Ha egy vállalat értékei szerint fejlődik, az azt jelenti, hogy alkalmazottait bizonyos elvek és irányelvek vezérlik – egyfajta magatartási standard. Beszéljünk arról, hogyan támasztják alá a Severstal vállalati értékeit a belső HR folyamatok.

Az OAO Severstal vezérigazgatója 2009-ben azt a feladatot tűzte ki a felsővezetők elé, hogy aktívan valósítsák meg a cég új jövőképét, küldetését és értékeit. Ennek oka a kitűzött stratégiai cél elérése - 2015-re az EBITDA tekintetében a világ öt legjobb iparági vezető közé kerülése, valamint a vállalat gyors átalakulása egy instabil külső piaci helyzetben.

A vállalati értékmodell 2008-ban került kidolgozásra a divíziók és vállalkozások által szerzett tapasztalatok, valamint a cég top 10 és top 50 vezetői által megosztott értékek elemzése alapján. A modell természetesen nem csak a felső vezetés vízióját vette figyelembe, hanem a hétköznapi alkalmazottak véleményét is, hiszen a korábbi években különböző belső szociológiai vizsgálatok készültek a cég vállalati kultúrájáról, amelyek alapján a vállalati értékrendek alakultak ki. részlegek és egyéni nagyvállalatok alakultak. A közös értékmodell kialakítása után a cégvezető személyesen találkozott és egyeztetett a divíziók és a nagyvállalatok meghatározó vezetőivel, melynek eredményeként néhány pontosítás, kiegészítés történt.

Céginformáció

A „Severstal” bányászati ​​és kohászati ​​vertikálisan integrált céget 1993-ban alapították. Jelenleg az OJSC felépítése három részlegből áll, a világ hat országában (Oroszország, USA, Ukrajna, Lettország, Lengyelország, Olaszország) található gyártó vállalatok. A foglalkoztatottak száma 2012-ben mintegy 70 ezer fő volt.

Az értékek támogatásának és fejlesztésének hagyományos eszközeinek széles skálája közül kiemelt figyelmet fordítottak a HR-eszközökre és az értékmodell „beszövésére” minden személyzeti menedzsment folyamatba: toborzás és kiválasztás, adaptáció, éves értékelés, célmeghatározás, képzés és fejlesztés. .

A személyzet értékrend szerinti vonzása, kiválasztása

A vállalat szakemberei már a potenciális alkalmazottakkal - szakegyetemek hallgatóival - való ismerkedés szakaszában is tájékoztató találkozókat szerveznek az oktatási intézményekben, illetve szakkiállítások és konferenciák keretében - szemináriumokat, amelyek során nem csak az iparról és a képzés szerkezetéről van szó. a cégről, hanem annak értékeiről is.

A személyzeti toborzási és fejlesztési osztály feladata annak biztosítása, hogy az OAO Severstallal együttműködő toborzási ügynökségek ismerjék a cég értékrendjét és megfelelő jelölteket vonzanak.

A vállalati toborzási eszközök is a cég olyan értékeire épülnek, mint az ügyfelekre való odafigyelés, hatékonyság és hatékonyság, biztonság, csapatmunka, embertisztelet.

A HR-szakértők által kidolgozott módszertan az értékeknek való megfelelés interjú során történő értékelésére lehetővé teszi annak felmérését, hogy a jelölt rendelkezik-e bizonyos viselkedésekkel. A személyzet toborzása mellett ezen technikák használatára is felkészítették a közvetlen vezetőket (az alapvető toborzási eszközök oktatása a kötelező vezetői képzési program része, különös tekintettel az Achieve More Together programra, amely középszintű termelési vezetők számára készült).

Köszönhetően ezen eszközök minden szinten elterjedt használatának, a belső toborzók körében megszokott és természetes fókuszponttá vált az a vágy, hogy kezdetben megértsék, hogy egy adott jelölt megfelelő-e a vállalat számára. Például a dolgozók kiválasztásakor tesztelést alkalmaznak; és az összes többi kategória kiválasztásakor - interjúk a kompetenciákról.

A cég felső vezetői egyetértenek abban, hogy a személyzet kiválasztásánál fontosabb a cég értékeinek betartása, mint a szakmai képzettség szintje.

Az új munkatársak megismertetése a vállalat értékeivel az adaptáció szakaszában

A vállalatnál dolgozó alkalmazott adaptációs időszaka alatt közvetlen felettese és az egységért felelős HR vezető az adaptációs folyamat algoritmusa szerint jár el. (1. melléklet).

