Обезщетение за труда на основните производствени работници. Разпределение на колективната печалба между членовете на бригадата

Методология за разпределение на заплатите за бригадни заплати в GIPP LLC

В случай на колективно (бригадно) възнаграждение, доходите на работниците се начисляват въз основа на резултатите от работата на колектива (бригадата) от работници като цяло. Такова възнаграждение може да се прилага на базата на цялостно обмислена бригадна организация на труда в голямо разнообразие от работни места.

Поради спецификата на определени видове работа с колективно разплащане се използват няколко метода за определяне на разплащанията и изчисляване на индивидуалните приходи на всеки член на екипа по пътя, чрез коефициента на доходи (доходи) .

Ще разгледаме същността на тези методи на най-общите условни примери Nurtdinov A.F. Заплащане и нормиране на труда // Трудово право. - М.: Интел-Синтез, 2004, № 4-5. стр. 15..

Първи метод. При организиране на монтажни и монтажни работи обикновено се определят ставки на парче въз основа на стандарти за време и тарифни ставки, съответстващи на категориите извършена работа.

При бригадна организация на труда производството на всяка единица продукция често изисква извършване на няколко различни вида работа, които често се таксуват според различни категории. Следователно изчисляването на общата бригадна ставка за единица продукция се извършва според стандартната интензивност на труда на извършената работа за всяка от тарифните и квалификационните категории и съответните тарифни ставки.

Pbr = S Tp * Tp, (2.4)

където Rbr е паричната ставка за целия екип за единица продукция в рубли. и ченге.

Tp - почасови тарифни ставки, съответстващи на категориите извършена работа в рубли. и ченге.

TPp - нормализирано време за всяка тарифна категория, включено в общото време, необходимо за производство на единица продукция, стандартни часове.

Общият доход на бригадата на парче в този случай се определя чрез умножаване на бригадната ставка на парче по количеството продукти, произведени от бригадата като цяло за периода на фактуриране.

Помислете за това на практика: за сглобяването на една машина са определени нормите за разходите за работно време: 20 стандартни часа за категория IV, 10 стандартни часа за категория V и 5 стандартни часа за категория VI. Почасовата ставка на работник - работник на парче IV категория е 47,4 копейки, V категория - 55 копейки, VI категория - 64 копейки. При тези условия цената за сглобяване на една машина ще бъде 18 рубли. 18 коп. (47,4 копейки * 20 часа + 55 копейки * 10 часа + 64 копейки * 5 часа).

При произволен количествен и професионално-квалификационен състав на бригадата тази сума трябва да се изплаща на работниците за всяка сглобена машина.

Разпределение на общия доход на бригадата на парче

Сред членовете на бригадата доходите се разпределят в съответствие с индивидуалната квалификация и реално отработеното време от всеки член на бригадата. Като показател за нивото на квалификация на членовете на бригадата най-често се приемат техните тарифни ставки, съответстващи на определените им тарифни категории.

Отработеното работно време се зачита в часове или на смени, ако работата се извършва на смени с еднаква продължителност, както в обикновени дни, така и през почивните и празничните дни.

Този метод за разпределяне на общите приходи на бригадата на парче според така наречения коефициент на печалба (обикновено този коефициент не е съвсем правилно наречен коефициент на пускане) е най-универсалният и приемлив, т.к. в някои случаи бригадата може да включва работници, които в зависимост от естеството на извършената работа могат да имат различни нива на тарифни ставки за едни и същи категории (като се вземат предвид вредните производствени условия и др.).

Общите приходи на бригадата на парче между членовете на бригадата могат да бъдат разпределени по следната обща формула:

Zsd = Ztar. * Kz, (2,5)

където Zsd - приходи на парче, дължими на отделен служител на бригадата, в рубли. и ченге.

Ztar - доходите на работник по неговата тарифна ставка за часове, отработени като част от екип, в рубли. и ченге.

Kz - коефициентът на доходите на бригадата, който се определя като съотношението на действителните доходи на парче към общите доходи на работниците от бригадата по тарифни ставки за времето, което са работили като част от бригадата.

Например: екипът събра и предаде 10 измервателни уреди. Екипната цена за сглобяване на едно устройство е 28 рубли. 50 коп. При монтажа на това устройство механик от IV категория е работил 150 часа, V категория - 100 часа, VI категория 50 часа. Почасовите ставки са показани в предишния пример.

При тези условия общите приходи на бригадата на парче ще бъдат 285 рубли, а доходите на членовете на бригадата според тарифата ще бъдат равни на:

Ключар IV категория..47,4 копейки * 150 часа. = 23 търкайте. 70 коп.

Ключар V категория..55 копейки * 100 часа. = 55 рубли. 00 коп.

Ключар от VI категория..61 копейки * 50 часа. = 96 рубли. 00 коп.

Общо за бригадата ..... 174 рубли. 70 коп.

Следователно коефициентът на печалба (печалба) е 1,63 / този коефициент се препоръчва да се изчислява с висок клас на точност (дори до 0,00001) / (285 рубли 00 копейки: 174 рубли 70 копейки).

