Եթե ​​ընկերությունը զարգանում է իր արժեքներին համապատասխան, դա նշանակում է, որ նրա աշխատակիցներն առաջնորդվում են որոշակի սկզբունքներով և ուղեցույցներով՝ վարքագծի մի տեսակ ստանդարտ: Եկեք խոսենք այն մասին, թե ինչպես են Severstal-ի կորպորատիվ արժեքներն ապահովվում ներքին HR գործընթացներով:

2009 թվականին OAO Severstal-ի գործադիր տնօրենը թոփ մենեջերների առջեւ խնդիր դրեց ակտիվորեն իրականացնել ընկերության նոր տեսլականը, առաքելությունը և արժեքները: Դա պայմանավորված էր սահմանված ռազմավարական նպատակին հասնելու անհրաժեշտությամբ՝ մինչև 2015 թվականը դառնալ արդյունաբերության առաջատար հնգյակի առաջատարներից մեկը EBITDA-ի առումով և արագ փոխակերպել ընկերությունը անկայուն արտաքին շուկայական իրավիճակում:

Կորպորատիվ արժեքների մոդելը մշակվել է 2008 թվականին՝ հիմնվելով ստորաբաժանումների և ձեռնարկությունների կողմից ձեռք բերված փորձի վրա, ինչպես նաև ընկերության լավագույն 10 և 50 մենեջերների կողմից կիսված արժեքների վերլուծության վրա: Իհարկե, մոդելը հաշվի է առել ոչ միայն բարձրագույն ղեկավարության տեսլականը, այլև շարքային աշխատակիցների կարծիքը, քանի որ նախորդ տարիներին ընկերության կորպորատիվ մշակույթի տարբեր ներքին սոցիոլոգիական ուսումնասիրություններ են իրականացվել, որոնց հիման վրա արժեհամակարգերը ձևավորվեցին ստորաբաժանումներ և անհատական ​​խոշոր ձեռնարկություններ։ Ընդհանուր արժեքային մոդելի ձևավորումից հետո ընկերության ղեկավարն անձամբ հանդիպել և քննարկել է ստորաբաժանումների և խոշոր ձեռնարկությունների առանցքային ղեկավարների հետ, ինչի արդյունքում դրանում կատարվել են որոշակի պարզաբանումներ և լրացումներ։

Ընկերության տվյալներ

Հանքարդյունաբերական և մետալուրգիական ուղղահայաց ինտեգրված «Սևերստալ» ընկերությունը հիմնադրվել է 1993 թվականին: Ներկայումս ԲԲԸ-ի կառուցվածքը բաղկացած է երեք ստորաբաժանումներից՝ արտադրական ձեռնարկություններից, որոնք տեղակայված են աշխարհի վեց երկրներում (Ռուսաստան, ԱՄՆ, Ուկրաինա, Լատվիա, Լեհաստան, Իտալիա): Աշխատողների թիվը 2012 թվականին կազմել է մոտ 70 հազար մարդ։

Արժեքների աջակցության և զարգացման ավանդական միջոցների լայն շրջանակի մեջ հատուկ ուշադրություն է դարձվել HR գործիքներին և արժեքային մոդելի «հյուսմանը» անձնակազմի կառավարման բոլոր գործընթացներում՝ հավաքագրում և ընտրություն, հարմարեցում, տարեկան գնահատում, նպատակների սահմանում, վերապատրաստում և զարգացում: .

Արժեքներին համապատասխան կադրերի ներգրավում և ընտրություն

Նույնիսկ պոտենցիալ աշխատակիցների՝ մասնագիտացված բուհերի ուսանողների հետ ծանոթության փուլում ընկերության մասնագետները կազմակերպում են տեղեկատվական հանդիպումներ ուսումնական հաստատություններում, իսկ մասնագիտացված ցուցահանդեսների և կոնֆերանսների շրջանակներում՝ սեմինարներ, որոնց ընթացքում խոսքը միայն ոլորտի և կառուցվածքի մասին չէ։ ընկերության, այլեւ նրա արժեքների մասին։

Անձնակազմի հավաքագրման և զարգացման բաժնի խնդիրն է համոզվել, որ OAO Severstal-ի հետ համագործակցող ցանկացած հավաքագրման գործակալություն ծանոթ է ընկերության արժեքային համակարգին և ներգրավում է համապատասխան թեկնածուների:

Կորպորատիվ հավաքագրման գործիքները նույնպես կառուցված են ընկերության արժեքների վրա, ինչպիսիք են ուշադրությունը հաճախորդների նկատմամբ, արդյունավետությունն ու արդյունավետությունը, անվտանգությունը, թիմային աշխատանքը, հարգանքը մարդկանց նկատմամբ:

