A GIPP LLC brigádbérek bérelosztási módszere

Kollektív (brigád) díjazás esetén a dolgozók keresete a dolgozók kollektíva (brigád) egészének munkájának eredménye alapján keletkezik. Az ilyen díjazás a munkakör átfogóan átgondolt brigádszervezése alapján alkalmazható a legkülönbözőbb munkakörökben.

Az egyes kollektív darabdíjazású munkavégzések sajátosságaiból adódóan többféle módszert alkalmaznak a darabbérek meghatározására és a csapat minden egyes tagjának egyéni darabbérének kiszámítására, a keresetek (kereset) együtthatójával. .

Ezeknek a módszereknek a lényegét a legáltalánosabb feltételes példákon fogjuk megvizsgálni, Nurtdinov A.F. A munka fizetése és arányosítása // Munkajog. - M.: Intel-Sintez, 2004, 4-5. 15. o.

Első módszer. A szerelési és szerelési munkák megszervezésekor a darabdíjakat általában az elvégzett munkakategóriáknak megfelelő időszabványok és tarifák alapján határozzák meg.

A brigádos munkaszervezésnél az egyes kibocsátási egységek előállítása gyakran több különböző típusú munka elvégzését igényli, amelyeket gyakran különböző kategóriák szerint számítanak fel. Ezért a termelési egységre jutó általános brigáddarabbér számítása az egyes tarifa- és minősítési kategóriákra vonatkozó munkavégzés szokásos munkaintenzitása és az ezeknek megfelelő tarifadíjak szerint történik.

Pbr = S Tp * Tp, (2,4)

ahol Pbr a termelési egységre jutó általános csapatdarab-arány rubelben. és zsaru.

Tp - a rubelben végzett munka kategóriáinak megfelelő óradíjak. és zsaru.

TPp - az egyes tarifakategóriák normalizált ideje, amely beleszámít egy termelési egység előállításához szükséges teljes időbe, normál óra.

A dandár teljes darabmunkakeresetét ebben az esetben úgy határozzuk meg, hogy a brigád darabbérét megszorozzuk a brigád egésze által a számlázási időszakra előállított termékek mennyiségével.

Tekintsük ezt a gyakorlatban: egy gép összeszerelésénél a munkaidő költség normáit határozzák meg: IV. kategória 20, V. 10 normál óra, VI. kategória 5 normál óra. A IV. kategóriájú munkás - darabmunkás - órabére 47,4 kopijka, V kategória - 55 kopejka, VI kategória - 64 kopejka. Ilyen feltételek mellett egy gép összeszerelésének ára 18 rubel lesz. 18 kop. (47,4 kopejka * 20 óra + 55 kopekka * 10 óra + 64 kopekka * 5 óra).

A brigád bármely mennyiségi és szakmai-képzettségi összetétele esetén ezt az összeget minden összeszerelt gép után ki kell fizetni a dolgozóknak.

A brigád teljes darabmunkakeresetének megoszlása

A brigád tagjai között a keresetet egyéni végzettségnek és az egyes brigádtagok által ténylegesen ledolgozott időnek megfelelően osztják fel. A brigád tagjai képzettségi szintjének mutatójaként leggyakrabban a tarifáikat veszik, amelyek megfelelnek a hozzájuk rendelt tarifakategóriáknak.

A ledolgozott munkaidőt órában vagy műszakban kell figyelembe venni, ha a munkavégzés azonos időtartamú műszakban történik, mind hétköznapi, mind hétvégén és ünnepnapokon.

A brigád összdarabbérének az úgynevezett kereseti együttható (általában ezt az együtthatót nem egészen helyesen bejáratási együtthatónak nevezik) szerinti elosztási módja a leguniverzálisabb és legelfogadhatóbb, mert. bizonyos esetekben a brigádba olyan munkavállalók is beletartozhatnak, akik az elvégzett munka jellegétől függően ugyanazon kategóriákra eltérő tarifaszinteket alkalmazhatnak (figyelembe véve a káros termelési körülményeket stb.).

A brigád teljes darabbérét a brigád tagjai között a következő általános képlet alapján lehet felosztani:

Zsd = Ztar. * Kz, (2,5)

ahol Zsd - a brigád egyéni alkalmazottját megillető darabmunka-kereset rubelben. és zsaru.

Ztar - a munkavállaló jövedelme a tarifa szerint a csapat részeként ledolgozott órák után rubelben. és zsaru.

Kz - a brigád keresetének együtthatója, amelyet úgy határoznak meg, mint a tényleges darabmunka-kereset és a dandár dolgozóinak teljes keresetének aránya a dandár részeként dolgozott idejére vonatkozó tarifák szerint.

Például: a csapat összegyűjtött és átadott 10 mérőműszert. Egy eszköz összeszerelésének csapatára 28 rubel. 50kop. Ennek az eszköznek az összeszerelésénél a IV kategóriás szerelő 150 órát, az V kategóriás 100 órát, a VI kategóriás szerelő 50 órát dolgozott. Az óradíjak az előző példában láthatók.

Ilyen feltételek mellett a brigád teljes darabbérede 285 rubel lesz, a brigád tagjainak díjszabás szerinti keresete pedig megegyezik:

Lakatos IV kategória..47,4 kopejka * 150 óra. = 23 dörzsölje. 70 kop.

Lakatos V kategória..55 kopejka * 100 óra. = 55 rubel. 00 kop.

VI kategóriás lakatos..61 kopejka * 50 óra. = 96 rubel. 00 kop.

Összesen a brigádnak ....... 174 rubel. 70 kop.

Ezért a kereset (jövedelem) együtthatója 1,63 / ezt az együtthatót ajánlott nagy pontossági osztályban (akár 0,00001-ig) kiszámítani / (285 rubel 00 kopecks: 174 rubel 70 kopecks).

Az egyes csapattagok tényleges keresete a következő lesz:

IV kategóriás lakatos... 23 dörzsölje. 70 kop. * 1,63 = 38 rubel. 63 kopejka

V kategóriás lakatos.... 55 dörzsölje. 00 kop. * 1,63 = 89 rubel. 65 kop.

VI kategóriás lakatos...96 dörzsölje. 00kop. * 1,63 = 156 rubel. 48 kop.