Реалните приходи на всеки член на екипа ще бъдат:

Ключар от IV категория... 23 rub. 70 коп. * 1,63 = 38 рубли. 63 копейки

Ключар от V категория.... 55 rub. 00 коп. * 1,63 = 89 рубли. 65 коп.

Ключар от VI категория...96 rub. 00 коп. * 1,63 = 156 рубли. 48 коп.

Общо: ................. 285 rub.

Втори метод. При бригадната организация на труда често се използват индивидуални ставки, които се определят за всеки член на бригадата, като се раздели неговата тарифна ставка на производствената норма на бригадата:

Кора \u003d Tp: Nbr,

където Rind е индивидуалната ставка на един член на екипа за единица продукция в рубли. и ченге.

Tp - тарифната ставка на отделен член на екипа в рубли. и ченге.

Nbr - производителност на бригадата в приети мерни единици (t, kg, парче и др.).

Доходите на отделен член на бригадата в такива случаи се определят чрез умножаване на индивидуалната му ставка на парче по действителната продукция на бригадата като цяло за периода на фактуриране.

Пример: Уредът се управлява от екип от 4 души.

Първият работник има дневна заплата от 16 рубли. 40 копейки, вторият - 15 рубли. 55 копейки, третата - 14 рубли. 86 копейки, четвъртият работник - 14 рубли. 36 коп.

Производството на смени за целия екип е определено на 400 тона добри продукти.

При тези условия паричните цени за 1 тон добри продукти са равни на:

1-ви работник......16 rub. 40 коп. : 400 тона = 4.100 коп.

2-ра работна......15 търкайте. 55 коп. : 400 тона = 3,8875 коп.

3-ти работник ...... 14 рубли. 86 коп. : 400 тона = 3.715 коп.

4-ти работник ...... 14 рубли. 36 коп. : 400 тона = 3.590 коп.

Печалбите на всеки член на бригадата на парче (без бонуси), при условие че бригадата е произвеждала 10 хиляди тона подходящи продукти на месец, ще бъде:

1-ви работник ...... 4100 коп. * 10 000 тона = 410 рубли. 00 коп.

2-ри работник ...... 3,8875 коп. * 10 000 тона \u003d 388 рубли. 75 коп.

3-ти работник......3 715 коп. * 10 000 тона \u003d 371 рубли. 50 коп.

4-ти работник......3 590 коп. * 10 000 тона = 359 рубли. 00 коп.

Следва да се подчертае, че посочената процедура за изчисляване на работната заплата представлява съществен интерес за работниците в работата на бригадата в нейната цялост, което от своя страна допринася за най-пълното използване на мощностите на предоставената й техника.

Общите печалби на парче ще бъдат (без бонуси) на комплексния екип се определя чрез умножаване на получената комплексна ставка на парче по броя произведени продукти и разпределени между членовете му в съответствие с квалификацията на всеки член на екипа и реално отработеното време , т.е според коефициента на дохода (доплащане).

Въпросите за колективната (бригадна) организация на заплатите, обсъдени по-горе, се отнасят само до организацията на директни заплати на парче в производствените екипи. На практика директните заплати на парче обикновено се използват в комбинация с възнаграждения на парче, членовете на бригадата се възнаграждават за изпълнение и преизпълнение на количествените и качествени показатели за работа, установени от бригадата Аврашков Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В. и др. Икономика на предприятието. - М., UNITI, 2001. С. 223 ..

Колективната премия, начислена на бригадата, по правило се разпределя между нейните членове по същия начин като основната печалба на парче - в съответствие с категориите заплати, определени на работника, и действително отработеното време, т.е. пропорционално на тарифния доход на всеки член на бригадата. Такъв ред на разпределение на доходите на екипа обаче поражда някои елементи на изравняване на заплатите на работниците в производствените екипи. Това е така, защото в някои случаи отделните работници с равни ранги и еднакви отработени часове имат различно отношение към работата, в резултат на което техният трудов принос към общите резултати от работата на екипа не е еднакъв. Поради това вече са предприети различни мерки за отстраняване на отбелязания недостатък в разпределението на общите печалби. По-специално, бригадите получиха правото, в рамките на установените от тях стандарти и средства, да определят размера на бонусите и печалбите, изплатени за резултатите от работата на целия екип на бригадата, като се вземат предвид реалните принос на всеки член на бригадата към общите резултати от работата.

Системата за заплащане на труда на работниците в бригадата трябва да осигурява съчетаване на техния колективен и личен материален интерес за постигане на крайните резултати от работата на целия екип, за повишаване на производителността на труда и качеството на работа, за икономично използване на материалните ресурси. Заплатата (или част от нея) на бригадата трябва да се начислява по правило на един ред според крайните резултати от работата. Заплатите по агрегирани комплексни или оперативни ставки за цялата работа, извършена от членовете на бригадата, се начисляват на бригадата като цяло (а не на отделни работници или техните групи) и се разпределят между тях по установения в бригадата ред.

Работните възнаграждения се използват предимно в комбинация с бонуси за изпълнение на количествени и качествени показатели, установени от бригадата. Размерът на бонуса трябва да бъде диференциран в зависимост от прогресивността на прилаганите трудови стандарти.