Հարցազրույցում արժեքներին համապատասխանությունը գնահատելու համար HR մասնագետների մշակած մեթոդաբանությունը թույլ է տալիս գնահատել, թե արդյոք թեկնածուն ունի որոշակի վարքագիծ: Ի հավելումն անձնակազմի հավաքագրմանը, գծային մենեջերները վերապատրաստվել են այս մեթոդների կիրառման համար (հիմնական հավաքագրման գործիքների ուսուցումը կառավարման պարտադիր վերապատրաստման ծրագրի մի մասն է, մասնավորապես՝ «Ավելի շատ միասին» ծրագրի, որը նախատեսված է միջին մակարդակի արտադրության ղեկավարների համար):

Բոլոր մակարդակներում այս գործիքների լայնածավալ օգտագործման շնորհիվ, ցանկությունը սկզբում հասկանալու, թե արդյոք կոնկրետ թեկնածուն ճիշտ է ընկերության համար, դարձել է ներքին հավաքագրողների համար ծանոթ և բնական ուշադրություն՝ աշխատակիցների ընտրության հարցում: Օրինակ՝ աշխատողներին ընտրելիս օգտագործվում է թեստավորում. իսկ մնացած բոլոր կատեգորիաները ընտրելիս՝ հարցազրույցներ իրավասությունների վերաբերյալ:

Ընկերության թոփ-մենեջերները համակարծիք են այն հարցում, որ անձնակազմի ընտրության հարցում ավելի կարևոր է ընկերության արժեքներին համապատասխանելը, քան մասնագիտական ​​որակավորման մակարդակը:

Նոր աշխատակիցների ծանոթացում ընկերության արժեքներին հարմարվողականության փուլում

Ընկերությունում աշխատողի հարմարվողականության ժամանակահատվածում նրա անմիջական ղեկավարը և այս ստորաբաժանման համար պատասխանատու կադրերի մենեջերը գործում են հարմարվողական գործընթացի ալգորիթմի համաձայն: (Հավելված 1):

Աշխատանքային առաջին օրը աշխատակցին առաջարկում են ներածական դասընթաց անցնել ընկերության և «Մեր արժեքները» դասընթացի մասին։ Դա անելու համար նա հղում է ստանում էլեկտրոնային փոստով կամ սկավառակի անմիջական ղեկավարից: «Մեր արժեքները» դասընթացը ինտերակտիվ է, բաղկացած է լավագույն 10 ղեկավարների դիմումներից, վերապատրաստման թեստերից և վերլուծության համար առաջարկվող դեպքերի ուսումնասիրություններից: (Հավելված 2):Այն ուսումնասիրելուց հետո, որը տևում է մոտ երկու-երեք ժամ, աշխատողը լիարժեք պատկերացում է ստանում կորպորատիվ արժեքի մոդելի մասին՝ պատկերազարդված օրինակներով:

Ընկերության արժեքների մասին պատմությունը հարմարվողական զրույցի պարտադիր մասն է, որը անմիջական ղեկավարը վարում է աշխատակցի հետ: Վերապատրաստման տեսանյութում ներառված է խոսակցության նմուշ, որն օգտագործվում է առաջնորդների համար հարմարվողական հմտություններ զարգացնելու համար: Փորձաշրջանի ավարտից հետո ղեկավարը գնահատում է նոր աշխատակցին դրված նպատակները կատարելու և նրա վարքագիծը ընկերության արժեքներին համապատասխանեցնելու առումով:

Աշխատակիցների վարքագծի պարբերական գնահատում

OAO Severstal-ը օգտագործում է անձնակազմի գնահատման երեք հիմնական գործիք.

• ամենամյա «Երկխոսություն նպատակների շուրջ»;
• կադրային կոմիտեների համակարգ;
• 360 աստիճանի արձագանք:

Այս գործիքները կիրառվում են ղեկավարների բոլոր մակարդակների համար, իսկ Նպատակների երկխոսությունը և պարզեցված 360 աստիճանի գնահատումը վերաբերում են նաև մասնագետներին: Այս գործիքներից յուրաքանչյուրն ունի տարբեր նպատակ և մեթոդաբանություն, բայց դրանք բոլորը հիմնված են Հինգ արժեքների վրա:

«Երկխոսություն նպատակների շուրջ»

Նպատակային երկխոսության գործիքը օգտագործվում է բոլոր կատեգորիաների աշխատողների համար մինչև «Թոփ 4000» մակարդակը արտադրական միավորներում, ինչպես նաև ոչ արտադրական գործառույթների մասնագետների համար:

Նման երկխոսության ընթացքում ղեկավարն ու աշխատակիցը գնահատում են անցած տարվա նպատակների իրագործումը և ձևակերպում ապագայի նպատակները: Գործընթացի պարտադիր մասը քննարկումն է այն մասին, թե արդյոք նախորդ ժամանակահատվածում աշխատողի վարքագիծը համապատասխանել է ընկերության արժեքներին և ինչին նա պետք է ուշադրություն դարձնի հաջորդ տարի: Որպեսզի գործընթացի երկու մասնակիցների համար հեշտացվի նավարկելու արժեքները և դրանց ցուցիչները, նպատակների մասին երկխոսությունը հատուկ հուշում է տալիս առանձին էջանիշի տեսքով (ինչպես էլեկտրոնային համակարգի էջը կամ լրացուցիչ թերթիկը. գերազանցել):

Արդյունքում, աշխատողի անհատական ​​զարգացման պլանը համալրվում է այնպիսի գործողություններով, որոնք կօգնեն նրան հարմարեցնել կամ զարգացնել անհրաժեշտ որակները, և ղեկավարը, նպատակների շուրջ երկխոսության արդյունքների հիման վրա, ձևավորում է որոշակի մատրիցա, որտեղ կատարումը և արժեքներին համապատասխանելը: աշխատողին «խնդրահարույց» կամ «տեղում» դասակարգելու համարժեք չափանիշներ են. (Հավելված 3):

Աշխատակիցը, ով չի համապատասխանում արժեքներին, նույնիսկ եթե իր աշխատանքի արդյունքները գերազանցում են սպասվածը, չի կարող հավակնել իր ներուժի բարձր գնահատականին՝ շարժվելով և բարձրանալով կարիերայի սանդուղքով:

Կադրային կոմիտեներ

Կադրային կոմիտեները ընկերության, ստորաբաժանման, գործառույթի, ստորաբաժանման բարձրագույն թիմերի մենեջերների ժողովներ են, որոնք թույլ են տալիս հավաքականորեն և, հետևաբար, հնարավորինս օբյեկտիվորեն որոշում կայացնել աշխատակիցների կատարողականը գնահատելու և նրանց հետ հետագա աշխատանքի վերաբերյալ (ներառյալ ներառումը կադրերի ռեզերվ՝ որպես կոնկրետ պաշտոնների դիմորդներ), պայմանավորվել պահեստազորայինների զարգացման հատուկ միջոցառումների մասին։

Կադրային կոմիտեի նիստն անցկացվում է տարին երկու անգամ, դրա տևողությունը չորսից ութ ժամ է։ Ժողովներում քննարկվում են հաջորդ (ենթակա) մակարդակի բոլոր ղեկավարները, ինչպես նաև ավելի ցածր մակարդակի պահեստազորայինները։

Կադրերի կոմիտեի նիստում աշխատողներին քննարկելիս, առաջին հերթին, օգտագործվում են արժեքների և իրավասությունների վերաբերյալ հետադարձ կապի («360 աստիճան») արդյունքները, ինչպես նաև կատարողականի մատրիցը (ներառյալ արժեքների գնահատումը), որը կազմվել է կազմակերպության կողմից: աշխատողի անմիջական ղեկավարը.

Անձնակազմի կոմիտեն օգնում է խուսափել գնահատումների սուբյեկտիվությունից, «կոորդինատային համակարգը» դարձնում է ավելի թափանցիկ (քանի որ աշխատողի վարքագծի կոնկրետ օրինակները քննարկվում և վերլուծվում են նրա հանդիպման ժամանակ), թույլ է տալիս ծրագրել բարձրորակ միջոցառումներ աշխատողի զարգացման համար, եթե նա դրա կարիքն ունի: Այս մոտեցումը երաշխավորում է ողջ անձնակազմի գնահատումը մեկ մասշտաբով և կոլեգիալ որոշումների կայացումը՝ մեկ ղեկավարի սուբյեկտիվ գնահատականի փոխարեն:

Հետադարձ կապ

Ընկերությունն ունի մի շարք նախաձեռնություններ, որոնք ուղղված են ստորաբաժանումների, գործընկերների, վերադասի և ենթակաների միջև բաց երկխոսության մշակույթի ձևավորմանը: Առանձնահատուկ ուշադրություն է դարձվում հետադարձ կապի գրագետ օգտագործմանը ինչպես պարզ կառավարչական գործիքի տեսքով՝ մենեջերի և ենթակաների միջև անհատական ​​զրույցի, այնպես էլ 360 աստիճանի համապարփակ հետադարձ կապի մեթոդի օգնությամբ:

Արժեքների վրա հիմնված վարքագծի և հարաբերությունների նոր մշակույթի ներդրումը պահանջում է վարքի ճիշտ ձևերի ամենօրյա խրախուսում և շեղումների շտկում գործընկերներից, ղեկավարներից, հաճախորդներից / ծառայություններ մատուցողներից և այլն: Միայն այս դեպքում են արժեքները: ձեռք են բերում վարքագծի նորմերի բնույթ և դադարում են ֆորմալ լինելուց:

Severstal-ում տարեկան 360 աստիճանի մեթոդով գնահատվում են Top 10, Top 50, Top 300, Top 1000 և Top 2000 մակարդակների բոլոր մենեջերները (գործադիր տնօրենից մինչև կայքի ղեկավար), ինչպես նաև մասնագետներն ու ֆունկցիոնալ փորձագետները: . Հարցաթերթիկը կառուցված է որպես վարքագծային իրավասությունների ցանկ, որը նկարագրում է արժեքների համապատասխանությունը կամ դրանց խախտումը: Գնահատողները հրավիրվում են ոչ միայն հատուկ մասշտաբով գնահատելու գործընկերներին, այլև նշելու, թե ինչն է, նրանց կարծիքով, առաջացնում շեղումներ (եթե վարկանիշը առավելագույնը չէ), ինչպես նաև մեկնաբանել վարքագծի կոնկրետ օրինակներ:

Աշխատակցի կողմից հասկանալը, որ ինքը և իր շրջապատի բոլորը կգնահատվեն նույն չափանիշներով, որոնք կարևոր են ընկերության համար, ստեղծում է ընդհանուր ուշադրություն և ուշադրություն հրավիրում ամենօրյա արժեքների ներսում կամ դրսում վարքագծի ցանկացած դրսևորման վրա:

Արժեքների և իրավասությունների վերաբերյալ հետադարձ կապն օգտագործվում է «Նպատակների շուրջ երկխոսությունում» (անցած կատարողականի ժամանակաշրջանի գնահատման ժամանակ) առաջադրանքների կատարման գնահատման հետ մեկտեղ: Արժեքների համար ցածր վարկանիշ ստացած աշխատակիցները և ղեկավարները ենթակա չեն կառավարման ներուժի գնահատման, այսինքն՝ նրանք չեն կարող համարվել պահեստազոր, իսկ հատկապես ցածր վարկանիշներ ստանալու դեպքերը քննարկվում են կադրային հանձնաժողովների նիստերում:

Անձնակազմի վերապատրաստում և զարգացում

Ընկերությունում պարտադիր թրեյնինգը (օրինակ՝ մեր Արժեքների էլեկտրոնային ուսուցումը կամ դեմ առ դեմ դասընթացը, Նպատակների երկխոսության դասընթացը և այլն) ներառում է արժեքների թեմայի մանրակրկիտ քննարկում: Դրանում առանձնահատուկ դեր է խաղում «Հասնել ավելիին միասին» ծրագիրը՝ կառավարման թրեյնինգ, որը ներառում է հինգ մոդուլ՝ ընդհանուր 15 օր տևողությամբ, որոնց միջոցով «Թոփ 300», «Թոփ 1000», «Թոփ 2000» բոլոր մենեջերները։ «Մակարդակները անցնում են (ձեռնարկությունների գլխավոր տնօրեններից մինչև գլխավոր խանութներ, կայքեր): Բոլոր մոդուլներն ինչ-որ կերպ նվիրված են արժեքների առաջմղմանը, հստակեցմանը, դրանց հաղորդակցման գործիքների կիրառմանը։

Առաջին մոդուլը, որը նվիրված է ընկերության ռազմավարությանը և ինքն իրեն արժեքներին, սկսվում է գործադիր տնօրենի ելույթով, ով գալիս է ծրագրի կայք և խոսում այն ​​մասին, թե ինքն անձամբ ինչ է ներդրում «արժեքներ» հասկացության մեջ, ինչու է Սևերստալը նման արժեքներ ընդունում, և այլն և այլն: Նաև այս մոդուլի շրջանակներում իրականացվում է հեքիաթասացություն (անգլերենից. պատմվածք -պատմվածք) արժեքների փոխանցման հիմնական գործիքն է և դրանց խախտման դեպքում գործողությունների ալգորիթմը. Բաշխվում են տեսողական նյութեր (բացիկներ, բուկլետներ, տեսանյութեր), որոնք մասնակիցները կարող են ամեն օր օգտագործել իրենց աշխատանքում։