Az első munkanapon a munkavállalónak felajánlják, hogy vegyen részt egy bevezető tanfolyamon a vállalatról és az „Értékeink” című kurzusról. Ehhez kap egy linket e-mailben vagy lemezen a közvetlen felettesétől. Az "Értékeink" kurzus interaktív, a legjobb 10 vezető felhívásaiból, képzési tesztekből és elemzésre kínált esettanulmányokból áll. (2. melléklet). Ennek elsajátítása után, amely körülbelül két-három órát vesz igénybe, a munkavállaló teljes megértést kap a vállalati értékmodellről, szemléltető példákkal illusztrálva.

A cég értékeiről szóló történet kötelező része annak az alkalmazkodási beszélgetésnek, amelyet a közvetlen felettes a munkavállalóval folytat. Az oktatóvideó egy mintabeszélgetést tartalmaz, amelyet a vezetők adaptív készségeinek fejlesztésére használnak. A próbaidő letelte után a vezető értékeli az új munkatársat a kitűzött célok elérése és magatartásának a vállalati értékrendhez való illeszkedése szempontjából.

Az alkalmazottak viselkedésének időszakos értékelése

Az OAO Severstal három fő személyzetértékelési eszközt használ:

• az éves „Párbeszéd a célokról”;
• személyzeti bizottságok rendszere;
• 360 fokos visszacsatolás.

Ezek az eszközök a vezetők minden szintjére vonatkoznak, a célpárbeszéd és az egyszerűsített 360 fokos értékelés pedig a szakemberekre is vonatkozik. Ezen eszközök mindegyikének más a célja és a módszertana, de mindegyik az Öt Értéken alapul.

"Párbeszéd a célokról"

A Goals Dialogue eszközt minden alkalmazotti kategória a „Top 4000” szintig alkalmazza a termelési egységekben, valamint a nem termelési funkciók szakemberei számára.

Egy ilyen párbeszéd során a vezető és a munkavállaló értékeli az elmúlt év céljainak megvalósulását, és megfogalmazza a jövőre vonatkozó célokat. A folyamat kötelező része annak megvitatása, hogy a munkavállaló magatartása az elmúlt időszakban megfelelt-e a cég értékeinek, és mire kell odafigyelnie a következő évben. Annak érdekében, hogy a folyamat mindkét résztvevője könnyebben navigálhasson az értékek és mutatóik között, a célokról szóló párbeszédpanel külön könyvjelző formájában (például egy elektronikus rendszerben vagy egy kiegészítő lapon az Excelben) egy speciális tippet ad. .

Ennek eredményeként a munkavállaló egyéni fejlesztési terve olyan tevékenységekkel egészül ki, amelyek segítik a szükséges tulajdonságok beállítását vagy fejlesztését, a vezető pedig a célokról folytatott párbeszéd eredményei alapján egy bizonyos mátrixot alkot, amelyben a teljesítmény és az értékek betartása. egyenértékű kritériumok a munkavállaló „problémás” vagy „helyben lévő” besorolásához (3. melléklet).

Az a munkavállaló, aki nem bizonyítja az értékeknek való megfelelést, még akkor sem, ha munkája eredménye meghaladja az elvárt eredményeket, nem tarthat igényt potenciáljának magas szintű megítélésére, a karrierlétrán való elmozdulásra, felfelé haladásra.

Személyzeti bizottságok

A személyzeti bizottságok a vállalat, divízió, funkció, részleg felső vezetőinek olyan értekezletei, amelyek lehetővé teszik kollektíven, így a lehető legobjektívebb döntés meghozatalát az alkalmazottak teljesítményének értékeléséről és a velük való további munkavégzésről (beleértve a munkakörbe való felvételt is). személyi tartalék, mint konkrét beosztásra jelentkezők), megállapodnak a tartalékosok fejlesztésére vonatkozó speciális intézkedésekről.

A személyzeti bizottság ülését évente kétszer tartja, időtartama négy-nyolc óra. Az értekezletek minden következő (beosztott) szintű vezetőt, valamint az alacsonyabb szintű tartalékosokat figyelembe veszik.

A személyzeti bizottság ülésén a munkavállalók megvitatása során mindenekelőtt az értékekre és a kompetenciákra vonatkozó visszacsatolás („360 fokos”) eredményeit, valamint a bizottság által összeállított teljesítménymátrixot (beleértve az értékek értékelését is) használják fel. a munkavállaló közvetlen felettese.