За съвместяване на професии и извършване на установена работа с по-малък брой отделни или всички членове на бригадата могат да се определят доплащания към тарифни ставки или заплати. За установяване на тези допълнителни плащания могат да се използват всички спестявания във фонда на заплатите, получени в резултат на освобождаването на работници в сравнение с междусекторните и отрасловите стандарти на разходите за труд, както и с местните стандарти, които надвишават междусекторните стандарти по тяхното ниво . Освен това към членовете на екипа се прилагат и други надбавки (за нощен труд, извънреден труд и др.), както и други форми на материално стимулиране.

Колективните доходи се разпределят между членовете на бригадата в съответствие с категориите заплати, определени на работника, и действително отработеното време. За по-пълно отчитане на индивидуалния принос на всеки работник към резултатите от колективния труд на бригадата, по решение на общото й събрание могат да се прилагат коефициенти на трудово участие. Това е количествена оценка на реалния принос на всеки работен екип към резултатите от неговата колективна работа в зависимост от индивидуалната производителност и качество на работата.

Една от най-важните цели на бригадната форма на организиране и стимулиране на труда е да се ускори темпът на растеж на производителността на труда и да се подобри качеството на продуктите и извършената работа.

В заключение може да се каже, че при прилагане на бригадната форма на организация на труда и заплащане по парично-бонусната система се използва коефициентът на доходите и KTU с цел повишаване на нейната ефективност, заедно със спазването на общите условия за използване на работа на парче и изисквания за бонус системи, е необходимо да се обърне внимание на:

Правилността на установяване на квалификационни категории за всеки член на бригадата, като се вземат предвид изискванията на тарифно-квалификационното ръководство и сложността на извършената работа;

Валидността на количествения и професионално квалифициран състав на екипите, като се отчита естеството на производствената технология, интензивността на труда и сложността на определени видове работа, извършвана от екипа;

Овладяване и комбиниране от членове на интегрирани екипи от сродни професии с цел осигуряване на пълното им натоварване по време на работната смяна;

Строго отчитане на действително отработеното време от всеки член на бригадата, както и организация на отчитане на изпълнението на показатели, които водят до увеличаване или намаляване на KTU;

Спазване на принципа на доброволност, както в организацията, така и при текущите промени в личния състав на бригадата.

Ефективността на работата и правилното разпределение на общите доходи между членовете на бригадата до голяма степен зависят от отчитането на тези изисквания.

Всички системи на заплащане на части с различна степен на ефективност могат да се прилагат както в индивидуалната, така и в колективната форма на организация на труда. Характеристика на тяхното приложение в условия на колективна (екипна) работа е плащане въз основа на крайните резултати от работата на екипа като цяло. Заплащането въз основа на производителността може да се извършва на базата на индивидуални разплащания при условия, при които трудът на работниците, изпълняващи обща задача, е строго разпределен (на производствени линии, конвейер и т.н.), както и на базата на обща производствена норма и колективна разплата за единица работа на цялата бригада.

Колективната разплата за всички видове работа се определя по формулата

където т ОТ и - тарифни ставки за категорията работа, извършвана от членовете на бригадата;

т PCS- нормата на времето, определено за единица извършена работа;

н- броят на членовете на екипа.

Заплатата на целия екип се изчислява по формулата

където LG f - действителното производство на продукти от бригадата за отчетния период;

т- брой работни позиции.

Колективната форма на труд поставяше проблема за справедливото разпределение на размера на заплатите, начислени на бригадата. Това се отнася както за разпределението на приходите от тарифи, така и за приходите и бонусите на парче.

Един от често срещаните начини за разпределяне на печалбата на бригадата е разпределянето им с помощта на коефициент на заработване. Изчислението се свежда до следното:

1) размерът на тарифните заплати за целия екип се определя за действително отработеното време;

2) коефициентът на приработка се определя, като действителните заплати на бригадата се разделят по колективен размер на размера на тарифната заплата;

3) изчисляват се действителните доходи на всеки член на екипа, за които неговите доходи в размер на отработените часове се умножават по коефициента на доходите.

В същото време такова разпределение е справедливо, ако всеки служител от екипа изпълнява работа, чиято сложност съответства на неговата квалификация, а производителността на труда е приблизително еднаква. На практика индивидуалният принос на работниците към общите резултати от работата на екипа е различен, а заплатите с еднакви степени и отработени часове ще бъдат еднакви. Това обстоятелство води до необходимостта от коригиране на обичайните начини за разпределение на печалбата на бригадата.

Един от широко използваните методи за такава корекция е разпределението на приходите на парче и бонусите, натрупани на екипа, като се използва коефициентът на трудово участие (KTU). При установяване на KTU се препоръчва да се вземат предвид индивидуалната производителност на труда, сложността и качеството на извършената работа, спазването на трудовата и производствената дисциплина и други фактори. Редът за определяне и прилагане на този коефициент се определя от събранието на екипа на бригадата, а конкретният му размер за всеки член на бригадата за планирания период - от съвета на бригадата в съответствие с действащия правилник към предприятие.