Աշխատակիցների կառավարման գործիքների երկրորդ մոդուլում հատուկ ուշադրություն է դարձվում «մարդկանց նկատմամբ հարգանքի» արժեքին: Օրինակ, ծրագիրը երկխոսություն է զարգացնում աշխատակցի հետ՝ նպատակներ դնելիս, վարքագիծը նոր աշխատակցի հետ հարցազրույցի ժամանակ և տրամադրում է գործիքներ աշխատողի հետ անհատական ​​վեճերի իրավական լուծման ոլորտում: Դա արվում է, որպեսզի մենեջերը սովորի հարցազրույցի ժամանակ հարգալից պահվածքի, աշխատանքային վեճերի լուծման և այլնի սկզբունքները:

Երրորդ մոդուլը, որը նվիրված է հիմնականում կառավարման որոշումների կայացմանը և ֆինանսների հիմունքներին սովորելուն, մասնակիցներին մշտապես ուղղորդում է «Արդյունավետություն և արդյունավետություն» թեմային՝ նվիրված ընկերության հիմնական արժեքներից մեկին:

«Թիմային աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման տեխնիկա» չորրորդ մոդուլի թեման ընդհանուր առմամբ կապված է «թիմային աշխատանքի» արժեքի հետ։

Բացի այդ, HR մասնագետները փորձում են ակտիվորեն ներգրավել ծրագրի մասնակիցներին ստեղծագործական գործընթացում՝ ստեղծելու իրենց սեփական պատկերացումն այն մասին, թե ինչ է նշանակում այս կամ այն ​​արժեքը անձամբ նրանցից յուրաքանչյուրի համար, ինչպես նաև, թե այլ ինչ է պետք անել կազմակերպությունում, որպեսզի անձնակազմի կողմից այս արժեքների ընդունումը՝ արդյունք տալու համար։ . Օրինակ՝ ծրագրի շրջանակներում մասնակիցների կողմից տրված շնորհանդեսներից մեկը կոչվում է՝ «Ի՞նչ է պետք անել, որպեսզի արժեքները գործեն»։

Ցույց օրինակով

Անկախ նրանից, թե ինչպես են արժեքները տարածվում ի վերևից, աշխատակիցները չեն ընդունի դրանք որպես իրենց համոզմունքներ, եթե ամեն օր աշխատավայրում նկատեն ղեկավարության կողմից դրանց խախտում, որոշակի արժեքների պարտադրում` դրանք անձնակազմի հետ համակարգելու և ներգրավելու փոխարեն: դրանք կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման գործում։ Հասկանալով դա՝ ընկերության ղեկավարությունը փորձում է ապահովել, որ արժեքների դեր մոդելը (այսինքն՝ ընդունված արժեքներին համապատասխան վարքագծի օրինակը) միշտ լինի աշխատակիցների առջև։ Սա ձեռք է բերվում ոչ միայն HR գործիքների բովանդակության, այլ նաև ընկերությունում անձնակազմի հետ աշխատանքի կազմակերպման ձևի միջոցով:

Օրինակ

Պահանջը, որ նպատակների շուրջ երկխոսության առաջադրանքները ղեկավարը հրամանի տեսքով չպետք է փոխանցի ենթականերին, այլ համաձայնեցվի, «մարդկանց նկատմամբ հարգանքի» արժեքի դրսեւորում է։ Դասընթացը կառուցված է այնպես, որ Severstal-ի բոլոր ստորաբաժանումների ներկայացուցիչները ներգրավված են յուրաքանչյուր խմբում համատեղ գործունեության մեջ: Սա նպաստում է «թիմային աշխատանքի» արժեքի զարգացմանը։ Ֆունկցիոնալ գնահատումների անընդհատ անցկացումը (հիմնական ֆունկցիոնալ հաճախորդների հետադարձ կապի արդյունքների տարեկան ավտոմատացված հավաքագրումը), յուրաքանչյուր իրադարձությունից հետո հետադարձ կապի հավաքագրումը (լինի դա համաժողով, սեմինար, վերապատրաստման ծրագիր) ծառայում է որպես ընկերությունում «հաճախորդների ուշադրության կենտրոնում» արժեքի դրսևորում: Դիտարկելով որոշակի գործընթացներ կազմակերպելիս ընկերությունում ընդունված արժեքների արդյունավետության ամենօրյա օրինակները՝ ղեկավարներն ու աշխատակիցները հասկանում են, որ այդ արժեքների վրա հիմնված կորպորատիվ մշակույթը բարելավում է բիզնեսի արդյունավետությունը և ընդունում դրանք որպես իրենց կյանքի բնական և անբաժանելի մաս։ .

Հավելված 1.