A személyzeti bizottság segít elkerülni a szubjektivitást az értékeléseknél, átláthatóbbá teszi a „koordinátarendszert” (mivel az ülésen konkrét munkavállalói magatartási példákat vitatnak meg és elemeznek), lehetővé teszi, hogy magas színvonalú intézkedéseket tervezzenek a munkavállaló fejlesztése érdekében, ha szüksége van rá. Ez a megközelítés egyetlen vezető szubjektív értékelése helyett garantálja az összes alkalmazott egységes mérlegelést és a kollegiális döntéshozatalt.

Visszacsatolás

A vállalat számos olyan kezdeményezést folytat, amelyek célja az osztályok, kollégák, felettesek és beosztottak közötti nyílt párbeszéd kultúrájának kialakítása. Különös figyelmet fordítanak a visszajelzések kompetens felhasználására, mind egy egyszerű vezetői eszköz - a vezető és egy beosztott közötti személyes beszélgetés -, mind pedig egy átfogó, 360 fokos visszacsatolási módszer segítségével.

Egy új, értékeken alapuló viselkedés- és kapcsolatkultúra bevezetése megköveteli a megfelelő viselkedési minták napi ösztönzését és az eltérések korrekcióját a kollégáktól, vezetőktől, ügyfelektől/szolgáltatóktól stb. Csak ebben az esetben az értékek érvényesülnek. elsajátítják a viselkedési normák jellegét, és megszűnnek formálisak lenni.

A Severstalnál a Top 10, Top 50, Top 300, Top 1000 és Top 2000 szintek összes vezetőjét (a vezérigazgatótól a telephely vezetőjéig) évente 360 ​​fokos módszerrel értékelik, valamint szakértők és funkcionális szakértők. . A kérdőív viselkedési kompetenciák listájaként épül fel, amely leírja az értékeknek való megfelelést vagy azok megsértését. Az értékelőket nemcsak arra kérik, hogy egy speciális skálán értékeljék a kollégákat, hanem vegyék észre, hogy szerintük mi okozza az eltéréseket (ha az értékelés nem a maximum), illetve konkrét viselkedési példákat is kommentálnak.

Az, hogy a munkavállaló megérti, hogy őt és körülötte mindenkit ugyanazok a kritériumok alapján értékelnek, amelyek a vállalat számára fontosak, közös fókuszt teremt, és naponta felhívja a figyelmet az értékeken belüli vagy azon kívüli viselkedési megnyilvánulásokra.

Az értékekre és kompetenciákra vonatkozó visszajelzéseket a „Célok párbeszéde” (az elmúlt tevékenységi időszak értékelése során) a feladatok teljesítésének értékelése mellett használjuk fel. Az alacsony besorolást kapott alkalmazottakra és vezetőkre nem vonatkozik a vezetői potenciál felmérés, vagyis nem tekinthetők tartalékosnak, és a különösen alacsony minősítés eseteit a személyzeti bizottságok ülésein tárgyalják.

A személyzet képzése és fejlesztése

A vállalaton belüli kötelező tréningek (például Értékek e-learning vagy személyes tanfolyamunk, Célok Párbeszéd tanfolyam stb.) magában foglalja az értékek témakörének alapos megvitatását. Ebben kiemelt szerepet játszik az „Érjünk többet együtt” program – vezetői képzés, amely öt modulból áll, összesen 15 napos időtartammal, amelyeken keresztül a „Top 300”, „Top 1000”, „Top 2000” valamennyi menedzsere. "A szintek áthaladnak (a vállalatok főigazgatóitól a boltok, telephelyek vezetőiig). Valamennyi modul valamilyen módon az értékek népszerűsítésére, tisztázására, kommunikációjuk eszközhasználatára irányul.

Az első, a vállalat stratégiájának és értékeinek szentelt modul a program helyszínére érkező vezérigazgató beszédével kezdődik, aki arról beszél, hogy ő személyesen mit fektet be az „értékek” fogalmába, miért veszi át a Severstal ezeket az értékeket, stb. stb. Ennek a modulnak a keretein belül a történetmesélést is gyakorolják (angol nyelvből. történetmesélés- történetmesélés) az értékek kommunikálásának fő eszköze és a cselekvések algoritmusa azok megsértése esetén; vizuális anyagokat (kártyákat, füzeteket, videókat) osztanak ki, amelyeket a résztvevők naponta használhatnak munkájuk során.