Összesen: .................. 285 dörzsölje.

Második módszer. A dandáros munkaszervezésnél gyakran alkalmaznak egyedi díjakat, amelyeket a brigád minden egyes tagjára úgy határoznak meg, hogy a tarifa mértékét elosztják a brigád termelési rátával:

Héj = Tp: Nbr,

ahol Rind a csapattag egyéni darabbérje egy egységnyi kibocsátásra rubelben. és zsaru.

Tp - az egyes csapattagok tarifája rubelben. és zsaru.

Nbr - a brigád termelési sebessége elfogadott mértékegységekben (t, kg, darab stb.).

A brigád egyes tagjának keresetét ilyen esetekben úgy határozzák meg, hogy az egyéni darabbérét megszorozzák a brigád egészének az elszámolási időszakra vonatkozó tényleges teljesítményével.

Példa: Az egységet 4 fős csapat üzemelteti.

Az első munkás napi bére 16 rubel. 40 kopecks, a második - 15 rubel. 55 kopecks, a harmadik - 14 rubel. 86 kopejka, a negyedik munkás - 14 rubel. 36 kop.

A teljes csapat műszakos termelési aránya 400 tonna jó termék.

Ilyen feltételek mellett 1 tonna jó termék darabdíja megegyezik:

1. munkás......16 dörzsölje. 40 kop. : 400 tonna = 4.100 kop.

2. működő......15 dörzsölje. 55 kop. : 400 tonna = 3,8875 kop.

3. munkás ...... 14 rubel. 86 kop. : 400 tonna = 3,715 kop.

4. munkás ...... 14 rubel. 36 kop. : 400 tonna = 3.590 kop.

A brigád minden egyes tagjának darabbéres keresete (bónusz nélkül), feltéve, hogy a brigád havi 10 ezer tonna megfelelő terméket állított elő:

1. munkás ...... 4100 kopejka. * 10 000 tonna = 410 rubel. 00 kop.

2. munkás ...... 3,8875 kop. * 10 000 tonna \u003d 388 rubel. 75 kop.

3. munkás......3.715 kop. * 10 000 tonna \u003d 371 rubel. 50 kop.

4. munkás......3.590 kop. * 10 000 tonna = 359 rubel. 00 kop.

Hangsúlyozni kell, hogy a bérszámítás meghatározott eljárása teljes egészében érdemben érdekli a dolgozókat a brigád munkájában, ami viszont hozzájárul a hozzá rendelt eszközök kapacitásának legteljesebb kihasználásához.

A komplex csapat teljes darabbérbevétele (bónuszok nélkül) úgy kerül meghatározásra, hogy a kapott komplex darabmunka mértékét meg kell szorozni az előállított és a csapat tagjai között szétosztott termékek számával, a csapat egyes tagjainak képzettsége és a ténylegesen ledolgozott idő szerint. , azaz kereseti együttható (pótdíj) szerint.

A kollektív (brigád) bérszervezés fentebb tárgyalt kérdései csak a közvetlen darabbér termelési csoportokban való megszervezésére vonatkoztak. A gyakorlatban a közvetlen darabbéreket általában darabbónuszokkal kombinálják, a brigád tagjait az Avrashkov L.Ya brigád által meghatározott mennyiségi és minőségi mutatóinak teljesítéséért és túlteljesítéséért jutalmazzák. Adamchuk V.V., Antonova O.V. stb. Vállalati gazdaságtan. - M., UNITI, 2001. S. 223 ..

A brigádnak felhalmozott kollektív prémiumot főszabály szerint a fő darabmunkakeresethez hasonlóan osztják fel tagjai között - a munkavállalóhoz rendelt bérkategóriáknak és a ténylegesen ledolgozott időnek megfelelően, pl. az egyes brigádtagok tarifakeresetének arányában. A csapat kereseteinek ilyen elosztása azonban bizonyos elemeket eredményez a termelőcsoportok dolgozóinak bérében. Ennek az az oka, hogy esetenként az azonos beosztású és azonos ledolgozott órákkal rendelkező munkavállalók eltérően viszonyulnak a munkához, aminek következtében nem azonos a munka-hozzájárulásuk a csapat teljes munkájának eredményéhez. Ezért most különféle intézkedéseket tettek az összkereset elosztásában tapasztalt hiányosság megszüntetésére. A brigádok jogot kaptak különösen arra, hogy az általuk megállapított normák és eszközök keretein belül meghatározzák a dandár teljes csapatának munkájáért kifizetett prémiumok és keresetek összegét, figyelembe véve a valós a brigád minden egyes tagjának hozzájárulása a munka általános eredményéhez.

A brigádban dolgozók javadalmazási rendszerének biztosítania kell kollektív és személyes anyagi érdekeik kombinációját az egész csapat munkájának végső eredményeinek eléréséhez, a munka termelékenységének és a munka minőségének növeléséhez, valamint az anyagi erőforrások gazdaságos felhasználásához. A brigád fizetését (vagy annak egy részét) általában egyetlen sor szerint kell felhalmozni a munka végeredménye szerint. A dandár tagjai által végzett összes munkáért járó összesített komplex vagy operatív munkabér a brigád egészét (és nem az egyes dolgozókat vagy csoportjaikat) illeti meg, és a brigádban megállapított eljárásnak megfelelően osztják fel közöttük.

A darabbéreket főként a dandár által megállapított mennyiségi és minőségi mutatók teljesítésére szolgáló jutalmakkal kombinálva használják fel. A prémium nagyságát az alkalmazott munkaügyi normák progresszivitásának függvényében differenciálni kell.

A szakmák összevonása és a kialakult munkavégzés a dandár kisebb létszámú egyéni vagy összes tagjával történő elvégzésére tarifa- vagy bérpótlék állapítható meg. E pótlólagos kifizetések megállapítására felhasználható az a béralap összes megtakarítása, amely a munkavállalók elbocsátása következtében keletkezett a munkaerőköltségek ágazatközi és ágazati normáihoz, valamint az ágazatközi standardokat szintjükben meghaladó helyi normákhoz képest. . Ezen túlmenően a csapattagokra egyéb pótdíjak vonatkoznak (éjszakai munka, túlóra stb.), valamint egyéb anyagi ösztönzés.