Նոր աշխատակցի հարմարեցում մասնագետի, մենեջերի պաշտոնում (հուշագիր ղեկավարին)

Հավելված 2

Դեպքի ուսումնասիրություն (արժեքի վրա հիմնված որոշումներ կայացնելու համար)

Ի՞ՆՉ ԱՐԺԵՔՆԵՐ ԵՆ ԽԱԽՏՎՈՒՄ ԴԻՏԱՐԿՎԱԾ ԻՐԱՎԻՃԱԿՆԵՐՈՒՄ.

ԻՐԱՎԻՃԱԿ 1. ՌՈՒՏԻՆ

Ալեքսանդր: Նիկոլայ Նիկոլաևիչ, բարի կեսօր:

Նիկոլայ Նիկոլաևիչ.Ահ, ներս արի: Լսել եմ, որ առաջընթաց եք գրանցում ձեր նոր վայրում: Նոր մարտահրավերներ, նոր մարդիկ...

Ալեքսանդր – Ես հենց դրա մասին էի ուզում խոսել: Կա մի խնդիր, որն ինձ բավականին դժվար է թվում.

Նիկոլայ Նիկոլաևիչ. Կարո՞ղ եք ավելի կոնկրետ ասել:

Ալեքսանդր. Փաստորեն, ահա բանը: Ես ունեմ ենթակա՝ Մաքսիմ։ Նա ղեկավարում է հինգ հոգուց բաղկացած փոքր բաժինը։ Բոլոր ենթակաները նրան պարզապես կուռք են դարձնում։ Հիշում է նրանց ծննդյան օրերը, երեխաների անուններն ու ծննդյան օրերը, շների անունները։ Նա շփվում է անձնակազմի հետ...

Նիկոլայ Նիկոլաևիչ. Ուրեմն նրա ենթակաները կուռք են դարձնում նրան:

Ալեքսանդր.Այո, նա շատ է մտածում մարդկանց մասին։ Նրա գրասենյակի դռները միշտ բաց են, ենթակաները անընդհատ գալիս են նրա մոտ՝ խորհրդակցելու տարբեր հարցերի շուրջ, քննարկելու ցանկացած առաջադրանքի ամենափոքր մանրուքը։ Գրասենյակում երեք հեռախոս կա, որոնք անընդհատ զանգում են, երբեմն Մաքսիմին հաջողվում է միաժամանակ երկուսով խոսել։ Նրա հանդիպումները աշխատակիցների հետ տևում են երեքից չորս ժամ, բայց աշխատասեղանին միշտ կան հրատապ փաստաթղթեր, որոնք շտապ որոշում են պահանջում:

Նիկոլայ Նիկոլաևիչ. Այսինքն, Մաքսիմը ծանրաբեռնված է գործառնական խնդիրներով, և նա բավարար ժամանակ չունի իր մակարդակի հարցերը լուծելու համար:

Ալեքսանդր: Այո: Օրինակ, անցյալ շաբաթ Maxim-ը պետք է մշակեր հաջորդ տարվա խոստումնալից նախագծերի պլանը։ Սա կարևոր փաստաթուղթ է, այն պետք է մանրակրկիտ մտածված լիներ, բայց նա երկու անգամ խնդրել է, որ ժամկետը հետաձգեմ դրա ներկայացման համար։

Նիկոլայ Նիկոլաևիչ. Ի՞նչ եք կարծում, ո՞րն է Մաքսիմի խնդիրը:

փորձեք ինքներդ

Ի՞նչ եք կարծում, ո՞րն է Մաքսիմի խնդիրը:

• Մաքսիմը փորձում է ամեն ինչ անել ինքն իրեն, որոշակի առաջադրանքների կատարումը չի պատվիրակում ենթականերին և չգիտի, թե ինչպես վերաբաշխել առաջադրանքները իր բաժնի աշխատակիցների միջև:
• Մաքսիմը չի ստեղծվել ղեկավար պաշտոնի համար, նա մնում է մասնագետի մակարդակով կատարող։
• Մաքսիմը չափից դուրս հավատարիմ է ենթականերին։ Նա չափազանց շատ է մտածում իր բաժնի մարդկանց մասին:

Ամեն ինչ ինքներդ անելու ցանկությունը նվազեցնում է աշխատանքի արդյունավետությունը

• Մաքսիմը փորձում է ամեն ինչ անել ինքն իրեն, լիազորություններ չի տալիս ենթականերին և չգիտի, թե ինչպես վերաբաշխել առաջադրանքները իր բաժնի աշխատակիցների միջև:
• Ամեն ինչ ինքնուրույն անելու ցանկությունը, լիազորությունները պատվիրակելու չկամությունը կամ անկարողությունը նվազեցնում են ենթակաների աշխատանքի արդյունավետությունը, ինչը, ի վերջո, մեծացնում է ընկերության ծախսերը:

(Ընտրեք ճիշտ պատասխանը և սեղմեք «Enter» կոճակը):

• Ուշադրություն հաճախորդներին.
• Թիմային աշխատանք.
• Անվտանգություն.
• Հարգանք մարդկանց նկատմամբ.