A munkavállalói menedzsment eszközökről szóló második modulban különös figyelmet fordítanak az „emberek tiszteletének” értékére. Például a program párbeszédet fejleszt a munkavállalóval a célok kitűzésekor, viselkedést egy új munkatárssal folytatott interjún, és eszközöket biztosít a munkavállalóval folytatott egyéni viták jogi megoldásához. Ez azért történik, hogy a vezető megtanulja a tiszteletteljes magatartás alapelveit az interjú során, a munkaügyi viták megoldásában stb.

A harmadik, főként vezetői döntéshozatalra és a pénzügyek alapjainak tanulmányozására szánt modul folyamatosan a „Hatékonyság és hatékonyság” témára irányítja a résztvevőket, amely a vállalat egyik alapértékének szentelődik.

A negyedik modul témája "A csapatmunka hatékonyságát javító technikák" általában a "csapatmunka" értékéhez kapcsolódik.

Ezen túlmenően a HR-szakemberek igyekeznek aktívan bevonni a program résztvevőit abba a kreatív folyamatba, hogy saját elképzelést alkossanak arról, mit jelent ez vagy az az érték személyesen mindegyikük számára, és mit kell még tenni a szervezetben annak érdekében, hogy ezeknek az értékeknek a személyzet általi elfogadása az eredmények elérése érdekében. Például a program keretében a résztvevők egyik előadásának címe: „Mit kell tenni ahhoz, hogy az értékek működjenek”.

Példa bemutatása

Bárhogyan is terjesztik az értékeket felülről, a munkavállalók nem fogadják el hitükként azokat, ha a munkahelyükön nap mint nap azt tapasztalják, hogy a munkahelyen a vezetőség megsérti ezeket, bizonyos értékeket rákényszerítenek ahelyett, hogy egyeztetnék a munkatársakkal és bevonnák azokat. őket a vállalati kultúra kialakításában. Ezt megértve a cégvezetés arra törekszik, hogy az értékek példaképe (vagyis az elfogadott értékeknek megfelelő magatartásminta) mindig a dolgozók előtt legyen. Ez nem csak a HR-eszközök tartalmával érhető el, hanem a vállalati személyzettel való munka megszervezésének formájával is.

Példa

Az „embertisztelet” értékének megnyilvánulása az a követelmény, hogy a célokról folytatott párbeszédben a feladatokat a vezető ne parancs formájában adja át a beosztottnak, hanem megegyezzen. A képzést úgy építik fel, hogy a Severstal valamennyi részlegének képviselői részt vegyenek a közös tevékenységekben minden csoportban. Ez hozzájárul a „csapatmunka” értékének kialakulásához. A funkcióértékelések folyamatos lebonyolítása (évente automatizált visszacsatolási eredmények gyűjtése a kulcsfontosságú ügyfelektől), az egyes rendezvények utáni visszajelzések gyűjtése (legyen szó konferenciáról, szemináriumról, képzési programról) az „ügyfélközpontúság” érték megnyilvánulásaként szolgál a vállalatban. Az egyes folyamatok megszervezése során a vállalatnál felvett értékek hatékonyságának napi példáit megfigyelve a vezetők és a munkavállalók megértik, hogy az ezeken az értékeken alapuló vállalati kultúra javítja az üzleti teljesítményt, és életük természetes és szerves részeként fogadják el őket. .

1. melléklet.

Új munkatárs adaptációja szakember, vezető pozícióba (feljegyzés a vezetőnek)

2. függelék

Esettanulmányok (értékalapú döntéshozatalhoz)

MILYEN ÉRTÉKEK SÉRÜLnek A FONTOS HELYZETEKBEN?

HELYZET 1. RUTIN

Sándor: Nyikolaj Nyikolajevics, jó napot!

Nyikolaj Nyikolajevics: Ah, gyere be. Úgy hallottam, hogy új helyen halad előre. Új kihívások, új emberek...

Alexander: Pontosan erről akartam beszélni. Van egy probléma, ami számomra meglehetősen nehéznek tűnik.

Nyikolaj Nyikolajevics: Meg tudná mondani konkrétabban?

Alexander: Valójában ez a helyzet. Van egy beosztottam - Maxim. Egy öt fős kis osztályt vezet. Minden beosztott egyszerűen bálványozza őt. Emlékszik a születésnapjukra, a gyerekeik nevére és születésnapjára, a kutyák nevére. kommunikál a személyzettel...

Nyikolaj Nyikolajevics: Tehát a beosztottai bálványozzák őt?

