Kui ettevõte areneb vastavalt oma väärtustele, tähendab see, et tema töötajad juhinduvad teatud põhimõtetest ja juhistest – omamoodi käitumisstandardist. Räägime sellest, kuidas Severstali ettevõtte väärtusi toetavad sisemised personaliprotsessid.

2009. aastal seadis OAO Severstali tegevjuht tippjuhtidele ülesandeks aktiivselt ellu viia ettevõtte uut visiooni, missiooni ja väärtusi. Seda tingis vajadus saavutada püstitatud strateegiline eesmärk – jõuda 2015. aastaks EBITDA poolest maailma viie parima valdkonna liidri hulka ning muuta ettevõte kiiresti ebastabiilsesse välisturu olukorda.

Ettevõtte väärtuste mudel töötati välja 2008. aastal, tuginedes osakondade ja ettevõtete kogemustele ning ettevõtte 10 parima ja 50 parima juhi väärtuste analüüsile. Loomulikult ei arvestatud mudelis mitte ainult tippjuhtkonna nägemust, vaid ka tavatöötajate arvamust, kuna varasematel aastatel viidi läbi erinevad ettevõttesisesed sotsioloogilised uuringud ettevõtte korporatiivkultuuri kohta, mille põhjal loodi väärtussüsteemid. moodustati divisjonid ja üksikud suurettevõtted. Pärast ühtse väärtusmudeli kujunemist kohtus ettevõtte juht isiklikult ja arutas seda allüksuste ja suurettevõtete võtmejuhtidega, mille tulemusena tehti sellesse mõningaid täpsustusi ja täiendusi.

Ettevõtte info

Kaevandamise ja metallurgia vertikaalselt integreeritud ettevõte "Severstal" asutati 1993. aastal. Praegu koosneb OJSC struktuur kolmest divisjonist, tootmisettevõtetest, mis asuvad kuues maailma riigis (Venemaa, USA, Ukraina, Läti, Poola, Itaalia). Töötajate arv 2012. aastal oli umbes 70 tuhat inimest.

Traditsiooniliste väärtuste toetamise ja arendamise laias valikus pöörati erilist tähelepanu personalitööriistadele ja väärtusmudeli “põimimisele” kõikidesse personalijuhtimise protsessidesse: värbamine ja valik, kohanemine, iga-aastane hindamine, eesmärkide seadmine, koolitus ja arendamine. .

Väärtustele vastava personali meelitamine ja valimine

Isegi potentsiaalsete töötajatega - spetsialiseeritud ülikoolide üliõpilastega - tutvumise etapis korraldavad ettevõtte spetsialistid õppeasutustes informatiivseid kohtumisi ning erialanäituste ja konverentside raames seminare, mille käigus ei räägita ainult tööstuse ja struktuuri kohta. ettevõttest, aga ka selle väärtustest.

Personali värbamis- ja arendusosakonna ülesanne on hoolitseda selle eest, et iga OAO Severstaliga koostööd tegev värbamisagentuur tunneks ettevõtte väärtussüsteemi ja meelitaks kohale sobivaid kandidaate.

Ka ettevõtete värbamistööriistad on üles ehitatud ettevõtte väärtustele, nagu tähelepanu klientidele, tõhusus ja tulemuslikkus, ohutus, meeskonnatöö, inimeste austus.

Personalispetsialistide välja töötatud metoodika väärtustele vastavuse hindamiseks intervjuul võimaldab hinnata, kas kandidaadil on teatud käitumine. Lisaks personali värbamisele on nende tehnikate kasutamise koolitatud ka otsejuhid (värbamise põhitööriistade koolitus on osa kohustuslikust juhtimiskoolituse programmist, eelkõige programmi Achieve More Together, mis on mõeldud keskastme tootmisjuhtidele).

Tänu nende tööriistade laialdasele kasutamisele kõigil tasanditel on töötajate valikul sisevärbajatele tuttavaks ja loomulikuks fookuseks saanud soov esialgu aru saada, kas konkreetne kandidaat sobib ettevõttesse. Näiteks töötajate valikul kasutatakse testimist; ja kõigi teiste kategooriate valimisel - intervjuud kompetentside teemal.

Ettevõtte tippjuhid nõustuvad, et personali valikul on kutsekvalifikatsiooni tasemest olulisem vastavus ettevõtte väärtustele.