A kollektív keresetet a brigád tagjai között osztják fel a munkavállalóhoz rendelt bérkategóriák és a ténylegesen ledolgozott idő szerint. Annak érdekében, hogy jobban figyelembe vegyék az egyes munkavállalók egyéni hozzájárulását a brigád kollektív munkájához, a közgyűlés döntése alapján munkaerő-részvételi együtthatók alkalmazhatók. Ez az egyes munkacsoportok kollektív munkája eredményéhez való valós hozzájárulásának mennyiségi értékelése, az egyéni termelékenységtől és a munka minőségétől függően.

A munkaerő-szervezés és -ösztönzés brigádos forma egyik legfontosabb célja a munkatermelékenység növekedési ütemének felgyorsítása, a termékek és az elvégzett munka minőségének javítása.

Összegzésképpen elmondható, hogy a brigádos munkaszervezési forma és a darabbónusz rendszer szerinti fizetés alkalmazása során a kereset-együttható és a KTU felhasználásával annak hatékonyságának növelése érdekében, az általános felhasználási feltételek betartásával. darabmunka és a bónuszrendszerekre vonatkozó követelmények, figyelni kell a következőkre:

A dandár egyes tagjaira vonatkozó képesítési kategóriák megállapításának helyessége, figyelembe véve a tarifális minősítési útmutató előírásait és az elvégzett munka összetettségét;

A csapatok mennyiségi és szakmailag képzett összetételének érvényessége, figyelembe véve a gyártástechnológia jellegét, a munkaintenzitást és a csapat által végzett egyes munkatípusok összetettségét;

Kapcsolódó szakmák integrált csapatainak elsajátítása és kombinálása a teljes terhelés biztosítása érdekében a műszak alatt;

A brigád egyes tagjai által ténylegesen ledolgozott idő szigorú elszámolása, valamint a KTU növekedését vagy csökkentését eredményező mutatók végrehajtásának elszámolásának megszervezése;

Az önkéntesség elvének betartása mind a szervezetben, mind a dandár jelenlegi személyi állományában bekövetkezett változásoknál.

A munka hatékonysága és az összkereset helyes elosztása a brigád tagjai között nagymértékben függ ezen követelmények figyelembevételétől.

Az egyéni és a kollektív munkaszervezési formában egyaránt alkalmazható a darabmunka-bérezés valamennyi rendszere, változó hatékonysággal. Alkalmazásuk jellemzője kollektív (csapat)munka körülményei között a fizetés a csapat egésze munkájának végeredményén alapul. Teljesítményalapú fizetés történhet egyedi darabbérek alapján olyan körülmények között, ahol a közös feladatot ellátó dolgozók munkaereje szigorúan meg van osztva (gyártósorokon, szállítószalagon stb.), valamint közös termelési ütem, ill. az egész brigád munkaegységenkénti kollektív darabbérét.

A kollektív darabbér minden típusú munka esetében a képlet szerint kerül meghatározásra

ahol T TÓL TŐL én - a brigád tagjai által végzett munka kategóriájának díjszabása;

T PCS- az elvégzett munkaegységenként meghatározott időráta;

n- a csapattagok száma.

A teljes csapat fizetését a képlet alapján számítják ki

,

ahol LG f - a brigád tényleges termékgyártása a számlázási időszakra;

T- munkadarabok száma.

A kollektív munkaforma felvetette a brigádnak felhalmozott bérek igazságos elosztásának problémáját. Ez vonatkozik mind a tarifajövedelem, mind a darabmunka-kereset és a prémium felosztására.

A brigád bevételeinek elosztásának egyik általános módja a befutási együttható használatával történő elosztás. A számítás a következőképpen alakul:

1) a teljes csapatra vonatkozó díjszabás összegét a ténylegesen ledolgozott időre állapítják meg;

2) a befutási együtthatót úgy határozzák meg, hogy a dandár tényleges bérét kollektív módon elosztják a tarifális bér összegével;

3) kiszámítják a csapat minden egyes tagjának tényleges keresetét, amelyhez a munkaórák utáni keresetét megszorozzák a kereseti együtthatóval.

Ugyanakkor az ilyen elosztás igazságos, ha a csapat minden alkalmazottja olyan munkát végez, amelynek összetettsége megfelel a képesítésének, és a munkatermelékenység megközelítőleg azonos. A gyakorlatban a dolgozók egyéni hozzájárulása a csapat teljes munkájához eltérő, és az azonos besorolású és ledolgozott munkaórák bére is azonos lesz. Ez a körülmény a brigádjövedelem szokásos elosztásának módosításának szükségességéhez vezet.

Az ilyen kiigazítás egyik széles körben használt módszere a darabmunka-keresetek és a csapatnak felhalmozott prémiumok elosztása a munkaerő részvételi arány (KTU) segítségével. A KTU létrehozásakor javasolt figyelembe venni az egyéni munkatermelékenységet, az elvégzett munka összetettségét és minőségét, a munka- és termelési fegyelem betartását és egyéb tényezőket. Ezen együttható meghatározásának és alkalmazásának rendjét a dandár csapatának értekezlete, dandáronkénti fajlagos méretét pedig a tervezett időszakra vonatkozóan a dandár tanácsa állapítja meg a dandár csapatának ülése, a dandár tanácsa a napján hatályos szabályzat szerint. vállalkozás.

A KTU átlagos méretét egységnek vesszük. Általában csökkentik a munkához való hanyag hozzáállás, az egyéni feladat teljesítésének elmulasztása, az alacsony munkatermelékenység, a munkahelyi házasság, a munka- és termelési fegyelem megsértése miatt. Növelt együtthatókat állapítanak meg azon munkavállalók esetében, akik magas munkatermelékenységet, magas munkaminőséget érnek el, kapcsolódó szakterületen végeznek munkát, proaktívak és segítséget nyújtanak a munkatársaknak. Így a brigád tagjai által megállapított munkaerő-részvételi együttható 0,8 és 1,5 között változhat. Ugyanakkor a ledolgozott órák tarifális fizetése általában garantált.