Средният размер на KTU се приема като единица. Обикновено го намаляват за немарливо отношение към работата, неизпълнение на индивидуална задача, ниска производителност на труда, брак на работното място, нарушаване на трудовата и производствената дисциплина. Повишени коефициенти се определят за служители, които постигат висока производителност на труда, високо качество на работа, изпълняват работа по сродни специалности, проактивни са и оказват помощ на колегите. По този начин коефициентът на трудово участие, установен от членовете на бригадата, може да варира в диапазона от 0,8 до 1,5. В същото време тарифната заплата за отработените часове обикновено е гарантирана.

KTU не се прилага за индивидуални бонуси, както и за индивидуални бонуси за неблагоприятни условия на труд, интензивност на труда, високи професионални умения, бонуси за работа вечер и през нощта, извънреден труд и изпълнение на държавни задължения.

При системата на възнаграждение, базирана на време, заплатите се начисляват на работника за отработеното време в зависимост от неговата квалификация. Тази система е ефективна в следните случаи:

■ ако работникът не може пряко да повлияе на увеличението на продукцията;

■ дали нормите и стандартите, регулиращи броя и организацията на труда на работниците, са правилно установени;

■ ако няма количествени показатели за изпълнение;

■ ако е организирано стриктно отчитане на реално отработеното време от работника;

■ с правилното фактуриране на работниците.

Бонусна система

Тарифната система от надбавки и надбавки може да бъде допълнена премиум система.

Под бонусисе разбира като изплащане на възнаграждение на служителите над основния доход с цел насърчаването им за постигнатите резултати. Бонусите се извършват, от една страна, в съответствие с възприетите в предприятието системи на заплащане, от друга страна, за насърчаване (награждаване) на изявени служители извън приетите системи на заплащане.

Бонусната система включва изплащане на бонуси на предварително определен кръг от лица въз основа на установени специфични показатели и условия. Кръгът на лицата, които се поощряват, показателите и условията на бонусите, както и размерът на бонусите, определени за всяка професия, длъжностите се определят от Правилника за бонусите, който се разработва в предприятието.

Според предназначението им бонусите, предвидени от бонусната система, са разделени на две групи:

Основни бонуси за изпълнение

Награди за подобряване на определени аспекти от производствената дейност на предприятието.

Заплата според начина на разплащане със служителите е индивидуални и бригадни (колективни).При индивидуално възнаграждение доходите на служителя се определят само за извършената от него работа. Тази система е ефективна, ако служителят индивидуално произвежда готови продукти и носи пълна отговорност за качеството на работата. Колективните заплати на парче предвиждат начисляването на доходите на бригадата (връзка), а след това разпределението му между членовете на бригадата. Методите за начисляване и разпределение на приходите в бригадата могат да бъдат различни. Начисляването на доходите на бригадата може да се извърши според системите на заплащане на парче или по време.

Печалбите се разпределят между членовете на бригадата, като правило, в съответствие с отработеното време и нивото на умения, а бонусите и бонусите се разпределят с помощта на коефициент на трудово участие (КТУ).

KTU обикновено се състои от две части: основата и сумата от нарастващи и намаляващи коефициенти. Основният KTU се установява за работника, като се вземат предвид неговата квалификация, опит, трудов стаж. Размерът на основния KTU е 1.0 и повече. Според резултатите от работата за един месец той може да бъде увеличен или намален. Зависи как е работил работникът през месеца. Повишаващи фактори са: качеството на работа, проявата на инициативност, съдействието на останалите работници от бригадата, производителността на труда. Понижаването включва: брак по време на работа, нарушения на дисциплината и технологиите. Въз основа на тези показатели се разработва скала от количествени оценки.

KTU може да се използва и за разпределяне на бонусни плащания между служителите, спестяване на фонд работна заплата, доходи на парче, които се изчисляват като разлика между стандартния фонд за заплати и сумата от тарифните ставки, заплатите на служителите.

За да се подобри системата на възнагражденията и да се увеличи стимулиращия ефект от плащането на тарифи, се препоръчва предприятията в производствените отрасли да увеличат дела на възнагражденията по тарифни ставки и заплати до ниво от най-малко 60% в своя състав. Увеличаването на размера на заплатите по тарифни ставки и заплати изисква подобряване на нормирането на труда, преразглеждане на бонусната система, размера на надбавките и допълнителните плащания към заплатите, като същевременно се гарантира текущото ниво на заплатите.

Методическата основа на втория подход за определяне на коефициента на квалификационното ниво на работниците е предположението, че той обективно се определя от комбинация от такива показатели като сложността на работата, реалните условия на труд на работното място, работа на смени, интензивността на труда, професионалните умения на служителя. Основната формула за изчисляване на коефициента на квалификационното ниво на служителя може да бъде представена, както следва: паричен доход от трудов живот Kui = KSR * KUT * KSM * KIT * KPM, където KSR е коефициентът. сложността на работата, определена чрез разделяне на средната тарифна ставка за категорията работа на минималната тарифна ставка; KUT - коефициент. условия на труд, определени от вещи лица или от размера на доплащанията за неблагоприятни условия на труд; KSM - коефициент.