Uute töötajate tutvumine ettevõtte väärtustega kohanemisjärgus

Ettevõtte töötaja kohanemisperioodil tegutsevad tema vahetu juht ja selle üksuse eest vastutav personalijuht vastavalt kohanemisprotsessi algoritmile. (Lisa 1).

Esimesel tööpäeval pakutakse töötajale ettevõtte tutvustavat kursust ja kursust "Meie väärtused". Selleks saab ta vahetu juhi käest lingi e-kirja või kettaga. Kursus "Meie väärtused" on interaktiivne, koosneb 10 parima juhtide pöördumistest, koolitustestidest ja analüüsiks pakutavatest juhtumiuuringutest (Lisa 2). Pärast sellega tutvumist, mis võtab aega umbes kaks-kolm tundi, saab töötaja illustreerivate näidetega illustreerituna tervikliku arusaama ettevõtte väärtusmudelist.

Lugu ettevõtte väärtustest on kohustuslik osa kohanemisvestlusest, mida vahetu juht töötajaga läbi viib. Koolitusvideosse on lisatud näidisvestlus, mida kasutatakse juhtide kohanemisoskuste arendamiseks. Katseaja möödumisel hindab juht uut töötajat püstitatud eesmärkide täitmise ja tema käitumise vastavuse osas ettevõtte väärtushinnangutega.

Töötaja käitumise perioodiline hindamine

OAO Severstal kasutab kolme peamist personali hindamise tööriista:

• iga-aastane "Eesmärkide dialoog";
• personalikomiteede süsteem;
• 360 kraadi tagasiside.

Need tööriistad kehtivad kõikide juhtide tasandite kohta ning eesmärgidialoog ja lihtsustatud 360 kraadi hindamine kehtivad ka professionaalide kohta. Kõigil neil tööriistadel on erinev eesmärk ja metoodika, kuid need kõik põhinevad viiel väärtusel.

"Dialoog eesmärkide üle"

Eesmärkide dialoogi tööriista kasutatakse kõigi töötajate kategooriate jaoks kuni “Top 4000” tasemeni tootmisüksustes, aga ka tootmisväliste funktsioonide spetsialistide jaoks.

Sellise dialoogi käigus hindavad juht ja töötaja möödunud aasta eesmärkide saavutamist ning sõnastavad eesmärgid tulevikuks. Protsessi kohustuslik osa on arutelu selle üle, kas töötaja käitumine eelmisel perioodil vastas ettevõtte väärtustele ja millele ta peaks järgmisel aastal tähelepanu pöörama. Et hõlbustada mõlemal protsessis osalejal väärtustes ja nende indikaatorites navigeerimist, pakub eesmärkide dialoog spetsiaalset vihjet eraldi järjehoidja kujul (näiteks leht elektroonilises süsteemis või lisaleht Excelis) .

Selle tulemusena täiendatakse töötaja individuaalset arengukava tegevustega, mis aitavad tal vajalikke omadusi kohandada või arendada ning juht moodustab eesmärkide dialoogi tulemuste põhjal kindla maatriksi, milles tulemuslikkus ja väärtuste järgimine ​on samaväärsed kriteeriumid töötaja "probleemseks" või "kohal olevaks" liigitamiseks (Lisa 3).

Töötaja, kes ei näita üles väärtustele vastavust, isegi kui tema töö tulemused ületavad ootuspäraseid tulemusi, ei saa pretendeerida oma potentsiaali, karjääriredelil liikumise ja tõusmise kõrgele hinnangule.

Personalikomisjonid

Personalikomiteed on ettevõtte, divisjoni, funktsiooni, divisjoni tippmeeskonna juhtide koosolekud, mis võimaldavad kollektiivselt ja seega võimalikult objektiivselt otsustada töötajate töötulemuste hindamise ja nendega edasise töö (sh. isikkoosseisu reserv konkreetsetele ametikohtadele kandideerijatena), lepib kokku erimeetmed reservväelaste arendamiseks.

Personalikomisjoni koosolek toimub kaks korda aastas, selle kestus on neli kuni kaheksa tundi. Koosolekutel peetakse silmas kõiki järgmise (alluva) astme juhte, aga ka madalama astme reservväelasi.

Personalikomisjoni koosolekul töötajate üle arutlemisel kasutatakse eelkõige väärtuste ja kompetentside tagasiside (“360 kraadi”) tulemusi ning töötulemuste maatriksit (sh väärtushinnangut), mille on koostanud. töötaja vahetu juht.