Ընկերության արդյունավետության բարձրացումը բոլորի խնդիրն է

• Severstal-ում մենք ձգտում ենք հասնել լավագույն արդյունքի և մշտապես կատարելագործվել, նորարարություններ կատարել, ճիշտ և ժամանակին որոշումներ կայացնել, ճշգրիտ որոշումներ կայացնել և լավագույնս օգտագործել մեր ռեսուրսները:
• Այս արժեքը վերաբերում է ոչ միայն առաջադեմ տեխնոլոգիաներին և նյութական արժեքներին, այլև աշխատանքային ժամանակին։

ԻՐԱՎԻՃԱԿ 2. «ԹԵՉԻ ՎՆԱՍՔ».

Բաժնի վարիչ:Կանոնները, իհարկե, կարևոր են, բայց ամեն ինչ պետք է լինի ողջախոհություն։ Ահա, օրինակ, վերջերս իմ աշխատողներից մեկը ոտքը ողողեց, դա շատ չխանգարեց նրա աշխատանքին։ Ես նրան խորհուրդ տվեցի վիրակապել ոտքը և ոչ մեկին չասել՝ ինչո՞ւ ժամանակ վատնել։

Արտահայտեք ձեր կարծիքն այն մասին, թե ինչպես պետք է առաջնորդը իրեն պահի նմանատիպ իրավիճակում:

(Ընտրեք ճիշտ պատասխանը և սեղմեք «Enter» կոճակը):

• Ամեն ինչ կախված է իրավիճակից՝ որքանով է տուժել աշխատողը, եղե՞լ են արդյոք նմանատիպ վնասվածքներ նախկինում ...
• Աշխատանքի ժամանակ բոլոր վնասվածքներն ու դժբախտ պատահարները, ներառյալ ամենաչնչինները, պետք է հաղորդվեն:
• Իսկապես, չարժեր զեկուցել։ Ինչու՞ շեղել մարդկանց ուշադրությունը, նրանք արդեն բավական գործեր ունեն անելու:

Ցանկացած վնասվածք, նույնիսկ աննշան, պետք է հաղորդվի:

• Աշխատանքի ժամանակ ցանկացած վնասվածքի կամ դժբախտ պատահարի մասին պետք է տեղեկացվի Աշխատանքի առողջության և անվտանգության ծառայությանը:
• Ոտքի ոլորվածությունը կարող է շատ չխանգարել աշխատանքին, սակայն բեռը բարձրացնելիս աշխատողը կարող է անկայուն դառնալ, ընկնել և ավելի լուրջ վնասվածքներ ստանալ կամ վտանգել այլ աշխատողներին:

Ի՞նչ արժեք է խախտվում այս իրավիճակում։

(Ընտրեք ճիշտ պատասխանը և սեղմեք «Enter» կոճակը):

• Թիմային աշխատանք.
• Արդյունավետություն և արդյունավետություն.
• Հարգանք մարդկանց նկատմամբ.
• Ուշադրություն հաճախորդներին.
• Անվտանգություն

Ոչ մի նպատակ չի կարող արդարացնել անվտանգության խախտումը

• Մենք ելնում ենք նրանից, որ ոչ մի նպատակ չի կարող արդարացնել արտադրության անվտանգության պահանջների խախտումը կամ մարդկանց կյանքի ու առողջության անտեսումը։
• Մենք ստեղծում և պահպանում ենք անվտանգ աշխատանքային պայմաններ և հոգում ենք մեր աշխատակիցների առողջության մասին։
• Մենք ձգտում ենք կանխել շրջակա միջավայրի աղտոտումը, տնտեսապես և ռացիոնալ օգտագործել սպառված էներգիան և բնական ռեսուրսները։

Հավելված 3

Կատարողականի և կառավարչական կարողությունների գնահատում

Գաղտնիության քաղաքականություն

×

Սույն Գաղտնիության քաղաքականությունը (այսուհետ՝ Քաղաքականություն) տարածվում է այն բոլոր տեղեկությունների վրա, որոնք կայքի ադմինիստրացիան կարող է ստանալ օգտատիրոջ մասին կայքից օգտվելիս:

2.2. Օգտագործողի անձնական տվյալները կարող են օգտագործվել հետևյալ նպատակների համար.