Пример за разпределение на колективните доходи в бригадата

Тези "цени" се наричат още коефициенти на разпределение: KR - коефициент на разпределение на всички бригадни печалби; КРТ - коефициент на разпределение на тарифната част на бригаден доход; KRPrb - коефициент. разпределение на бригадата на парче; KRPRb - коефициент. разпределение на бригаден бонус. Така наречените безтарифни системи на заплащане са тясно свързани с колективната система на заплати на парче по отношение на тяхното съдържание и механизъм на начисляване.

Начисляване на колективни приходи и методи за тяхното разпределение

внимание

Определете фонда на работната заплата на бригадата, като използвате данните в табл. Таблица Изходни данни и процедурата за определяне на фонд работна заплата на бригадата № п / п Показатели Хил.

Разтрийте 1 Приходи от продажба на продукти на екипа под наем 1751,68 2 Материални разходи и амортизация 1225,6 3 Наем 72 4 Глоби, неустойки 2,56 5 Самоиздържащи се доходи 451,52 6 Резерв (по решение на екипа 10% от самоиздържащите се приходи)2451. 0,1=45,15 7 Социален фонд за развитие на бригадата (по решение на бригадата 1 5% хоспис) 451,52*0,15=67,73 при организация на работната заплата на екипите. Начинът на разпределение на бригадната печалба се избира от самата бригада и се утвърждава на общото събрание.

Б. формирането и разпределението на колективния доход на бригадите.

В безтарифната система понятието за ниво на квалификация е по-широко от общоприетото разбиране за него въз основа на квалификационната категория за работници или категорията длъжности за специалисти, ръководители и служители и освен това предполага отражение на условията и представяне на работника. В практиката на използване на безтарифни системи на заплати са се развили два основни методологически подхода за определяне на коефициентите на квалификационното ниво: 1) въз основа на съотношенията на заплатите, които действително са се развили в периода, предхождащ въвеждането или усъвършенстването на безтарифния система; 2) въз основа на съотношенията на възнагражденията, произтичащи от текущите условия на заплащане на служителите през периода на въвеждане на безтарифната система.

Голяма енциклопедия за нефт и газ

Важно

Как да наблюдаваме служителите и защо да го правим? Три компании, които използват гъвкаво работно време Корпоративният кетъринг като един от начините за мотивиране на персонала Не се спазват виновни часове Оценка и развитие на екип от вътрешни треньори на компанията Правна помощ Увеличаване на заплатите и обезщетенията в периоди на нестабилност, уволнение по споразумение на страните: последици за работодателя и служителя Програма за професионална преквалификация "Управление на персонала (Професионален стандарт)" Редовен дистанционен курс за професионална преквалификация на Националния съюз на служителите по персонал и Московския технологичен университет (MIREA) в съответствие с изискванията на професионалния стандарт „Специалист по управление на персонала“. Диплома от държавен образец на държавния университет за преминаване на професионална преквалификация и сертификат на Националния съюз на кадровите служители.

Колективна система на възнаграждение според крайния резултат

КОМПЛЕКТ - коефициент. интензивност на труда, определена от действителното ниво на допълнителни плащания за комбиниране на професии, разширяване на обслужваните зони, работа в регулиран ритъм и др.; KPM - коефициент. професионални умения, определени от действителното ниво на допълнителни плащания за професионални умения. Един от моделите на безтарифната система предвижда използването на вилка на съотношенията на заплатите с различно качество вместо коефициенти на квалификационно ниво и коефициенти на трудово участие. Според първите букви на основния елемент на този модел той получи името "VSOTERKA". В съответствие с този модел всички служители на предприятие (организация) са разделени на групи умения. За всяка група се установяват разклонения на съотношенията в заплатите в сравнение с минималните обмени.

Начини за разпределяне на бригадни печалби

Заплащането на труда при бригадната форма на организация на труда зависи от видовете бригади, условията и принципите за тяхното създаване и начина на формиране на фонда за заплащане, подчинение и управление. По метода на разделение и коопериране на труда бригадите могат да бъдат: с пълно разделение на труда, когато всеки работник е ангажиран само с извършване на работа стриктно по специалността си на едно работно място (екип от стругари, работещи на еднотипни машини ); с частична взаимозаменяемост, когато служителите имат няколко професии и могат да извършват работа не само на работното си място, но и в комбинирана професия (екип от стругари, работещи на различни видове машини); с пълна взаимозаменяемост, когато всеки член на екипа може да работи на всяко работно място или да сменя работата по предварително разработена схема (екип от монтажници).

Общият доход на бригадата се определя като сбор от доходите на всички работници.

18.4. заплащане за колективен труд

В този случай става важен правилният избор на показател за заплата, основан на специфичните условия на производство, естеството на работната задача на екипа и степента на завършеност на произведените продукти. Индикаторът за възнаграждението трябва да бъде прост, за да отчита резултатите от работата на бригадата, разбираем за всеки работник и да отговаря на следните изисквания: отразява резултата от производствените дейности на бригадата и по този начин гарантира материалния интерес на всички работници от бригадата в нейното усъвършенстване; най-пълно да се вземат предвид резултатите от работата на бригадата за определено време (смяна, ден); Правилно отразяват разходите за труд на работниците и материалните ресурси за производството на единица продукция.