A KTU nem vonatkozik az egyéni prémiumokra, valamint a kedvezőtlen munkakörülmények, a munkaintenzitás, a magas szakmai felkészültség, az esti és éjszakai munkavégzés, a túlóra, valamint az állami feladatok ellátása után járó egyéni prémiumokra.

Az időarányos javadalmazási rendszer szerint a munkavállalót a ledolgozott időért, képzettségétől függően számolják fel. Ez a rendszer a következő esetekben hatékony:

■ ha a dolgozó nem tudja közvetlenül befolyásolni a kibocsátás növekedését;

■ ha a dolgozók számát és munkaszervezését szabályozó normákat és szabványokat megfelelően megállapították;

■ ha nincsenek mennyiségi teljesítménymutatók;

■ ha megszervezik a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott idő szigorú elszámolását;

■ a dolgozók helyes számlázásával.

Bónusz rendszer

A kedvezmények és pótdíjak tarifarendszere kiegészíthető prémium rendszer.

Alatt bónuszokat alatt az alapkeresetet meghaladó díjazást kell érteni az alkalmazottaknak az elért eredmények ösztönzése érdekében. A prémiumok egyrészt a vállalkozásnál elfogadott bérrendszereknek megfelelően, másrészt az elfogadott bérrendszereken kívüli, kitüntetett munkavállalók ösztönzése (jutalmazása) érdekében történik.

A bónuszrendszer magában foglalja a bónusz kifizetését egy előre meghatározott körnek, meghatározott mutatók és feltételek alapján. Az ösztönözhető személyek körét, a prémiumok mutatóit és feltételeit, valamint az egyes szakmákra, beosztásokra meghatározott prémiumok mértékét a vállalkozásnál kidolgozás alatt álló prémium szabályzat határozza meg.

A bónuszrendszer által biztosított bónuszok rendeltetésük szerint két csoportra oszthatók:

Kulcsfontosságú teljesítménybónuszok

Díjak a vállalkozás termelési tevékenységének bizonyos aspektusainak javításáért.

A munkavállalókkal való elszámolás módja szerinti fizetés az egyéni és brigád (kollektív). Egyéni díjazás mellett a munkavállaló keresetét csak az általa végzett munka után állapítják meg. Ez a rendszer akkor hatékony, ha a munkavállaló egyénileg állít elő készterméket, és teljes mértékben felelős a munka minőségéért. A kollektív darabbér biztosítja a brigád keresetének elhatárolását (link), majd a brigád tagjai közötti felosztását. A brigádban a kereset felhalmozásának és elosztásának módjai eltérőek lehetnek. A brigád keresetének elhatárolása történhet darabmunka vagy időarányos bérrendszer szerint.

A keresetet a brigád tagjai között rendszerint a ledolgozott időnek és képzettségi szintnek megfelelően osztják fel, a prémiumokat és prémiumokat pedig a munkavállalási együttható (KTU).

A KTU általában két részből áll: az alapból és a növekvő és csökkenő együtthatók összegéből. Az alap KTU-t a munkavállaló számára képzettségének, tapasztalatának, szolgálati idejének figyelembevételével állapítják meg. Az alap KTU mérete 1.0 és nagyobb. Az egy hónapos munka eredménye szerint növelhető vagy csökkenthető. Attól függ, hogy a munkavállaló hogyan dolgozott a hónap során. Növelő tényezők: a munka minősége, a kezdeményezés megnyilvánulása, a brigád többi dolgozójának nyújtott segítség, a munka termelékenysége. A leminősítések közé tartozik a munkahelyi házasság, a fegyelem és a technológia megsértése. Ezen mutatók alapján kvantitatív értékelési skálát dolgoznak ki.

A KTU felhasználható a bónusz kifizetések munkavállalók közötti szétosztására, a béralap megtakarítására, a darabmunkakeresetre, amelyet a normál béralap és a tarifák összege, az alkalmazottak fizetése közötti különbségként számítanak ki.

A javadalmazási rendszer javítása és a tarifafizetés ösztönző hatásának növelése érdekében javasolt a feldolgozóipari vállalkozásoknak a tarifális díjazás és a bérek arányának legalább 60 százalékos összetételű növelése. A tarifális bérek és keresetek összegének emelése a munkaerõ-arányosítás javítását, a prémiumrendszer, a pótlékok és a bérpótlék összegének felülvizsgálatát igényli a jelenlegi bérszint biztosítása mellett.

A munkavállalók képzettségi szintjének együtthatójának meghatározására vonatkozó második megközelítés módszertani alapja az a feltevés, hogy azt objektíven olyan mutatók kombinációja határozza meg, mint a munka összetettsége, a tényleges munkahelyi munkakörülmények, a műszakos munka, a munkaintenzitás, a munkavállaló szakmai ismeretei. A munkavállaló képzettségi szintjének együtthatójának kiszámításának fő képlete a következőképpen ábrázolható: pénzben kifejezett munkajövedelem Kui = KSR * KUT * KSM * KIT * KPM, ahol a KSR az együttható. a munka összetettsége, amelyet úgy határoznak meg, hogy az elvégzett munkakategória átlagos tarifáját elosztják a minimális tarifakulccsal; KUT - együttható. a szakértők által meghatározott munkakörülmények vagy a kedvezőtlen munkakörülmények miatt fizetendő pótlék összege; KSM - együttható.

Példa a kollektív keresetek elosztására a brigádban

A fenti képletekben a kollektív kereset felosztott részének (dandár tarifajövedelme - ZT, dandár darabmunka-keresete - Prb, brigádbónusz - Prb) aránya az összes tag számított értékének összegéhez. a brigád határozza meg a számított értékek egységének megfelelő "árát". Megmutatja, hogy a kollektív kereset megfelelő részéből mennyi esik a számított értékek egységére.

Ezeket az "árakat" elosztási együtthatóknak is nevezik: KR - a brigád összes bevételének elosztási együtthatója; KRT - a brigád bevételeinek tarifális részének elosztási együtthatója; KRPrb - együttható. a brigád darabmunka keresetének felosztása; KRPRb - együttható. brigád bónuszosztás. Az úgynevezett tarifamentes bérrendszerek tartalmilag és felhalmozási mechanizmusukban szorosan kapcsolódnak a kollektív darabbérrendszerhez.