Sándor: Igen, sokat törődik az emberekkel. Irodájának ajtaja mindig nyitva áll, folyamatosan jönnek hozzá a beosztottak, hogy különféle kérdésekben konzultáljanak, megbeszéljék minden feladat legapróbb részleteit. Három telefon van az irodában, amelyek folyamatosan csörögnek, Maximnak néha sikerül egyszerre kettőn beszélnie. Az alkalmazottakkal való megbeszélései három-négy óráig tartanak, de mindig ott vannak az asztalon olyan sürgős dokumentumok, amelyek sürgős döntést igényelnek.

Nyikolaj Nyikolajevics: Más szóval, Maximot túlterhelték a működési problémák, és nincs elég ideje a saját szintű problémák megoldására?

Alexander: Igen. Például a múlt héten a Maximnak tervet kellett volna készítenie a következő év ígéretes projektjeiről. Ez egy fontos dokumentum, alaposan át kellett volna gondolni, de kétszer kért, hogy toljam el a benyújtási határidőt.

Nyikolaj Nyikolajevics: Mit gondol, mi lehet Maxim problémája?

Teszteld magad

Szerinted mi lehet Maxim problémája?

• Maxim igyekszik mindent maga elvégezni, bizonyos feladatok elvégzését nem ruházza át a beosztottakra, és nem tudja, hogyan osztja el újra a feladatokat osztálya alkalmazottai között.
• Maximot nem vezetői posztra hozták létre, továbbra is szakember szintű előadó marad.
• Maxim túlságosan hűséges a beosztottaihoz. Túl sokat törődik az osztályán dolgozókkal.

A vágy, hogy mindent magad csinálj, csökkenti a munka hatékonyságát

• Maxim igyekszik mindent maga végezni, nem ruház át hatalmat a beosztottakra, és nem tudja, hogyan osztja el újra a feladatokat osztálya alkalmazottai között.
• A mindent önállóan megtenni akarás, a hatáskör átruházására való hajlandóság vagy képtelenség csökkenti a beosztottak munkájának hatékonyságát, ami végső soron megnöveli a cég költségeit.

(Válassza ki a helyes választ, és nyomja meg az "Enter" gombot).

• Figyelem az ügyfelekre.
• Csapatmunka.
• Biztonság.
• Tisztelet az embereknek.

A cég hatékonyságának növelése mindenki feladata

• A Severstalnál arra törekszünk, hogy a legjobb eredményt érjük el, és folyamatosan fejlődjünk, újítsunk, megfelelő és időszerű döntéseket hozzunk, pontos döntéseket érjünk el és erőforrásainkat a lehető legjobban használjuk ki.
• Ez az érték nemcsak a fejlett technológiákra és anyagi értékekre vonatkozik, hanem a munkaidőre is.

2. HELYZET. "KÖNNYŰ SÉRÜLÉS"

Osztályvezető: A szabályok természetesen fontosak, de mindennek józan észnek kell lennie. Itt például az egyik munkásom nemrég kificamította a lábát, ez nem nagyon zavarta a munkáját. Azt tanácsoltam neki, hogy kösse be a lábát, és ne mondja el senkinek – miért vesztegeti az időt?

Fejtse ki véleményét arról, hogyan viselkedjen egy vezető hasonló helyzetben.

(Válassza ki a helyes választ, és nyomja meg az "Enter" gombot).

• Minden a helyzettől függ - milyen súlyosan sérült meg a munkavállaló, voltak-e korábban hasonló sérülések ...
• Minden munkahelyi sérülést és balesetet jelenteni kell, beleértve a legenyhébbeket is.
• Valóban, nem volt érdemes jelenteni. Minek elvonni az emberek figyelmét, van már elég dolguk.

Bármilyen sérülést, még a kisebbeket is jelenteni kell.

• Bármilyen sérülést vagy munkahelyi balesetet jelenteni kell a Munkavédelmi Szolgálatnak.
• A kificamodott láb nem nagyon zavarja a munkát, de teheremeléskor a dolgozó elbizonytalanodhat, eleshet és súlyosabban megsérülhet, vagy veszélyeztetheti a többi dolgozót.

Milyen érték sérül ebben a helyzetben?

(Válassza ki a helyes választ, és nyomja meg az "Enter" gombot).

• Csapatmunka.
• Hatékonyság és hatékonyság.
• Tisztelet az embereknek.
• Figyelem az ügyfelekre.
• Biztonság

Semmilyen cél nem igazolhatja a biztonság megsértését

• Abból indulunk ki, hogy semmilyen cél nem igazolhatja a termelésbiztonsági követelmények megsértését vagy az emberek életének és egészségének elhanyagolását.
• Biztonságos munkakörülményeket teremtünk és tartunk fenn, törődünk munkatársaink egészségével.
• Törekszünk a környezetszennyezés megelőzésére, az elfogyasztott energia és természeti erőforrások gazdaságos és ésszerű felhasználására.

