, както под формата на прост управленски инструмент - разговор на четири очи между мениджър и подчинен, така и с помощта на изчерпателен метод за обратна връзка от 360 градуса.

Въвеждането на нова култура на поведение и взаимоотношения, основани на ценности, изисква ежедневно насърчаване на правилните модели на поведение и коригиране на отклонения от колеги, мениджъри, клиенти/доставчици на услуги и т.н. Само в този случай ценностите са ценности. придобиват характер на поведенчески норми и престават да бъдат формални.

В Северстал всички мениджъри на нивата Топ 10, Топ 50, Топ 300, Топ 1000 и Топ 2000 (от главния изпълнителен директор до ръководителя на обекта) се оценяват ежегодно по 360-градусовия метод, както и специалисти и функционални експерти . Въпросникът е изграден като списък с поведенчески компетенции, който описва спазването на ценности или нарушаването им. Оценителите са поканени не само да оценят колегите си по специална скала, но и да отбележат какво, според тях, причинява отклонения (ако рейтингът не е максимален), както и да коментират конкретни примери за поведение.

Разбирането от страна на служителя, че той и всички около него ще бъдат оценявани по едни и същи критерии, които са важни за компанията, създава общ фокус и привлича вниманието към всякакви прояви на поведение в рамките на или извън ценностите ежедневно.

Обратната връзка за ценности и компетенции се използва в „Диалог за целите“ (при оценката на миналия период на изпълнение) заедно с оценката на постигането на задачите. Служителите и мениджърите, които получават ниски оценки за стойности, не подлежат на оценка на управленския потенциал, тоест не могат да се считат за резервисти, а случаите на получаване на особено ниски оценки се обсъждат на заседания на кадровите комитети.

Обучение и развитие на персонала

Задължителното обучение в компанията (например нашият курс за електронно обучение по ценности или личен курс, курс за диалог на целите и др.) включва задълбочено обсъждане на темата за ценностите. Специална роля в това играе програмата „Постигнете повече заедно“ – обучение за управление, което включва пет модула с обща продължителност 15 дни, чрез които всички мениджъри от „Топ 300“, „Топ 1000“, „Топ 2000 " нивата преминават (от генерални директори на предприятия до началници на магазини, обекти). Всички модули по някакъв начин са посветени на популяризирането, изясняване на ценностите, използването на инструменти за тяхната комуникация.

Първият модул, посветен на стратегията и ценностите на компанията, започва с реч на главния изпълнителен директор, който пристига на сайта на програмата и говори за това какво лично инвестира в концепцията за "ценности", защо Severstal приема такива ценности, и др. и др. Също в рамките на този модул се практикува разказване на истории (от англ. разказвач-разказване на истории) е основният инструмент за комуникация на ценности и алгоритъм за действия в случай на тяхното нарушаване; Раздават се визуални материали (карти, брошури, видеоклипове), които участниците могат да използват ежедневно в работата си.

Във втория модул за инструментите за управление на служителите се обръща специално внимание на ценността на „уважението към хората“. Например програмата обучава диалог със служител при определяне на цели, поведение на интервю с нов служител и предоставя инструменти в областта на правното разрешаване на индивидуални спорове със служител. Това се прави, за да може мениджърът да научи принципите на уважително поведение по време на интервюто, разрешаване на трудови спорове и др.

Третият модул, посветен основно на вземане на управленски решения и изучаване на основите на финансите, постоянно препраща участниците към темата „Ефективност и ефективност”, посветена на една от основните ценности на компанията.

Темата на четвъртия модул „Техники за подобряване на ефективността на екипната работа” е свързана най-общо със стойността на „работата в екип”.

В допълнение, специалистите по човешки ресурси се опитват активно да включат участниците в програмата в творческия процес на създаване на собствена представа за това какво означава тази или онази стойност лично за всеки от тях, както и какво още трябва да се направи в организацията, за да приемането на тези ценности от персонала за постигане на резултати. Например, една от презентациите, дадени от участниците в рамките на програмата, се нарича: „Какво трябва да се направи, за да работят ценностите“.

Демонстрация с пример

Без значение как ценностите се разпространяват отгоре, служителите няма да ги приемат като свои убеждения, ако всеки ден наблюдават на работното място нарушаване на тези от ръководството, налагане на определени ценности, вместо да ги координират с персонала и да включват ги във формирането на корпоративната култура. Разбирайки това, ръководството на компанията се опитва да гарантира, че ролевият модел на ценности (тоест модел на поведение в съответствие с приетите ценности) винаги е пред служителите. Това се постига не само чрез съдържанието на HR инструментите, но и чрез формата на организация на работата с персонала в компанията.