A kollektív keresetek elhatárolása és felosztásának módja

Figyelem

A táblázat adatai alapján határozza meg a brigád béralapját! táblázat Kiinduló adatok és a dandár béralap megállapításának eljárási rendje p / p számú Mutatók Ezer.

Dörzsölés. 1 A kölcsönző csapat termékeinek értékesítéséből származó bevétel 1751,68 2 Anyagköltség és értékcsökkenés 1225,6 3 Bérleti díj 72 4 Bírság, kötbér 2,56 5 Önerő bevétele 451,52 6 Tartalék (a csapat döntése alapján) 10% önerőből 2*4515. 0,1=45,15 7 ​​A dandár szociális fejlesztési alapja (a brigád döntése szerint 1 5% önerő) 451,52*0,15=67,73 a csapatok bérezésében. A brigád bevételeinek felosztásának módját maga a brigád választja ki, és a közgyűlésen hagyja jóvá.

B. a brigádok kollektív keresetének kialakítása és elosztása.

A tarifamentes rendszerben a képesítési szint fogalma tágabb, mint a munkavállalók képesítési kategóriája, illetve a szakemberek, vezetők és alkalmazottak beosztási kategóriája alapján általánosan elfogadott értelmezés, és ezen túlmenően a szakképzettségi szint tükrözését jelenti. feltételek és a munkavállaló teljesítménye. A tarifamentes bérrendszerek alkalmazásának gyakorlatában a képzettségi szint együtthatóinak meghatározásának két fő módszertani megközelítése alakult ki: 1) a tarifamentesség bevezetését vagy pontosítását megelőző időszakban ténylegesen kialakult bérarányok alapján. rendszer; 2) a tarifamentes rendszer bevezetésének időszakában a munkavállalók jelenlegi javadalmazási feltételeiből adódó javadalmazási arányok alapján.

Olaj és gáz nagy enciklopédiája

Fontos

Hogyan ellenőrizzük az alkalmazottakat, és miért? Három rugalmas munkaidőt alkalmazó cég Vállalati étkeztetés, mint a személyzet motiválásának egyik módja Nem tartják be a bűnös órákat A cég belső edzői csapatának értékelése és fejlesztése Jogi segítségnyújtás Bérek és végkielégítések emelése instabil időszakokban, elbocsátás megegyezéssel a felek: a munkáltatót és a munkavállalót érintő következmények "Humánerőforrás Menedzsment (Szakmai Standard)" Szakmai átképzési program a Személyzeti Tisztek Országos Szakszervezete és a Moszkvai Műszaki Egyetem (MIREA) nappali tagozatos szakmai átképzése a szakmai követelményeknek megfelelően. szabvány „Humánerőforrás-gazdálkodási szakember”. Az állami egyetem állami mintájának oklevele a szakmai átképzés lefolytatásáról és a Személyzeti Tisztviselők Országos Szakszervezetének bizonyítványa.

Kollektív javadalmazási rendszer a végeredmény szerint

KIT - együttható. munkaerő-intenzitás, amelyet a szakmák kombinálása, a szolgáltatási területek bővítése, a szabályozott ritmusban végzett munka stb. kiegészítő kifizetéseinek tényleges szintje határoz meg; KPM - együttható. szakmai ismeretek, amelyeket a szakmai készségekért fizetett kiegészítő kifizetések tényleges szintje határoz meg. A tarifamentes rendszer egyik modellje a képzettségi szint és a munkavállalási együtthatók helyett a különböző minőségű bérek arányainak villáját írja elő. A modell fő elemének első betűi szerint a "VSOTERKA" nevet kapta. Ennek a modellnek megfelelően egy vállalkozás (szervezet) minden alkalmazottja szakképzettségi csoportokra van osztva. Minden csoportnál a bérek arányvilláját a minimális cserékkel összehasonlítva határozzák meg.

A brigád bevételeinek elosztásának módjai

A munkaszervezet brigádos formájában a munka díjazása a brigádok típusaitól, létrehozásuk feltételeitől és elveitől, valamint a fizetési, alárendeltségi és irányítási alap kialakításának módjától függ. A munkamegosztás és -kooperáció módszere szerint brigádok lehetnek: teljes munkamegosztással, amikor minden dolgozó csak egy munkahelyen végez szigorúan a szakterületének megfelelő munkát (azonos típusú gépeken dolgozó esztergályos csapat). ); részleges felcserélhetőségével, amikor a munkavállalók több szakmával rendelkeznek, és nem csak a munkahelyükön, hanem kombinált szakmában is végezhetnek munkát (különböző típusú gépeken dolgozó esztergályos csapat); teljes csereszabatossággal, amikor a csapat minden tagja bármely munkahelyen dolgozhat vagy munkahelyet válthat egy előre kialakított séma szerint (összeszerelő csapat).

A brigád összkeresete az összes dolgozó keresetének összege.

18.4. fizetni a kollektív munkáért

Ebben az esetben nagy jelentősége van a bérmutató helyes megválasztásának, amely a termelés sajátos körülményei, a csapat munkafeladatának jellege és a kimenet teljesítettségi foka alapján történik. A javadalmazás mutatójának egyszerűnek kell lennie, hogy figyelembe vegye a brigád munkájának eredményeit, minden dolgozó számára érthetőnek kell lennie, és meg kell felelnie a következő követelményeknek: tükrözze a brigád termelési tevékenységének eredményét, és ezáltal biztosítsa az összes dolgozó anyagi érdekét. a brigád munkásai annak fejlesztésében; a legteljesebben figyelembe veszi a dandár egy bizonyos ideig (műszak, nap) végzett munkájának eredményeit; Helyesen tükrözze a munkavállalók munkaerőköltségeit és az anyagi erőforrásokat egy egységnyi kibocsátás előállításához.