Производствен календар

Ако производството на крайния продукт включва извършване на редица работи, за които са определени независими цени, комплексната екипна цена за единица от крайния продукт се изчислява като, където Pi е цената за единица от i-тия тип работа, триене.; Oi - обемът на i-тия вид работа, включена в комплекса, в съответните мерни единици; Nvyrbr - бригадна производствена норма в единици крайни продукти. При обслужване от екип от големи агрегати, устройства, автоматизирани линии, тарифата на екипа се изчислява въз основа на данните за производителността на машинната система, която определя скоростта на производство на екипа, и стандартния състав на екипа, необходим за обслужвайте тази система: .; Nvyrbr - бригадна норма на продукция на единица за периода, съответстващ на установените тарифни ставки (час, смяна, месец).

Заплащане на труда при колективни организационни форми

Информация

Препоръчително е да се използва един като базов KTU, а действителният коефициент за всеки член на бригадата се определя от екипа (съвета) на бригадата, равен на базовия, по-голям или по-малък от него, в зависимост от индивидуалния реален принос на работника до общите резултати. Разпределението на колективните доходи между членовете на бригадата се извършва в съответствие с определените тарифни категории и действително отработеното време. Разпределението на колективните трудови възнаграждения между членовете на бригадата се извършва в съответствие с назначената трудова категория и действително отработените часове. Този метод обикновено се използва в бригади, чийто квалификационен състав съответства на естеството и сложността на извършената работа, където всеки работник основно изпълнява работа, съответстваща по сложност на категорията, която му е възложена.

Одобрените размери на отделните KTU се използват при изчисляване на индивидуалните доходи на членовете. Най-разпространено беше разпределението на колективната бригадна награда според КТУ. Пример. Доходите на бригадир на парче за месеца са 1709,6 рубли. Според резултатите от работата бригадата получи бонус в размер на 60% от приходите на бригадата на парче.

Ще разпределим този бонус в съответствие с KTU на всеки работник според данните, представени в табл. 18.4 и определя общите печалби на всеки член на отбора. Размерът на премията е 1025,76 (1709,6 * 60/100) рубли. Изчисленият коефициент (Kp) се определя чрез разделяне на размера на бригадния бонус на размера на условните изчислени стойности (включително KTU) за всеки работник.

Понякога за всеки член на бригадата се определя индивидуална ставка (RIND) въз основа на нормата на приписаната му категория (Ci) и производителността на бригадата (NVYRbr):. В този случай приходите на парче за всеки член на бригадата се начисляват по индивидуална ставка и действителната продукция на цялата бригада.

В някои случаи се използва бригадна организация на труда с временно заплащане. Колективните печалби на времеви екип включват заплащане по тарифни ставки за отработеното време, спестявания в ведомостта при работа с екип с по-малък брой от предвиденото в плана, колективни бонуси и целеви награди от печалби. Колективните доходи на бригадата и начислените към нея (ако това е предвидено в действащия в организацията колективен договор и съответните разпоредби) бонуси и възнаграждения трябва да се разпределят между членовете на бригадата.

В домашната практика най-често срещаната форма на колективна (групова) организация на труда са производствените екипи. В тази връзка понятията за колективно и бригадно плащане често се използват като синоними.

Най-разпространена беше колективната (бригадна) система на заплащане на части. Използването му е предмет на следните условия:

- задачата е поставена за групата (екип, звено, отдел) като цяло в планови и счетоводни звена (готови продукти, части, екипи, обеми на извършената работа и др.), характеризиращи количествените и качествените показатели на съвместните дейности ;
- приходите, като правило, се начисляват на групата като цяло според колективния резултат от работата;
- колективните приходи се разпределят, като се вземе предвид приносът на всеки служител към крайния резултат от дейността на групата.

С тази система на плащане общите приходи на бригада (ZBR) се определят като сбор от произведенията на цените на бригадата (P i) за определени видове работа (продукти) и обема на работата, извършена от бригадата (брой на произведените продукти) в приети планови и счетоводни единици (O i):

Z BR \u003d R BRi * O i.

Методите за определяне на бригадните ставки зависят от съдържанието и естеството на извършената работа, методите за тяхното нормиране и отчитане. При извършване на монтажни, монтажни, ремонтни работи, състоящи се от операции с различна сложност, бригадната частична ставка за единица продукция (работа) може да се изчисли по формулата:

където Р BR - комплексна бригадна цена за единица готов продукт, рубли;

C Chi - часова тарифна ставка за i-та категория работа, рубли;

N VRi - нормата на времето за извършване на операцията (работите) от i-та категория, стандартни часове.

където Pi е цената за единица от i-тия вид работа, рубли;

Oi - обемът на i-тия вид работа, включена в комплекса, в съответните мерни единици;

H VYRbr - бригадна норма на продукция в единици крайни продукти.