Пример

Изискването задачите в диалога за целите да не се предават от лидера на подчинения под формата на заповед, а да се договарят, е проява на ценността на „уважението към хората“. Обучението е структурирано по такъв начин, че представители на всички подразделения на Северстал да участват в съвместни дейности във всяка група. Това допринася за развитието на ценността на "работата в екип". Постоянното провеждане на оценки на функциите (годишно автоматизирано събиране на резултати от обратна връзка от клиенти на ключови функции), събирането на обратна връзка след всяко събитие (независимо дали става дума за конференция, семинар, обучителна програма) служат като проява на стойността на „фокус към клиента“ в компанията. Наблюдавайки ежедневни примери за ефективността на ценностите, възприети в компанията при организиране на определени процеси, мениджърите и служителите разбират, че корпоративната култура, базирана на тези ценности, подобрява бизнес представянето и ги приемат като естествена и неразделна част от живота си. .

Приложение 1.

Адаптиране на нов служител на длъжността специалист, мениджър (бележка до мениджъра)

Приложение 2

Казуси (за вземане на решения, базирани на стойност)

КАКВИ ЦЕННОСТИ СЕ НАРУШАВАТ В РАЗГЛЕЖДАНИТЕ СИТУАЦИИ?

СИТУАЦИЯ 1. РУТИНА

Александър: Николай Николаевич, добър ден!

Николай Николаевич:А, влизай. Чух, че постигате напредък в новото си местоположение. Нови предизвикателства, нови хора...

Александър: Точно за това исках да говоря. Има един проблем, който ми се струва доста труден.

Николай Николаевич: Можете ли да ни кажете по-конкретно?

Александър: Всъщност ето какво е. Имам подчинен - ​​Максим. Той ръководи малък отдел от петима души. Всички подчинени просто го боготворят. Той помни рождените им дни, имената и рождените дни на децата им, имената на кучетата. Той общува с персонала...

Николай Николаевич: Значи подчинените му го боготворят?

Александър:Да, той много държи на хората. Вратите на кабинета му са винаги отворени, подчинените постоянно идват при него, за да се консултират по различни въпроси, да обсъждат най-малките подробности за всяка задача. В офиса има три телефона, които постоянно звънят, понякога Максим успява да говори на два едновременно. Срещите му със служителите продължават от три до четири часа, но на работния плот винаги има спешни документи, които изискват спешно решение.

Николай Николаевич: С други думи, Максим ли е затрупан от оперативни проблеми и няма достатъчно време да разреши проблеми от неговото ниво?

Александър: Да. Например миналата седмица Максим трябваше да изготви план за обещаващи проекти за следващата година. Това е важен документ, трябваше да бъде внимателно обмислен, но той два пъти ме помоли да бутна крайния срок за представянето му.

Николай Николаевич: Какъв според вас е проблемът на Максим?

Тествай се

Какъв според вас е проблемът на Максим?

• Максим се опитва да прави всичко сам, не делегира изпълнението на определени задачи на подчинени и не знае как да преразпределя задачите между служителите на своя отдел.
• Максим не е създаден за мениджърска позиция, той остава изпълнител на ниво специалист.
• Максим е прекалено лоялен към подчинените си. Той се грижи твърде много за хората в неговия отдел.

Желанието да направите всичко сами намалява ефективността на работата

• Максим се опитва да прави всичко сам, не делегира правомощия на подчинени и не знае как да преразпределя задачите между служителите на своя отдел.
• Желанието да правят всичко сами, нежеланието или невъзможността за делегиране на правомощия намалява ефективността на работата на подчинените, което в крайна сметка увеличава разходите на компанията.

(Изберете верния отговор и натиснете бутона „Enter“).

• Внимание към клиентите.
• Съвместна дейност.
• Сигурност.
• Уважение към хората.

Повишаването на ефективността на компанията е задача на всеки

• В Северстал се стремим да постигаме най-добрия резултат и непрекъснато да подобряваме, да правим иновации, да вземаме правилни и навременни решения, да постигаме точни решения и да използваме най-добре ресурсите си.
• Тази стойност се отнася не само до съвременни технологии и материални ценности, но и до работно време.

СИТУАЦИЯ 2. "ЛЕКА ТРАВМА"

Началник отдел:Правилата са важни, разбира се, но всичко трябва да е здрав разум. Ето, например, един от моите работници наскоро си изкълчи крака, това не му пречеше много в работата. Посъветвах го да си превърже крака и да не казва на никого – защо да губи време?

Изразете мнението си за това как трябва да се държи лидер в подобна ситуация.

(Изберете верния отговор и натиснете бутона „Enter“).