Personalikomisjon aitab vältida subjektiivsust hinnangutes, muudab “koordinaatsüsteemi” läbipaistvamaks (kuna selle koosolekul arutatakse ja analüüsitakse konkreetseid näiteid töötajate käitumisest), võimaldab kavandada kvaliteetseid meetmeid töötaja arendamiseks, kui vajab seda. Selline lähenemine tagab kogu personali hindamise ühel skaalal ja kollegiaalse otsustamise ühe juhi subjektiivse hinnangu asemel.

Tagasiside

Ettevõttel on mitmeid algatusi, mille eesmärk on arendada avatud dialoogi kultuuri osakondade, kolleegide, ülemuste ja alluvate vahel. Erilist tähelepanu pööratakse tagasiside kompetentsele kasutamisele nii lihtsa juhtimisvahendi - juhi ja alluva üks-ühele vestluse näol kui ka tervikliku 360-kraadise tagasiside meetodi abil.

Uue väärtustel põhineva käitumis- ja suhetekultuuri juurutamine eeldab igapäevast õigete käitumismustrite julgustamist ja kõrvalekallete korrigeerimist kolleegidelt, juhtidelt, klientidelt/teenusepakkujatelt jne. Ainult sel juhul on väärtushinnangud olulised. omandavad käitumisnormide iseloomu ja lakkavad olemast formaalsed.

Severstalis hinnatakse igal aastal 360 kraadi meetodil kõiki Top 10, Top 50, Top 300, Top 1000 ja Top 2000 taseme juhte (alates tegevjuhist kuni saidi juhini), samuti spetsialiste ja funktsionaaleksperte. . Küsimustik on üles ehitatud käitumispädevuste loeteluna, mis kirjeldab väärtustele vastavust või nende rikkumist. Hindajaid kutsutakse üles mitte ainult hindama kolleege eriskaalal, vaid ka märkima, mis nende hinnangul hälbeid põhjustab (kui hinnang pole maksimum), ning kommenteerima ka konkreetseid käitumisnäiteid.

Töötaja mõistmine, et teda ja kõiki tema ümber hinnatakse samade kriteeriumide alusel, mis on ettevõtte jaoks olulised, loob ühise fookuse ja juhib igapäevaselt tähelepanu kõikidele väärtuste sees või väljaspool olevatele käitumise ilmingutele.

Väärtuste ja pädevuste tagasisidet kasutatakse „Eesmärkide dialoogis“ (möödunud sooritusperioodi hindamisel) koos ülesannete täitmise hindamisega. Väärtuste eest madalaid hinnanguid saanud töötajad ja juhid ei kuulu juhtkonna potentsiaalihinnangule, st neid ei saa pidada reservväelasteks ning eriti madalate hinnangute saamise juhtumeid arutatakse personalikomisjonide koosolekutel.

Personali koolitus ja arendamine

Kohustuslik koolitus ettevõttes (näiteks meie Väärtuste e-õpe või näost-näkku kursus, Eesmärkide Dialoogi kursus jne) sisaldab põhjalikku väärtuste teema arutelu. Erilist rolli selles mängib programm "Saavutage koos rohkem" - juhtimiskoolitus, mis sisaldab viit moodulit kogukestvusega 15 päeva, mille kaudu kõik "Top 300", "Top 1000", "Top 2000" juhid. Tasemed liiguvad (ettevõtete peadirektoritelt kaupluste ja objektide juhatajateni). Kõik moodulid on kuidagi pühendatud propageerimisele, väärtuste selgitamisele, nende suhtlemise vahendite kasutamisele.

Esimene moodul, mis on pühendatud ettevõtte strateegiale ja väärtustele endale, algab tegevjuhi kõnega, kes saabub programmi saidile ja räägib, mida ta isiklikult "väärtuste" kontseptsiooni investeerib, miks Severstal selliseid väärtusi omaks võtab, jne jne. Ka selle mooduli raames harjutatakse jutuvestmist (inglise keelest. jutuvestmine- jutuvestmine) on peamine väärtuste edastamise tööriist ja tegevusalgoritm nende rikkumise korral; jagatakse visuaalseid materjale (kaardid, brošüürid, videod), mida osalejad saavad kasutada oma igapäevatöös.