При обслужване от екип от големи агрегати, устройства, автоматизирани линии, тарифата на екипа се изчислява въз основа на данни за производителността на машинната система, която определя скоростта на производство на екипа, и стандартния състав на екипа, необходим за обслужване тази система:

където - Ci - сумата от тарифните ставки на всички членове на екипа, рубли;

H VYRbr - бригадна норма на продукция за единица за периода, съответстващ на установените тарифни ставки (час, смяна, месец).

Понякога за всеки член на бригадата се определя индивидуална ставка (P IND) въз основа на нормата на приписаната му категория (Ci) и производствения процент на бригадата (N VYRbr):

В този случай приходите на парче за всеки член на бригадата се начисляват по индивидуална ставка и действителната продукция на цялата бригада.

Колективните доходи на бригадата и начислените към нея (ако това е предвидено в действащия в организацията колективен договор и съответните разпоредби) бонуси и възнаграждения трябва да се разпределят между членовете на бригадата. При избора на разпределителен механизъм трябва да се решат два въпроса: каква част от колективната печалба трябва да се разпредели и какви показатели (коефициенти, формиращи заплата) трябва да се вземат предвид при разпределението. При отговора на първия въпрос като правило са възможни три варианта:

- разпределяне само на бонуси (препоръчително е, преди всичко, при изчисляване на приходите на парче по индивидуални тарифи):
- разпределение на цялата надтарифна част от печалбата (заработка на парче и бонуси за работниците на парче и спестявания във фонд работна заплата и бонуси за работниците на работно време). В същото време тарифните доходи за отработени часове се начисляват на всеки член на бригадата поотделно;
- разпределение на всички печалби (тарифната му част, допълнителни печалби и бонуси).

В настоящата практика факторите, формиращи заплатата, са тарифни ставки (или тарифни коефициенти), които отразяват разликите в квалификацията на членовете на екипа, времето, отработено от всеки служител, и коефициентите на трудово участие (KTU), които представляват обобщена количествена оценка на индивидуален трудов принос на всеки член на екипа към колективните резултати. Има различни методи за установяване на KTU. Най-разпространеният е вариантът, при който за начална стойност на KTU се приема единица, съответстваща на нормативното трудово поведение на служителя. Трудовите постижения или пропуски на служителя през отчетния период съответно увеличават или намаляват действителната стойност на KTU в сравнение с първоначалната му стойност.

Продуктът от стойностите на факторите, формиращи заплатата на всеки член на екипа, определя неговата „изчислена стойност“ (РВi):

РВi=С Chi * V Ф i * KTU i ,

където C Chi е почасовата ставка от категорията, приписана на i-тия член на бригадата, рубли;

В Фi - реално отработеното време от i-тия член на бригадата в отчетния период, час;

KTU i - коефициент на трудово участие, установен от i-ия член на бригадата за отчетния период с решение на Съвета или общото събрание на бригадата.

Съотношението на изчислената стойност на всеки член на бригадата към сбора от изчислените стойности на всички членове на бригадата (? РВi) определя неговия дял в разпределената част от колективните доходи.

В случай на разпределение, като се вземе предвид KTU, само колективният бонус, доходите на всеки член на бригадата (Зi) ще представляват сумата от неговите приходи на парче (Зс i) и съответния дял от бонуса на бригадата (PRb ):

В същото време приходите на парче на всеки член на бригадата се изчисляват или като продукт на неговата индивидуална цена от обема на продуктите, произведени от бригадата (Zc i \u003d P INDi * O BR), или като продукт на неговият тарифен доход (Z Ti) по бригаден коефициент на заплащане на парче (Kprb):

Zs i \u003d Z Ti * Kprb.

Бригадният коефициент на заплащане на парче се определя от съотношението на доходите на бройка на бригадата към сбора на тарифната заплата на всички членове на бригадата:

При разпределяне, като се вземе предвид KTU, приходите на бригада на парче (Pb) и колективния бонус, доходите на всеки член на бригадата могат да бъдат представени, както следва:

В случай на разпределение, като се вземе предвид KTU, на цялата колективна печалба (нейната времева част, приходи на парче и бонуси), приходите на всеки член на екипа могат да бъдат представени с формулата:

В горните формули съотношението на разпределената част от колективните доходи (тарифни доходи на бригадата - ZT, приходи на бригада на парче - Prb, премия на бригада - Prb) към сумата от изчислените стойности на всички членове на бригадата определя съответната "цена" на единицата изчислени стойности. Показва колко от съответната част от колективните доходи се пада върху единицата на изчислените стойности. Тези "цени" се наричат още коефициенти на разпределение: K P - коефициент на разпределение на всички бригадни печалби; K RT - коефициент на разпределение на тарифната част на заработката на бригадата; K Rprb - коефициент. разпределение на бригадата на парче; K RPRb - коефициент. разпределение на бригаден бонус.