3. függelék

A teljesítmény és a vezetői kapacitás értékelése

Adatvédelmi irányelvek

×

Jelen Adatkezelési Szabályzat (a továbbiakban: Szabályzat) minden olyan információra vonatkozik, amelyet az oldal adminisztrációja az oldal használata során kaphat a felhasználóról.

2.2. A felhasználó személyes adatai a következő célokra használhatók fel:

2.2.1 A telephellyel kötött megállapodások és szerződések szerinti fél azonosítása.

2.2.2 Kommunikáció a felhasználóval, beleértve az oldal használatával, a szolgáltatások nyújtásával kapcsolatos értesítések, kérések és információk küldését, valamint a felhasználótól érkező kérések és kérelmek feldolgozását.

2.2.3 Az oldal minőségének javítása, egyszerű használat, új termékek és szolgáltatások fejlesztése.

A felhasználó személyes adatai feldolgozásának és harmadik félnek történő továbbításának feltételei

3.4. A felhasználók személyes adatainak feldolgozása során a webhely adminisztrációját az Orosz Föderáció szövetségi törvénye „A személyes adatokról” vezérli.

A személyes adatok felhasználó általi módosítása

4.1. A felhasználó bármikor megváltoztathatja (frissítheti, kiegészítheti) az általa vagy azok egy részét, valamint azok bizalmas kezelésének paramétereit, nyilatkozatot hagyva az oldal adminisztrációjának az alábbi módon:

4.2. A Felhasználó a személyes adatok kezeléséhez adott hozzájárulását bármikor visszavonhatja, az alábbi módon nyilatkozattal az oldal adminisztrációjához:

A webhely felhasználóinak személyes adatainak védelme érdekében tett intézkedések

A szükséges és elégséges, szervezési és technikai intézkedéseket megteszik annak érdekében, hogy a felhasználó személyes adatait megóvjuk a jogosulatlan vagy véletlen hozzáféréstől, megsemmisüléstől, módosítástól, blokkoltól, másolástól, terjesztéstől, valamint harmadik felek egyéb jogellenes tevékenységétől.

Az adatvédelmi szabályzat módosítása. Alkalmazandó jog

6.1. Az oldal adminisztrációja jogosult a jelen Adatvédelmi szabályzat módosítására. Az aktuális verzió módosításakor az utolsó frissítés dátuma jelenik meg. A Szabályzat új verziója a közzététel pillanatától lép hatályba, hacsak a Szabályzat új verziója másként nem rendelkezik. Az aktuális kiadás mindig a következő oldalon található:

6.2. A jelen Szabályzatra, valamint a Felhasználó és a Webhely közötti, az Adatvédelmi Szabályzat alkalmazásával összefüggésben létrejött kapcsolatra az Orosz Föderáció jogszabályai vonatkoznak.

Visszacsatolás. Kérdések és javaslatok

Az Egyetem tevékenységének biztosítása az Egyetem alkalmazottaival kapcsolatban az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaival összhangban a következő területeken:

• átvétel, átadás, elbocsátás, szabadságok, üzleti utak nyilvántartása, munkaidő megállapítása, módosítása;
• személyes akták létrehozása és karbantartása;
• következtetések készítése az Egyetem strukturális részlegeinek vezetőinek felkérésére az Egyetem dolgozói által végzett munkavégzéssel kapcsolatos kérdésekben.
• az Egyetem dolgozóinak munkakönyveinek és mellékleteinek könyvelésének, nyilvántartásának, karbantartásának és tárolásának biztosítása.
• az Egyetemen végzett munkával kapcsolatos dokumentumok másolatának elkészítése és kiadása az Egyetem dolgozói számára.
• az egyetemi dolgozók aláírásainak hitelesítésével kapcsolatos munka lefolytatása.
• részvétel az Egyetem helyi szabályzatának kidolgozásában a HR adminisztrációs osztály hatáskörében.
• részvétel a Hivatal funkcionális feladatai keretében statisztikai jelentések elkészítésében.
• az Egyetem dolgozóiról a személyi nyilvántartások szerinti információk készítése és a személyi iratkezelés az Egyetem felhatalmazott tisztségviselőinek és szervezeti egységeinek felkérésére a szükséges beszámolók elkészítéséhez.