Teises töötajate juhtimise tööriistade moodulis pööratakse erilist tähelepanu “inimeste austuse” väärtusele. Näiteks treenib programm dialoogi töötajaga eesmärkide seadmisel, käitumist uue töötajaga vestlusel ning pakub tööriistu töötajaga tekkinud individuaalsete vaidluste juriidilise lahendamise valdkonnas. Seda tehakse selleks, et juht õpiks vestlusel, töövaidluste lahendamisel jms lugupidava käitumise põhimõtteid.

Kolmas moodul, mis on pühendatud peamiselt juhtimisotsuste tegemisele ja rahanduse aluste õppimisele, suunab osalejaid pidevalt ettevõtte ühele põhiväärtusele pühendatud teemale "Tõhusus ja efektiivsus".

Neljanda mooduli teema "Meeskonnatöö efektiivsuse tõstmise võtted" on üldiselt seotud "meeskonnatöö" väärtusega.

Lisaks püüavad personalispetsialistid programmis osalejaid aktiivselt kaasata loomeprotsessi, et luua oma ettekujutus sellest, mida see või teine ​​väärtus igaühe jaoks isiklikult tähendab, aga ka mida on vaja organisatsioonis veel teha, et nende väärtuste aktsepteerimine töötajate poolt tulemuste saavutamiseks. Näiteks üks programmi raames osalejate ettekannetest kannab nime: “Mida on vaja teha, et väärtused toimiksid”.

Demonstreerimine näitega

Olenemata sellest, kuidas väärtusi ülalt levitatakse, ei aktsepteeri töötajad neid oma tõekspidamistena, kui nad märkavad iga päev töökohal juhtkonna poolt nende rikkumist, teatud väärtuste pealesurumist selle asemel, et neid personaliga kooskõlastada ja kaasata. neid ettevõttekultuuri kujundamisel. Seda mõistes püüab ettevõtte juhtkond tagada, et väärtuste eeskuju (st aktsepteeritud väärtustele vastav käitumismuster) oleks alati töötajate ees. See saavutatakse mitte ainult personalitööriistade sisu, vaid ka personaliga töökorralduse vormi kaudu ettevõttes.

Näide

Nõue, et eesmärkide üle peetava dialoogi ülesandeid ei peaks juht alluvale käsu vormis edasi andma, vaid nendega kokku leppima, on "inimeste austamise" väärtuse ilming. Koolitus on üles ehitatud nii, et igas grupis on ühistegevusse kaasatud Severstali kõigi allüksuste esindajad. See aitab kaasa "meeskonnatöö" väärtuse kujunemisele. Pidev funktsioonide hindamine (iga-aastane automatiseeritud tagasiside tulemuste kogumine võtmefunktsioonide klientidelt), tagasiside kogumine pärast igat üritust (olgu selleks konverents, seminar, koolitusprogramm) on ettevõtte "kliendikesksuse" väärtuse ilming. Vaadeldes igapäevaseid näiteid ettevõttes omaksvõetud väärtuste efektiivsusest teatud protsesside korraldamisel, mõistavad juhid ja töötajad, et nendel väärtustel põhinev ettevõttekultuur parandab äritegevuse tulemuslikkust ning aktsepteerivad neid oma elu loomuliku ja lahutamatu osana. .

Lisa 1.

Uue töötaja kohandamine spetsialisti, juhi ametikohale (memo juhile)

2. lisa

Juhtumiuuringud (väärtuspõhiste otsuste tegemiseks)

MILLISED VÄÄRTUSED RIKKUVAN ARLUSTATUD OLUKORDADES?

OLUKORD 1. RUTIIN

Aleksander: Nikolai Nikolajevitš, tere pärastlõunal!

Nikolai Nikolajevitš: Ah, tule sisse. Kuulsime, et teete oma uues asukohas edusamme. Uued väljakutsed, uued inimesed...

Aleksander: Täpselt sellest tahtsingi rääkida. Üks probleem tundub mulle üsna keeruline.

Nikolai Nikolajevitš: Kas saate täpsemalt öelda?

Aleksander: Tegelikult on asi siin. Mul on alluv - Maxim. Ta juhib väikest viiest inimesest koosnevat osakonda. Kõik alluvad lihtsalt jumaldavad teda. Ta mäletab nende sünnipäevi, nende laste nimesid ja sünnipäevi, koerte nimesid. Ta suhtleb töötajatega...