Gyártási naptár

Ha a végtermék gyártása több olyan munka elvégzésével jár, amelyekre független árat határoznak meg, akkor a végtermék egységenkénti komplex csapatára a következőképpen kerül kiszámításra, ahol Pi az i-edik típusú termék egységára. munka, dörzsölni.; Oi - a komplexumban szereplő i-edik típusú munka mennyisége a megfelelő mértékegységekben; Nvyrbr - a brigád termelési aránya a végtermék egységeiben. Ha nagy egységekből, eszközökből, automatizált vonalakból álló csapat végzi a szervizelést, a csapatarányt a géprendszer teljesítményére vonatkozó adatok alapján számítják ki, amelyek meghatározzák a csapat teljesítményét, valamint a rendszer szervizeléséhez szükséges csapat standard összetételét. : , ahol - Ci - a csapat összes tagjának tarifáinak összege, dörzsölje .; Nvyrbr - egységenkénti kibocsátás brigádnormája a megállapított tarifáknak megfelelő időszakra (óra, műszak, hónap).

Munkadíjazás kollektív szervezeti formákban

Info

Javasolt egyet használni bázis KTU-ként, és a tényleges együtthatót a brigád minden egyes tagjára a brigád csapata (tanácsa) határozza meg, az alapegységgel egyenlő, nagyobb vagy kisebb, az egyéni valós hozzájárulástól függően. az általános eredményekhez. A kollektív keresetek felosztása a brigád tagjai között a hozzárendelt tarifakategóriáknak és a ténylegesen ledolgozott időnek megfelelően történik. A kollektív keresetek felosztása a brigád tagjai között a hozzárendelt munkakategóriának és a ténylegesen ledolgozott óráknak megfelelően történik. Ezt a módszert általában olyan brigádokban alkalmazzák, amelyek képesítési összetétele megfelel az elvégzett munka jellegének és összetettségének, ahol minden dolgozó alapvetően a hozzá rendelt kategóriának megfelelő összetettségű munkát végez.

A tagok egyéni keresetének kiszámításakor az egyes KTU-k jóváhagyott méreteit használják fel. A legelterjedtebb a KTU szerinti kollektív brigáddíj kiosztása volt. Példa. A dandártábornok darabmunka keresete havi 1709,6 rubel. A munka eredménye szerint a brigád a dandár darabmunkakeresetének 60%-ának megfelelő prémiumot kapott.

Ezt a bónuszt az egyes dolgozók KTU-jának megfelelően osztjuk ki, a táblázatban bemutatott adatok szerint. 18.4 és meghatározza a csapat minden egyes tagjának összkeresetét. A prémium összege 1025,76 (1709,6 * 60/100) rubel. A számított együtthatót (Kp) úgy határozzák meg, hogy a brigádbónusz összegét elosztják a feltételes számított értékek összegével (beleértve a KTU-t is) minden munkavállalóra vonatkozóan.

Előfordul, hogy a brigád minden tagjára egyéni díjszabást (RIND) határoznak meg a hozzá rendelt kategória mértéke (Ci) és a brigád termelési aránya (NVYRbr) alapján:. Ebben az esetben a dandár minden egyes tagjának darabmunka-keresete egyedi ütemben és a teljes brigád tényleges teljesítménye alapján halmozódik fel.

Egyes esetekben dandáros munkaszervezést alkalmaznak időbérrel. Egy munkaidő-csapat kollektív keresete magában foglalja a ledolgozott idő díját, a bérmegtakarítást, ha a tervben meghatározottnál kisebb létszámmal dolgozik, a kollektív prémiumokat és a nyereségből származó célzott javadalmazást. A dandár kollektív keresetét és a neki felhalmozott (amennyiben a szervezetben hatályos kollektív szerződés és a vonatkozó rendelkezések úgy rendelkeznek) jutalmakat és javadalmazást a brigád tagjai között kell felosztani.

A hazai gyakorlatban a kollektív (csoportos) munkaszervezés legelterjedtebb formája a termelési csoport. E tekintetben a kollektív és a brigádfizetés fogalmát gyakran szinonimaként használják.

A legelterjedtebb a kollektív (brigád) darabbérezési rendszer volt. Használata a következő feltételekhez kötött:

• - a feladatot a csoport (csapat, kapcsolat, részleg) egészére a tervezési és számviteli egységekben (késztermékek, alkatrészek, csapatkészletek, elvégzett munka mennyisége stb.) határozzuk meg, jellemzve a közös tevékenységek mennyiségi és minőségi mutatóit. ;
• - a kereset általában a csoport egészére vonatkozik, a munka kollektív eredménye szerint;
• - a kollektív keresetek felosztása figyelembe veszi az egyes alkalmazottak hozzájárulását a csoport tevékenységének végeredményéhez.

Ezzel a fizetési rendszerrel a dandárcsapat teljes darabmunkakeresetét (Z BR) az egyes munkatípusok (termékek) brigádárai (P i) és a dandár által végzett munka mennyiségének összegeként határozzák meg. gyártott termékek száma) elfogadott tervezési és számviteli egységekben (O i):

Z BR \u003d R BRi * O i.

A brigáddíjak meghatározásának módszerei az elvégzett munka tartalmától és jellegétől, azok arányosításának és elszámolásának módszereitől függenek. Különböző bonyolultságú műveletekből álló összeszerelési, szerelési, javítási munkák elvégzésekor a termelési egységre (munka) vonatkozó brigáddarabbér a következő képlettel számítható ki:

ahol Р BR - komplex brigádár egységnyi késztermékre, dörzsölje.;

C Chi - óradíj az i-edik munkakategóriához, dörzsölje.;

N VRi - az i-edik kategória műveleteinek (munkáinak) elvégzésére fordított idő normája, normál óra.

Ha a végtermék gyártása több olyan munka elvégzésével jár, amelyekre független árakat határoznak meg, akkor a végtermék egységenkénti komplex csapatára a következőképpen kerül kiszámításra.

ahol Pi az i-edik típusú munka egységára, dörzsölje;

Oi - a komplexumban szereplő i-edik típusú munka mennyisége a megfelelő mértékegységekben;

H VYRbr - brigád kibocsátási aránya a végtermék egységeiben.

Nagy egységekből, berendezésekből, automatizált vonalakból álló csapat által végzett szervizelés esetén a csapatdíj kiszámítása a géprendszer teljesítményére vonatkozó adatok alapján történik, amely meghatározza a csapat termelési ütemét és a szervizhez szükséges csapat standard összetételét. ez a rendszer:

ahol - Ci - a csapat összes tagjának tarifáinak összege, dörzsölje.;

H VYRbr - egységenkénti kibocsátás brigádráta a megállapított tarifáknak megfelelő időszakra (óra, műszak, hónap).