• Всичко зависи от ситуацията - колко тежко е бил ранен работникът, имало ли е подобни наранявания преди ...
• Всички наранявания и трудови злополуки, включително и най-леките, трябва да бъдат докладвани.
• Наистина, не си струваше да се докладва. Защо да разсейват хората, те вече имат достатъчно неща за вършене.

Всички наранявания, дори леки, трябва да бъдат докладвани.

• Всяко нараняване или трудова злополука трябва да се докладва на службата по безопасност и здраве при работа.
• Навехнатият крак може да не пречи много на работата, но при повдигане на товар работникът може да стане нестабилен, да падне и да бъде по-сериозно наранен или да застраши други работници.

Каква ценност е нарушена в тази ситуация?

(Изберете верния отговор и натиснете бутона „Enter“).

• Съвместна дейност.
• Ефективност и ефективност.
• Уважение към хората.
• Внимание към клиентите.
• Сигурност

Никаква цел не може да оправдае пробив в сигурността

• Изхождаме от факта, че нито една цел не може да оправдае нарушаването на изискванията за безопасност на производството или пренебрегването на живота и здравето на хората.
• Ние създаваме и поддържаме безопасни условия на труд и се грижим за здравето на нашите служители.
• Стремим се да предотвратяваме замърсяването на околната среда, да използваме икономично и рационално изразходваната енергия и природни ресурси.

Приложение 3

Оценка на изпълнението и управленския капацитет

Политика за поверителност

×

Тази Политика за поверителност (наричана по-долу Политика) се прилага за цялата информация, която администрацията на сайта може да получи за потребителя, докато използва сайта.

2.2. Личната информация на потребителя може да се използва за следните цели:

2.2.1 Идентификация на страна по споразумения и договори със сайта.

2.2.2 Комуникация с потребителя, включително изпращане на уведомления, заявки и информация относно използването на сайта, предоставянето на услуги, както и обработка на заявки и приложения от потребителя.

2.2.3 Подобряване на качеството на сайта, лекота на използване, разработване на нови продукти и услуги.

Условия за обработка на личната информация на потребителя и предаването й на трети лица

3.4. Когато обработва лични данни на потребителите, администрацията на сайта се ръководи от Федералния закон на Руската федерация „За личните данни“.

Промяна от потребителя на лична информация

4.1. Потребителят може по всяко време да промени (актуализира, допълни) предоставената от него или част от нея лична информация, както и параметрите на нейната конфиденциалност, като остави изявление до администрацията на сайта по следния начин:

4.2. Потребителят може по всяко време да оттегли съгласието си за обработка на лични данни, като остави изявление до администрацията на сайта по следния начин:

Предприети мерки за защита на личната информация на потребителите на сайта

Предприемат се необходими и достатъчни организационни и технически мерки за защита на личната информация на потребителя от неоторизиран или случаен достъп, унищожаване, модифициране, блокиране, копиране, разпространение, както и от други незаконни действия на трети лица с нея.

Промяна на Политиката за поверителност. Приложим закон

6.1. Администрацията на сайта има право да прави промени в тази Политика за поверителност. Когато правите промени в текущата версия, се посочва датата на последната актуализация. Новата версия на Политиката влиза в сила от момента на нейното публикуване, освен ако в новата версия на Политиката не е предвидено друго. Текущото издание винаги се намира на страницата на адрес:

6.2. Тази Политика и отношенията между потребителя и Сайта, възникващи във връзка с прилагането на Политиката за поверителност, са предмет на законодателството на Руската федерация.

Обратна връзка. Въпроси и предложения

Осигуряване на дейността на университета по отношение на служителите на университета в съответствие с трудовото законодателство на Руската федерация в следните области:

• приемане, преместване, уволнение, регистриране на празници, командировки, установяване и промяна на работното време;
• формиране и поддържане на лични досиета;
• изготвяне на заключения по искане на ръководителите на структурни подразделения на университета по въпроси, свързани с изпълнението на трудовата дейност от служители на университета.
• осигуряване на счетоводство, регистрация, поддържане и съхраняване на трудовите книжки на служителите на Университета и листовките към тях.
• изготвяне и издаване на копия от документи, свързани с работата в Университета, на служители на Университета.
• извършване на работа по заверка на подписи на служители на университета.
• участие в разработването на местна нормативна уредба на университета от компетентността на отдел „Човешки ресурси”.
• участие в изготвянето на статистически отчети в рамките на функционалните задачи на отдела.
• изготвяне на информация за служителите на Университета по регистрите на личен състав и управление на личен състав по искане на упълномощени длъжностни лица и структурни поделения на университета за изготвяне на необходимата отчетност от тях.