Nikolai Nikolajevitš: Nii et tema alluvad jumaldavad teda?

Aleksander: Jah, ta hoolib inimestest väga. Tema kabineti uksed on alati avatud, alluvad käivad pidevalt tema juures nõu pidamas erinevates küsimustes, arutama mistahes ülesande pisemaid detaile. Kontoris on kolm telefoni, mis pidevalt helisevad, vahel õnnestub Maximil kahega korraga rääkida. Tema kohtumised töötajatega kestavad kolm-neli tundi, kuid alati on töölaual kiireloomulised dokumendid, mis nõuavad kiiret otsust.

Nikolai Nikolajevitš: Teisisõnu, kas Maxim on tööprobleemidega üle koormatud ja tal pole piisavalt aega oma tasemega seotud probleemide lahendamiseks?

Aleksander: Jah. Näiteks pidi Maxim eelmisel nädalal koostama järgmise aasta paljutõotavate projektide plaani. See on oluline dokument, oleks pidanud hoolikalt läbi mõtlema, kuid ta on kahel korral palunud mul selle esitamise tähtaega lükata.

Nikolai Nikolajevitš: Mis on teie arvates Maximi probleem?

proovige ennast

Mis on teie arvates Maximi probleem?

• Maxim püüab kõike ise teha, ei delegeeri teatud ülesannete täitmist alluvatele ega oska ülesandeid oma osakonna töötajate vahel ümber jagada.
• Maximit ei loodud juhi ametikohale, ta jääb spetsialistide tasemel esinejaks.
• Maxim on oma alluvatele liialt lojaalne. Ta hoolib liiga palju oma osakonna inimestest.

Soov kõike ise teha vähendab töö efektiivsust

• Maxim püüab kõike ise teha, ei delegeeri oma alluvatele volitusi, ei tea, kuidas oma osakonna töötajate vahel ülesandeid ümber jagada.
• Soov teha kõike ise, soovimatus või suutmatus volitusi delegeerida vähendab alluvate töö efektiivsust, mis kokkuvõttes suurendab ettevõtte kulusid.

(Valige õige vastus ja vajutage nuppu "Sisesta").

• Tähelepanu klientidele.
• Meeskonnatöö.
• Turvalisus.
• Austus inimeste vastu.

Ettevõtte efektiivsuse tõstmine on igaühe ülesanne

• Severstalis püüame saavutada parimat tulemust ning pidevalt täiustada, uuendada, teha õigeid ja õigeaegseid otsuseid, saavutada täpseid otsuseid ning kasutada oma ressursse parimal viisil.
• See väärtus ei puuduta ainult arenenud tehnoloogiaid ja materiaalseid väärtusi, vaid ka tööaega.

OLUKORD 2. "VÄIKE VIGAstus"

Osakonna juhataja: Reeglid on muidugi olulised, aga kõik peab olema terve mõistus. Siin näiteks väänas hiljuti üks mu töömees jala välja, see tema tööd eriti ei seganud. Soovitasin tal jalg siduda ja mitte kellelegi öelda – milleks aega raisata?

Avalda oma arvamust, kuidas juht peaks sarnases olukorras käituma.

(Valige õige vastus ja vajutage nuppu "Sisesta").

• Kõik oleneb olukorrast - kui raskelt töötaja viga sai, kas sarnaseid vigastusi oli ka varem ...
• Teatada tuleks kõikidest vigastustest ja tööõnnetustest, sealhulgas kõige kergematest.
• Tõepoolest, see ei olnud raporteerimist väärt. Milleks inimeste tähelepanu hajutada, neil on niigi piisavalt tegemisi.

Kõigist vigastustest, isegi kergetest, tuleb teatada.

• Igast vigastusest või tööõnnetusest tuleb teatada töötervishoiu- ja tööohutusteenistusele.
• Väljaväänatud jalg ei pruugi tööd eriti segada, kuid koormat tõstes võib töötaja muutuda ebakindlaks, kukkuda ja saada tõsisemaid vigastusi või ohustada teisi töötajaid.

Millist väärtust selles olukorras rikutakse?

(Valige õige vastus ja vajutage nuppu "Sisesta").