Előfordul, hogy a brigád minden egyes tagjára egyedi tarifát határoznak meg (P IND) a hozzá rendelt kategória (Ci) és a brigád termelési aránya (N VYRbr) alapján:

Ebben az esetben a dandár minden egyes tagjának darabmunka-keresete egyedi ütemben és a teljes brigád tényleges teljesítménye alapján halmozódik fel.

Egyes esetekben dandáros munkaszervezést alkalmaznak időbérrel. Egy munkaidő-csapat kollektív keresete magában foglalja a ledolgozott idő díját, a bérmegtakarítást, ha a tervben meghatározottnál kisebb létszámmal dolgozik, a kollektív prémiumokat és a nyereségből származó célzott javadalmazást.

A dandár kollektív keresetét és a neki felhalmozott (amennyiben a szervezetben hatályos kollektív szerződés és a vonatkozó rendelkezések úgy rendelkeznek) jutalmakat és javadalmazást a brigád tagjai között kell felosztani. Az elosztási mechanizmus kiválasztásánál két kérdést kell megválaszolni: a kollektív kereset mekkora részét kell felosztani, illetve milyen mutatókat (bérformáló tényezőket) kell figyelembe venni az elosztásnál. Az első kérdés megválaszolásakor általában három lehetőség közül választhat:

• - csak a bónuszok kiosztása (célszerű mindenekelőtt a darabmunka egyéni díjszabás szerinti kiszámításakor):
• - a kereset teljes túldíjas részének felosztása (darabmunkások darabbére és jutalmak, valamint a béralap megtakarításai és a munkaidőben dolgozók jutalmai). Ugyanakkor a ledolgozott órák díjbevétele a brigád minden tagjára külön-külön kerül felszámításra;
• - az összes bevétel felosztása (tarifa része, kiegészítő bevételek és prémiumok).

A jelenlegi gyakorlatban a bérformáló tényezők a tarifák (vagy tarifaegyütthatók), amelyek tükrözik a csapattagok képzettségében, az egyes alkalmazottak által ledolgozott idejében és a munkaerő-piaci részvételi arányban (KTU) fennálló különbségeket, amelyek a munkavégzés általános mennyiségi értékelése. az egyes csapattagok egyéni hozzájárulása a kollektív eredményekhez. Különféle módszerek léteznek a KTU létrehozására. A leggyakoribb az a lehetőség, amelyben az egységet a KTU kezdeti értékeként veszik, amely megfelel a munkavállaló normatív munkaügyi magatartásának. A munkavállaló elszámolási időszakban elért eredményei vagy mulasztásai növelik vagy csökkentik a KTU tényleges értékét a kezdeti értékhez képest.

A csapat minden egyes tagjának fizetésformáló tényezőinek értékeinek szorzata határozza meg a „számított értékét” (РВi):

РВi=С Chi * V Ф i * KTU i ,

ahol C Chi a brigád i-edik tagjához rendelt kategória óradíja, dörzsölje.;

Фi-ben - a brigád i-edik tagja által a számlázási időszakban ténylegesen ledolgozott idő, óra;

KTU i - munkavállalási együttható, amelyet a brigád i-edik tagja állapít meg a számlázási időszakra a Tanács vagy a brigád közgyűlésének határozatával.

Az egyes brigádtagok számított értékének és a brigád összes tagjának számított értékeinek összegéhez viszonyított aránya (? РВi) határozza meg a csoport részesedését a kollektív keresetek felosztott részében.

Elosztás esetén a KTU figyelembevételével csak a kollektív prémium, az egyes brigádtagok keresete (Зi) jelenti majd a darabmunkakeresetének (Зс i) és a brigádbónusz megfelelő hányadának (PRb) összegét. ):

Ugyanakkor a brigád minden egyes tagjának darabmunkakeresetét vagy az egyéni árának a brigád által előállított termékek mennyiségével (Zc i \u003d R INDi * O BR) számított szorzataként, vagy a brigád szorzataként számítják ki. tarifakeresete (Z Ti) a darabmunka-kereset brigádegyütthatójával (Kprb):

Zs i \u003d Z Ti * Kprb.

A dandár darabbér-együtthatóját a dandár darabbére és a brigád összes tagjának tarifális fizetésének aránya határozza meg:

Felosztáskor a KTU, a brigád darabbér (Pb) és a kollektív prémium figyelembevételével az egyes brigádtagok keresete az alábbiak szerint mutatható ki:

A teljes kollektív kereset (időrész, darabmunka és prémiumok) elosztása esetén a KTU figyelembevételével a csapat egyes tagjainak keresete a következő képlettel ábrázolható:

A fenti képletekben a kollektív kereset felosztott részének (dandár tarifajövedelme - ZT, dandár darabmunka-keresete - Prb, brigádbónusz - Prb) aránya az összes tag számított értékének összegéhez. a brigád határozza meg a számított értékek egységének megfelelő "árát". Megmutatja, hogy a kollektív kereset megfelelő részéből mennyi esik a számított értékek egységére. Ezeket az "árakat" elosztási együtthatóknak is nevezik: K P - a brigád összes bevételének elosztási együtthatója; K RT - a brigádjövedelem tarifális részének elosztási együtthatója; K Rprb - együttható. a brigád darabmunka keresetének felosztása; K RPRb - együttható. brigád bónuszosztás.

Az úgynevezett tarifamentes bérrendszerek tartalmilag és felhalmozási mechanizmusukban szorosan kapcsolódnak a kollektív darabbérrendszerhez. A tarifamentes fizetési szervezés és a hagyományos között az a különbség, hogy nem előre meghatározott tarifákat és béreket alkalmaz, hanem a munkavégzés eredményeként kialakult béralap (FZP) elosztásán alapul. csapat az egyes alkalmazottak között. Az elosztásnál figyelembe vett bérformálási mutatóként általában a munkavállaló képzettségi szintjét (Ku i), az általa a számlázási időszakban ledolgozott időt (Bi), a munka minőségét és eredményességét (KTUi) használják. Ezen mutatók szorzata alkotja az egyes munkavállaló integrált elosztási együtthatóját, és az összes munkavállaló integrált együtthatóinak összegéhez viszonyított aránya határozza meg mindegyiknek az elosztott béralapból való részesedését. Innentől kezdve az egyes alkalmazottak egyéni keresetét a következő képlet számítja ki:

A tarifamentes bérrendszerek jellemzői:

• - szoros kapcsolat a munkavállaló javadalmazásának mértéke és a kollektív munkaeredmények alapján felhalmozott béralap között;
• - minden alkalmazotthoz olyan stabil együtthatók hozzárendelése, amelyek átfogóan jellemzik képzettségi szintjét, és főként meghatározzák az általános munkaeredményekhez való hozzájárulását;
• - az egyes munkavállalók képzettségi szintjének értékelését kiegészítő munkaerő-részvételi együtthatók (KTU) meghatározása az aktuális tevékenység eredményei alapján.

A tarifamentes bérrendszerek kialakításának és bevezetésének legdöntőbb mozzanata a munkavállalói képzettségi szint együtthatójának meghatározása. A tarifamentes rendszerben a képesítési szint fogalma tágabb, mint a munkavállalók képesítési kategóriája, illetve a szakemberek, vezetők és alkalmazottak beosztási kategóriája alapján általánosan elfogadott értelmezés, és ezen túlmenően a szakképzettségi szint tükrözését jelenti. feltételek és a munkavállaló teljesítménye.

A tarifamentes bérrendszerek alkalmazásának gyakorlatában a képzettségi szint együtthatóinak meghatározására két fő módszertani megközelítés alakult ki:

• 1) a vámmentes rendszer bevezetését vagy finomítását megelőző időszakban ténylegesen kialakult bérarányok alapján;
• 2) a tarifamentes rendszer bevezetésének időszakában a munkavállalók jelenlegi javadalmazási feltételeiből adódó javadalmazási arányok alapján.

Az első megközelítés módszertani alapja az a rendelkezés, hogy a munkavállaló tényleges képzettségi szintje nem a hozzá rendelt kategóriát, munkaköri kategóriát tükrözi a legteljesebben, hanem a megkeresett fizetését. Feltételezhető, hogy egy munkavállaló magasabb fizetése másokhoz képest nemcsak a munkavállaló szükséges tudását és készségeit jelzi, hanem azt is, hogy képes-e ezeket magasabb munkaeredményekben megvalósítani. Ebben az esetben az egyes munkavállalók képzettségi szintjének egyéni együtthatóját (Ку i) az előző időszak (negyedév, félév, év) átlagkeresetének (Зс i) a minimális átlagkeresethez (Зс) viszonyítva számítják ki. min) a szervezetre azonos időszakra:

A tarifamentes fizetési rendszer egyes változataiban az így megszerzett képzettségi szint egyedi együtthatóit nem közvetlenül használják fel a bérszámfejtések során, hanem alapul szolgálnak a munkavállalók végzettség és munkaköri csoportok szerinti elemzéséhez, csoportosításához, valamint csoportegyütthatók megállapításához. a képzettségi szint.

A munkavállalók képzettségi szintjének együtthatójának meghatározására vonatkozó második megközelítés módszertani alapja az a feltevés, hogy azt objektíven olyan mutatók kombinációja határozza meg, mint a munka összetettsége, a tényleges munkahelyi munkakörülmények, a műszakos munka, a munkaintenzitás, a munkavállaló szakmai ismeretei.

A munkavállaló képzettségi szintjének együtthatójának kiszámításának fő képlete a következőképpen ábrázolható:

pénzmunka életjövedelem

Ku i \u003d K SR * K UT * K SM * K IT * K PM,

ahol K SR - együttható. a munka összetettsége, amelyet úgy határoznak meg, hogy az elvégzett munkakategória átlagos tarifáját elosztják a minimális tarifakulccsal;

K UT - együttható. a szakértők által meghatározott munkakörülmények vagy a kedvezőtlen munkakörülmények miatt fizetendő pótlék összege;

K SM - együttható. műszakos munkavégzés, amelyet az esti és éjszakai műszakban végzett munkáért járó többletbefizetések aránya határoz meg az 1. kategória tarifa alapértékével;

TO IT - együttható. munkaerő-intenzitás, amelyet a szakmák kombinálása, a szolgáltatási területek bővítése, a szabályozott ritmusban végzett munka stb. kiegészítő kifizetéseinek tényleges szintje határoz meg;

K PM - együttható. szakmai ismeretek, amelyeket a szakmai készségekért fizetett kiegészítő kifizetések tényleges szintje határoz meg.

A tarifamentes rendszer egyik modellje a képzettségi szint és a munkavállalási együtthatók helyett a különböző minőségű bérek arányainak villáját írja elő. A modell fő elemének első betűi szerint a "VSOTERKA" nevet kapta. Ennek a modellnek megfelelően egy vállalkozás (szervezet) minden alkalmazottja szakképzettségi csoportokra van osztva. Minden csoportnál a bérek arányvilláját a minimális cserékkel összehasonlítva határozzák meg.

Az egyes munkavállalókra vonatkozó egyéni arányokat az adott szakképesítési csoport „villáján” belül határozzák meg az egyes hónapok eredményei alapján, figyelembe véve a szervezet által meghatározott kritériumok alapján a munkája minőségét és eredményességét.

Mivel a tarifamentes bérrendszerek a munkavállalók keresetét közvetlenül a kollektív munkavégzés eredményétől teszik függővé, csak akkor használhatók fel, ha ezekért az eredményekért teljes mértékben a kollektíva felelős. A vámmentes rendszer alkalmazásának másik fontos feltétele a munkaközösség tagjainak egymás jó ismerete, a munkatársakba, vezetőikbe vetett teljes bizalom. Csak ebben az esetben megy végbe fájdalommentesen a képesítési szint hozzárendelése és a kollektív keresetek elosztása. Bizonyos előnyök mellett a tarifamentes fizetési rendszereknek nincsenek hátrányai sem. Ide tartozik a rendszer kialakításának és gyakorlati megvalósításának összetettsége, a képzettségi szint megállapításának nehézsége, a szervezet- és osztályvezetők jól ismert szubjektivitása az egyes munkavállalók valós munka-hozzájárulásának megítélésében.