Така наречените безтарифни системи на заплащане са тясно свързани с колективната система на заплати на парче по отношение на тяхното съдържание и механизъм на начисляване. Разликата между безтарифната организация на плащане и традиционната е, че тя не използва предварително установени тарифни ставки и заплати, а се основава на разпределението на фонда работна заплата (FZP), образуван в резултат на работата на екип сред отделни служители. Като показатели за формиране на заплатата, взети предвид при разпределението, обикновено се използват квалификационното ниво на служителя (Ku i), отработеното от него време през периода на фактуриране (Bi), качеството и ефективността на работата (KTUi). Произведението на тези показатели образува интегралния коефициент на разпределение на отделния служител, а съотношението му със сумата от интегралните коефициенти на всички служители определя дела на всеки в разпределения фонд на работната заплата. От тук индивидуалните доходи на всеки служител се изчисляват по формулата:

Характерни особености на безтарифните системи на заплащане са:

- тясна връзка между нивото на възнаграждението на служителя и начисления фонд работна заплата въз основа на колективните резултати от труда;
- определяне на всеки служител на стабилни коефициенти, които изчерпателно характеризират неговото квалификационно ниво и основно определят приноса му към общите резултати от труда;
- определяне на коефициентите на трудово участие (КТУ), допълващи оценката за квалификационното ниво за всеки служител въз основа на резултатите от текущата дейност.

Най-важният момент при разработването и въвеждането на безтарифни системи на заплащане е определянето на коефициента на квалификационното ниво на служителя. В безтарифната система понятието за ниво на квалификация е по-широко от общоприетото разбиране за него въз основа на квалификационната категория за работници или категорията длъжности за специалисти, ръководители и служители и освен това предполага отражение на условията и представяне на работника.

В практиката на използване на безтарифни системи на заплати са разработени два основни методологически подхода за определяне на коефициентите на квалификационното ниво:

1) въз основа на съотношенията на заплатите, които действително са се развили в периода, предхождащ въвеждането или усъвършенстването на безтарифната система;
2) въз основа на съотношенията на възнагражденията, произтичащи от текущите условия на заплащане на служителите през периода на въвеждане на безтарифната система.

Методическата основа на първия подход е разпоредбата, че действителното ниво на квалификация на служителя най-пълно отразява не категорията или категорията на работата, която му е възложена, а заплатите, които той е спечелил. Предполага се, че по-високата заплата на служителя в сравнение с други показва не само необходимите знания и умения на служителя, но и способността им да ги реализира в по-високи трудови резултати. В този случай индивидуалният коефициент на квалификационното ниво на всеки служител (Ку i) се изчислява като отношение на неговата средна работна заплата (Зс i) за предходния период (тримесечие, полугодие, година) към минималната средна работна заплата (Зс min) за организацията за същия период:

В някои разновидности на системата за безтарифно плащане получените по този начин индивидуални коефициенти на нивото на квалификация не се използват директно при изчисляване на заплатите, а служат като основа за анализиране и групиране на служителите по квалификационни и работни групи и установяване на групови коефициенти за квалификационното ниво.

Основната формула за изчисляване на коефициента на квалификационното ниво на служителя може да бъде представена, както следва:

пари труд живот доход

Ku i \u003d K SR * K UT * K SM * K IT * K PM,

където K SR - коефициент. сложността на работата, определена чрез разделяне на средната тарифна ставка за категорията работа на минималната тарифна ставка;

K UT - коефициент. условия на труд, определени от вещи лица или от размера на доплащанията за неблагоприятни условия на труд;

K SM - коефициент. работа на смени, определена от съотношението на размера на допълнителните плащания за работа във вечерните и нощните смени с базовата стойност на тарифната ставка от 1-ва категория;

TO IT - коефициент. интензивност на труда, определена от действителното ниво на допълнителни плащания за комбиниране на професии, разширяване на обслужваните зони, работа в регулиран ритъм и др.;

K PM - коефициент. професионални умения, определени от действителното ниво на допълнителни плащания за професионални умения.

Един от моделите на безтарифната система предвижда използването на вилка на съотношенията на заплатите с различно качество вместо коефициенти на квалификационно ниво и коефициенти на трудово участие. Според първите букви на основния елемент на този модел той получи името "VSOTERKA". В съответствие с този модел всички служители на предприятие (организация) са разделени на групи умения. За всяка група се установяват разклонения на съотношенията в заплатите в сравнение с минималните обмени.

Индивидуалните съотношения за всеки служител се определят в рамките на „вилицата“ на съответната квалификационна група въз основа на резултатите от всеки месец, като се вземат предвид качеството и ефективността на неговата работа въз основа на критериите, установени от организацията.

Тъй като безтарифните системи на заплащане правят доходите на работниците пряко зависими от крайните резултати от работата на трудовия колектив, те могат да се използват само когато трудовият колектив носи пълна отговорност за тези резултати. Друго важно условие за прилагането на безтарифната система е доброто взаимно познаване на членовете на трудовия колектив, пълното им доверие от тяхна страна в своите сътрудници и техните ръководители. Само в този случай процесът на присвояване на квалификационно ниво и разпределението на колективните доходи протича доста безболезнено. Наред с някои предимства, системите за безтарифно плащане не са лишени от недостатъци. Те включват сложността на разработването и практическото прилагане на системата, трудността при установяване на квалификационно ниво, добре познатата субективност на ръководителите на организации и отдели при оценката на реалния трудов принос на всеки служител.