• Meeskonnatöö.
• Tõhusus ja tõhusus.
• Austus inimeste vastu.
• Tähelepanu klientidele.
• Turvalisus

Ükski eesmärk ei õigusta turvarikkumist

• Lähtume sellest, et ükski eesmärk ei õigusta tootmisohutusnõuete rikkumist ega inimeste elu ja tervise hooletusse jätmist.
• Loome ja hoiame ohutuid töötingimusi ning hoolitseme oma töötajate tervise eest.
• Püüame vältida keskkonnareostust, kasutada säästlikult ja ratsionaalselt tarbitavat energiat ja loodusressursse.

3. lisa

Tulemuslikkuse ja juhtimisvõimekuse hindamine

Privaatsuspoliitika

×

See privaatsuspoliitika (edaspidi poliitika) kehtib kogu teabe kohta, mida saidi administratsioon võib saidi kasutamise ajal kasutaja kohta saada.

2.2. Kasutaja isikuandmeid saab kasutada järgmistel eesmärkidel:

2.2.1 Osapoole tuvastamine objektiga sõlmitud lepingute ja lepingute alusel.

2.2.2 Suhtlemine kasutajaga, sealhulgas teadete, päringute ja teabe saatmine saidi kasutamise, teenuste osutamise kohta, samuti kasutaja päringute ja rakenduste töötlemine.

2.2.3 Saidi kvaliteedi parandamine, kasutusmugavus, uute toodete ja teenuste arendamine.

Kasutaja isikuandmete töötlemise ja kolmandatele isikutele edastamise tingimused

3.4. Kasutajate isikuandmete töötlemisel juhindub saidi administratsioon Vene Föderatsiooni föderaalseadusest "Isikuandmete kohta".

Isikuandmete muutmine kasutaja poolt

4.1. Kasutaja saab igal ajal muuta (värskendada, täiendada) enda esitatud isikuandmeid või selle osa, samuti selle konfidentsiaalsuse parameetreid, jättes saidi administratsioonile avalduse järgmisel viisil:

4.2. Kasutaja saab igal ajal oma nõusoleku isikuandmete töötlemiseks tagasi võtta, jättes saidi administratsioonile avalduse järgmisel viisil:

Saidi kasutajate isikuandmete kaitsmiseks võetud meetmed

Võetakse kasutusele vajalikud ja piisavad, korralduslikud ja tehnilised meetmed, et kaitsta kasutaja isikuandmeid volitamata või juhusliku juurdepääsu, hävitamise, muutmise, blokeerimise, kopeerimise, levitamise, samuti kolmandate isikute muu ebaseadusliku tegevuse eest sellega.

Privaatsuspoliitika muutmine. Kohaldatav seadus

6.1. Saidi administratsioonil on õigus teha käesolevas privaatsuspoliitikas muudatusi. Praeguses versioonis muudatuste tegemisel näidatakse viimase värskenduse kuupäev. Poliitika uus versioon jõustub selle postitamise hetkest, kui poliitika uues versioonis ei ole sätestatud teisiti. Praegune väljaanne asub alati järgmisel lehel:

6.2. Sellele poliitikale ning kasutaja ja saidi vahelisele suhtele, mis tekib seoses privaatsuspoliitika rakendamisega, kohaldatakse Vene Föderatsiooni seadusi.

Tagasiside. Küsimused ja ettepanekud

Ülikooli tegevuse tagamine ülikooli töötajate suhtes vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadusandlusele järgmistes valdkondades:

• vastuvõtt, üleviimine, vallandamine, puhkuste, lähetuste registreerimine, tööaja kehtestamine ja muutmine;
• isiklike toimikute moodustamine ja haldamine;
• järelduste koostamine ülikooli struktuuriüksuste juhtide nõudmisel ülikooli töötajate töötegevuse elluviimisega seotud küsimustes.
• Ülikooli töötajate tööraamatute ja nende lisade arvestuse, registreerimise, hooldamise ja säilitamise tagamine.
• Ülikoolis tööga seotud dokumentide koopiate koostamine ja väljastamine ülikooli töötajatele.
• Ülikooli töötajate allkirjade tõestamise tööde läbiviimine.
• personalihalduse osakonna pädevuses osalemine ülikooli kohalike regulatsioonide väljatöötamises.
• osalemine ameti funktsionaalsete ülesannete raames statistiliste aruannete koostamises.
• Ülikooli volitatud ametnike ja struktuuriüksuste nõudmisel ülikooli töötajate kohta teabe koostamine personaliarvestuse järgi ja personalidokumentide haldamine nende poolt vajaliku aruandluse koostamiseks.