2.2.1 Կայքի հետ պայմանագրերով և պայմանագրերով կողմի նույնականացում:

2.2.2 Օգտատիրոջ հետ հաղորդակցություն, ներառյալ կայքի օգտագործման, ծառայությունների մատուցման վերաբերյալ ծանուցումների, հարցումների և տեղեկատվության ուղարկումը, ինչպես նաև օգտագործողի հարցումների և դիմումների մշակումը:

2.2.3 Կայքի որակի բարելավում, օգտագործման հեշտություն, նոր ապրանքների և ծառայությունների մշակում:

Օգտագործողի անձնական տեղեկատվության մշակման և երրորդ անձանց փոխանցման պայմանները

3.4. Օգտագործողների անձնական տվյալները մշակելիս կայքի ադմինիստրացիան առաջնորդվում է Ռուսաստանի Դաշնության «Անձնական տվյալների մասին» դաշնային օրենքով:

Օգտատիրոջ կողմից անձնական տեղեկատվության փոփոխություն

4.1. Օգտատերը կարող է ցանկացած պահի փոխել (թարմացնել, լրացնել) իր կամ դրա մի մասի տրամադրած անձնական տեղեկատվությունը, ինչպես նաև դրա գաղտնիության պարամետրերը՝ հայտարարություն թողնելով կայքի ադմինիստրացիային հետևյալ կերպ.

4.2. Օգտագործողը կարող է ցանկացած պահի հետ վերցնել իր համաձայնությունը անձնական տվյալների մշակման վերաբերյալ՝ հայտարարություն թողնելով կայքի ադմինիստրացիային հետևյալ կերպ.

Կայքի օգտատերերի անձնական տվյալների պաշտպանության համար ձեռնարկված միջոցներ

Ձեռնարկվում են անհրաժեշտ և բավարար կազմակերպչական և տեխնիկական միջոցներ՝ պաշտպանելու օգտատիրոջ անձնական տվյալները չարտոնված կամ պատահական մուտքից, ոչնչացումից, փոփոխումից, արգելափակումից, պատճենահանումից, տարածումից, ինչպես նաև դրա հետ երրորդ անձանց այլ անօրինական գործողություններից:

Գաղտնիության քաղաքականության փոփոխություն: Կիրառելի օրենք

6.1. Կայքի ադմինիստրացիան իրավունք ունի փոփոխություններ կատարել այս Գաղտնիության քաղաքականության մեջ: Ընթացիկ տարբերակում փոփոխություններ կատարելիս նշվում է վերջին թարմացման ամսաթիվը: Քաղաքականության նոր տարբերակն ուժի մեջ է մտնում հրապարակման պահից, եթե այլ բան նախատեսված չէ Քաղաքականության նոր տարբերակով: Ընթացիկ հրատարակությունը միշտ գտնվում է էջում՝

6.2. Գաղտնիության քաղաքականության կիրառման հետ կապված սույն քաղաքականությունը և օգտագործողի և կայքի հարաբերությունները ենթակա են Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը:

Հետադարձ կապ. Հարցեր և առաջարկություններ

Համալսարանի աշխատողների հետ կապված Համալսարանի գործունեության ապահովումը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան հետևյալ ոլորտներում.

• ընդունելություն, տեղափոխում, աշխատանքից ազատում, արձակուրդների, գործուղումների գրանցում, աշխատանքային ժամերի սահմանում և փոփոխություն.
• անձնական ֆայլերի ձևավորում և պահպանում;
• Համալսարանի կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների պահանջով եզրակացությունների կազմում համալսարանի աշխատողների կողմից աշխատանքային գործունեության իրականացման հետ կապված հարցերի վերաբերյալ.
• Համալսարանի աշխատողների աշխատանքային գրքույկների և դրանցում ներդիրների հաշվառման, գրանցման, պահպանման և պահպանման ապահովում.
• Համալսարանում աշխատանքի հետ կապված փաստաթղթերի պատճենների պատրաստում և տրամադրում համալսարանի աշխատակիցներին:
• Համալսարանի աշխատակիցների ստորագրությունների վավերացման աշխատանքների իրականացում։
• մասնակցություն համալսարանի տեղական կանոնակարգերի մշակմանը կադրերի կառավարման բաժնի իրավասության ներքո:
• Գրասենյակի գործառական խնդիրների շրջանակներում վիճակագրական հաշվետվությունների պատրաստմանը մասնակցություն.
• Համալսարանի աշխատակիցների մասին տեղեկատվության պատրաստում` ըստ կադրերի և կադրերի հաշվառման կառավարման, լիազորված պաշտոնյաների և համալսարանի կառուցվածքային ստորաբաժանումների պահանջով` նրանց կողմից անհրաժեշտ հաշվետվություններ պատրաստելու համար: