Հիմնական արտադրության աշխատողների աշխատանքի փոխհատուցում. Կոլեկտիվ վաստակի բաշխում բրիգադի անդամների միջև

«GIPP» ՍՊԸ-ում բրիգադների աշխատավարձերի բաշխման մեթոդիկա

Կոլեկտիվ (բրիգադի) վարձատրության դեպքում աշխատողների վաստակը հաշվարկվում է ընդհանուր աշխատողների կոլեկտիվ (բրիգադի) աշխատանքի արդյունքների հիման վրա: Նման վարձատրությունը կարող է կիրառվել աշխատանքի լայն տեսականիով համակողմանիորեն մտածված բրիգադային կազմակերպման հիման վրա:

Կոլեկտիվ վճարման հետ կապված աշխատանքի որոշակի տեսակների առանձնահատկություններից ելնելով, մի քանի մեթոդներ են օգտագործվում կտորների դրույքաչափերը որոշելու և թիմի յուրաքանչյուր անդամի անհատական եկամուտը հաշվարկելու ճանապարհին, ըստ վաստակի (շահույթի) գործակցի: .

Այս մեթոդների էությունը մենք կքննարկենք առավել ընդհանուր պայմանական օրինակների վրա Նուրտդինով Ա.Ֆ. Աշխատանքի վճարում և ռացիոնալացում // Աշխատանքային իրավունք. - M.: Intel-Sintez, 2004, No 4-5: Էջ 15..

Առաջին մեթոդ. Մոնտաժման և տեղադրման աշխատանքները կազմակերպելիս կտորների գները սովորաբար սահմանվում են ժամանակի ստանդարտների և կատարվող աշխատանքների կատեգորիաներին համապատասխան սակագների դրույքաչափերի հիման վրա:

Աշխատանքի բրիգադի կազմակերպման դեպքում արտադրանքի յուրաքանչյուր միավորի արտադրությունը հաճախ պահանջում է մի քանի տարբեր տեսակի աշխատանքների կատարում, որոնք հաճախ գանձվում են ըստ տարբեր կատեգորիաների: Հետևաբար, արտադրության միավորի համար ընդհանուր բրիգադի կտորի դրույքաչափի հաշվարկն իրականացվում է ըստ յուրաքանչյուր սակագնային և որակավորման կատեգորիաների կատարվող աշխատանքի ստանդարտ աշխատանքային ինտենսիվության և դրանց համապատասխանող սակագների:

Pbr = S Tp * Tp, (2.4)

որտեղ Rbr-ը ռուբլով արտադրանքի մեկ միավորի հաշվով կտորների փոխարժեքն է ամբողջ թիմում: և ոստիկան.

Tp - ռուբլով կատարված աշխատանքի կատեգորիաներին համապատասխան ժամային սակագներ: և ոստիկան.

TPp - նորմալացված ժամանակը յուրաքանչյուր սակագնային կատեգորիայի համար, որը ներառված է արտադրության միավորի արտադրության համար պահանջվող ընդհանուր ժամանակի մեջ, ստանդարտ ժամեր:

Այս դեպքում բրիգադի ընդհանուր եկամուտը որոշվում է բրիգադի կտորների աշխատանքի դրույքաչափը բազմապատկելով բրիգադի կողմից որպես ամբողջություն արտադրված ապրանքների քանակով հաշվարկային ժամանակահատվածի համար:

Հաշվի առեք սա գործնականում. մեկ մեքենայի հավաքման համար սահմանվում են աշխատանքային ժամանակի արժեքի նորմերը. 20 ստանդարտ ժամ IV կատեգորիայի համար, 10 ստանդարտ ժամ V կատեգորիայի համար և 5 ստանդարտ ժամ VI կատեգորիայի համար: IV կարգի բանվոր-կոպեկի ժամային դրույքաչափը կազմում է 47,4 կոպեկ, V կարգը՝ 55 կոպեկ, VI կարգը՝ 64 կոպեկ։ Այս պայմաններում մեկ մեքենայի հավաքման գինը կկազմի 18 ռուբլի: 18 կոպ. (47,4 կոպեկ * 20 ժամ + 55 կոպեկ * 10 ժամ + 64 կոպեկ * 5 ժամ):

Բրիգադի ցանկացած քանակական և մասնագիտական որակավորման կազմի դեպքում այս գումարը պետք է վճարվի աշխատողներին յուրաքանչյուր հավաքված մեքենայի համար։

Բրիգադի ընդհանուր վաստակի բաշխումը

Բրիգադի անդամների միջև վաստակը բաշխվում է ըստ անհատական որակավորման և բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի փաստացի աշխատած ժամանակի: Որպես բրիգադի անդամների հմտության մակարդակի ցուցիչ, ամենից հաճախ վերցվում են նրանց սակագնային դրույքաչափերը, որոնք համապատասխանում են նրանց տրված սակագնային կատեգորիաներին:

Աշխատաժամանակը հաշվի է առնվում ժամերով կամ հերթափոխով, եթե աշխատանքը կատարվում է հավասար տեւողությամբ հերթափոխով, ինչպես սովորական օրերին, այնպես էլ հանգստյան օրերին և տոն օրերին:

Բրիգադի ընդհանուր վաստակի բաշխման այս մեթոդը, այսպես կոչված, վաստակի գործակցի համաձայն (սովորաբար այս գործակիցը այնքան էլ ճիշտ չի կոչվում վազքի գործակից) ամենահամընդհանուր և ընդունելին է, քանի որ. Որոշ դեպքերում, բրիգադը կարող է ներառել աշխատողներ, որոնք, կախված կատարված աշխատանքի բնույթից, կարող են ունենալ տարբեր մակարդակների սակագնային դրույքներ նույն կատեգորիաների համար (հաշվի առնելով արտադրության վնասակար պայմանները և այլն):

Բրիգադի ընդհանուր եկամուտը բրիգադի անդամների միջև կարող է բաշխվել հետևյալ ընդհանուր բանաձևով.

Զսդ = Զտար. * Կց, (2.5)

որտեղ Zsd - բրիգադի անհատական աշխատակցի հաշվին մասնաբաժնի եկամուտը, ռուբլով: և ոստիկան.

Ztar - աշխատողի վաստակը իր սակագնային դրույքաչափով ժամերով աշխատել է թիմի կազմում ռուբլով: և ոստիկան.

Kz - բրիգադի վաստակի գործակիցը, որը սահմանվում է որպես բրիգադի աշխատողների իրական վաստակի հարաբերակցությունը բրիգադի աշխատողների ընդհանուր վաստակին սակագնային դրույքաչափերով այն ժամանակահատվածի համար, երբ նրանք աշխատել են որպես բրիգադի մաս:

Օրինակ՝ թիմը հավաքել և հանձնել է 10 չափիչ գործիք։ Մեկ սարքի հավաքման թիմային գինը սահմանվում է 28 ռուբլի: 50 կոպ. Այս սարքի հավաքման վրա IV կարգի մեխանիկը աշխատել է 150 ժամ, V կարգը՝ 100 ժամ, VI կարգը՝ 50 ժամ։ Ժամային դրույքաչափերը ներկայացված են նախորդ օրինակում:

Այս պայմաններում բրիգադի ընդհանուր եկամուտը կկազմի 285 ռուբլի, իսկ բրիգադի անդամների եկամուտը ըստ սակագնի հավասար կլինի.

Փականագործ IV կարգ..47,4 կոպեկ * 150 ժ. = 23 ռուբ. 70 կոպ.

Փականագործ V կարգ..55 կոպեկ * 100 ժամ. = 55 ռուբլի: 00 կոպ.

VI կարգի փականագործ..61 կոպեկ * 50 ժամ. = 96 ռուբլի: 00 կոպ.

Ընդհանուր բրիգադի համար ....... 174 ռուբլի: 70 կոպ.

Այսպիսով, վաստակի (շահույթի) գործակիցը 1,63 է / այս գործակիցը խորհուրդ է տրվում հաշվարկել բարձր ճշգրտության դասով (նույնիսկ մինչև 0,00001) / (285 ռուբլի 00 կոպեկ. 174 ռուբլի 70 կոպեկ):

Թիմի յուրաքանչյուր անդամի փաստացի եկամուտը կլինի.

IV կարգի փականագործ... 23 ռուբ. 70 կոպ. * 1,63 = 38 ռուբլի: 63 կոպեկ

V կարգի փականագործ.... 55 ռուբ. 00 կոպ. * 1,63 = 89 ռուբլի: 65 կոպ.

VI կարգի փականագործ...96 ռուբ. 00 կոպ. * 1,63 = 156 ռուբլի: 48 կոպ.

Ընդամենը՝ ................. 285 ռուբ.

Երկրորդ մեթոդ. Աշխատանքի բրիգադի կազմակերպմամբ հաճախ օգտագործվում են անհատական դրույքաչափեր, որոնք որոշվում են բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի համար՝ բաժանելով նրա սակագնային դրույքաչափը բրիգադի արտադրության դրույքաչափով.

Rind \u003d Tp: Nbr,

որտեղ Ռինդը թիմի անդամի անհատական կտորների փոխարժեքն է արտադրանքի միավորի հաշվով ռուբլով: և ոստիկան.

Tp - անհատական թիմի անդամի սակագնային դրույքաչափը ռուբլով: և ոստիկան.

Nbr - բրիգադի արտադրության դրույքաչափը ընդունված չափման միավորներով (t, կգ, կտոր և այլն):

Բրիգադի առանձին անդամի եկամուտը նման դեպքերում որոշվում է` բազմապատկելով նրա անհատական կտորի տոկոսադրույքը բրիգադի փաստացի արդյունքի վրա` հաշվարկային ժամանակահատվածի համար:

Օրինակ՝ միավորը շահագործում է 4 հոգուց բաղկացած թիմը:

Առաջին աշխատողի օրավարձը 16 ռուբլի է: 40 կոպեկ, երկրորդը՝ 15 ռուբլի։ 55 կոպեկ, երրորդը՝ 14 ռուբլի։ 86 կոպեկ, չորրորդ բանվորը՝ 14 ռուբլի։ 36 կոպ.

Ամբողջ թիմի համար հերթափոխային արտադրության մակարդակը սահմանվել է 400 տոննա լավ արտադրանք:

Այս պայմաններում, 1 տոննա լավ արտադրանքի համար կտորների դրույքաչափերը հավասար են.

1-ին բանվոր......16 ռուբ. 40 կոպ. 400 տոննա = 4100 կոպ.

2-րդ աշխատանքային......15 ռուբ. 55 կոպ. 400 տոննա = 3,8875 կոպ.

3-րդ աշխատող ...... 14 ռուբլի: 86 կոպ. 400 տոննա = 3,715 կոպ.

4-րդ աշխատող ...... 14 ռուբլի: 36 կոպ. 400 տոննա = 3.590 կոպ.

Բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի եկամուտը հատի չափով (բացառությամբ բոնուսների), պայմանով, որ բրիգադն արտադրում է ամսական 10 հազար տոննա համապատասխան արտադրանք, կլինի.

1-ին բանվոր ...... 4100 կոպեկ. * 10,000 տոննա = 410 ռուբլի: 00 կոպ.

2-րդ բանվոր ...... 3,8875 կոպ. * 10,000 տոննա \u003d 388 ռուբլի: 75 կոպ.

3-րդ բանվոր......3,715 կոպ. * 10,000 տոննա \u003d 371 ռուբլի: 50 կոպ.

4-րդ բանվոր......3590 կոպ. * 10,000 տոննա = 359 ռուբլի: 00 կոպ.

Հարկ է ընդգծել, որ աշխատավարձի հաշվարկման սահմանված կարգը էապես շահագրգռում է աշխատողներին բրիգադի աշխատանքում ամբողջությամբ, ինչն իր հերթին նպաստում է նրան վերապահված տեխնիկայի կարողությունների առավելագույն օգտագործմանը։

Կոմպլեքս թիմի ընդհանուր եկամուտը (առանց բոնուսների) որոշվում է ստացված կոմպլեքս աշխատանքի տոկոսադրույքը բազմապատկելով իր անդամների միջև արտադրված և բաշխված ապրանքների քանակով` թիմի յուրաքանչյուր անդամի որակավորման և փաստացի աշխատած ժամանակի համաձայն: , այսինքն շահույթի (շահույթի) գործակցով։

Աշխատավարձի կոլեկտիվ (բրիգադի) կազմակերպման վերը քննարկված հարցերը վերաբերում էին միայն արտադրական թիմերում ուղղակի աշխատանքային աշխատավարձի կազմակերպմանը: Գործնականում, ուղղակի մասի աշխատավարձը սովորաբար օգտագործվում է բոնուսային աշխատավարձի հետ միասին, բրիգադի անդամները պարգևատրվում են Ավրաշկով Լ.Յա բրիգադի կողմից սահմանված աշխատանքի քանակական և որակական ցուցանիշների կատարման և գերակատարման համար: Ադամչուկ Վ.Վ., Անտոնովա Օ.Վ. և այլն Ձեռնարկությունների տնտեսագիտություն. - M., UNITI, 2001. S. 223 ..

Բրիգադին կուտակված կոլեկտիվ բոնուսը բաշխվում է նրա անդամների միջև, որպես կանոն, նույն ձևով, ինչպես հիմնական աշխատանքային վաստակը `աշխատողին նշանակված աշխատավարձի կատեգորիաներին և փաստացի աշխատած ժամանակին համապատասխան, այսինքն. բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի սակագնային եկամուտների համամասնությամբ: Այնուամենայնիվ, թիմի վաստակի բաշխման նման կարգը առաջացնում է արտադրական թիմերում աշխատողների աշխատավարձերի հավասարեցման որոշ տարրեր: Դա պայմանավորված է նրանով, որ որոշ դեպքերում հավասար կոչումներ ունեցող և նույն աշխատած ժամերի առանձին աշխատողները տարբեր վերաբերմունք ունեն աշխատանքի նկատմամբ, ինչի արդյունքում նրանց աշխատանքային ներդրումը թիմի աշխատանքի ընդհանուր արդյունքներում նույնը չէ: Հետևաբար, այժմ տարբեր միջոցներ են ձեռնարկվել ընդհանուր շահույթի բաշխման մեջ նշված թերությունը վերացնելու համար։ Մասնավորապես, բրիգադներին իրավունք է տրվել իրենց կողմից սահմանված չափորոշիչների և միջոցների սահմաններում որոշել բրիգադի ողջ թիմի աշխատանքի արդյունքների համար վճարվող բոնուսների և վաստակի չափը՝ հաշվի առնելով իրական. բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի ներդրումն աշխատանքի ընդհանուր արդյունքներում:

Բրիգադում աշխատողների վարձատրության համակարգը պետք է ապահովի նրանց կոլեկտիվ և անձնական նյութական շահերի համակցությունը ամբողջ թիմի աշխատանքի վերջնական արդյունքներին հասնելու, աշխատանքի արտադրողականության և աշխատանքի որակի բարձրացման, նյութական ռեսուրսների խնայողաբար օգտագործման համար: Բրիգադի աշխատավարձը (կամ դրա մի մասը) պետք է հաշվարկվի, որպես կանոն, մեկ տողով՝ աշխատանքի վերջնական արդյունքների համաձայն։ Աշխատավարձը բրիգադի անդամների կատարած ամբողջ աշխատանքի համար համախմբված բարդ կամ գործառնական դրույքաչափերով հաշվարկվում է բրիգադին որպես ամբողջություն (և ոչ առանձին աշխատողներին կամ նրանց խմբերին) և բաշխվում նրանց միջև՝ բրիգադում սահմանված կարգով:

Աշխատավարձը հիմնականում օգտագործվում է բոնուսների հետ միասին՝ բրիգադի կողմից սահմանված քանակական և որակական ցուցանիշների կատարման համար։ Բոնուսի չափը պետք է տարբերվի՝ կախված կիրառվող աշխատանքային ստանդարտների առաջադեմությունից։

Մասնագիտությունները համատեղելու և բրիգադի ավելի փոքր թվով անհատների կամ բոլոր անդամների հետ սահմանված աշխատանք կատարելու համար կարող են սահմանվել լրացուցիչ վճարներ սակագների կամ աշխատավարձերի նկատմամբ: Այս հավելյալ վճարումները սահմանելու համար կարող են օգտագործվել աշխատողների ազատման արդյունքում ստացված աշխատավարձի ֆոնդի բոլոր խնայողությունները՝ համեմատած աշխատանքային ծախսերի միջոլորտային և ոլորտային ստանդարտների, ինչպես նաև տեղական ստանդարտների հետ, որոնք իրենց մակարդակով գերազանցում են միջոլորտային ստանդարտները: . Բացի այդ, թիմի անդամների նկատմամբ կիրառվում են այլ հավելավճարներ (գիշերային աշխատանքի, արտաժամյա աշխատանքի և այլն), ինչպես նաև նյութական խրախուսման այլ ձևեր:

Կոլեկտիվ վաստակը բաշխվում է բրիգադի անդամների միջև՝ աշխատողին նշանակված աշխատավարձի կատեգորիաներին և փաստացի աշխատած ժամանակին համապատասխան: Բրիգադի կոլեկտիվ աշխատանքի արդյունքներում յուրաքանչյուր աշխատողի անհատական ներդրումն առավել լիարժեքորեն հաշվի առնելու համար նրա ընդհանուր ժողովի որոշմամբ կարող են կիրառվել աշխատանքի մասնակցության գործակիցներ: Սա յուրաքանչյուր աշխատանքային թիմի իրական ներդրման քանակական գնահատումն է իր կոլեկտիվ աշխատանքի արդյունքներում` կախված անհատական արտադրողականությունից և աշխատանքի որակից:

Աշխատանքի կազմակերպման և խթանման բրիգադի ձևի ամենակարևոր նպատակներից մեկը աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերի արագացումն է և արտադրանքի և կատարված աշխատանքի որակի բարելավումը:

Եզրափակելով, կարելի է ասել, որ աշխատանքի կազմակերպման և վճարման բրիգադային ձևը կիրառելիս բոնուսային համակարգի համաձայն ՝ օգտագործելով վաստակի գործակիցը և KTU, դրա արդյունավետությունը բարձրացնելու համար, ինչպես նաև օգտագործման ընդհանուր պայմաններին համապատասխան: բոնուսային համակարգերին ներկայացվող պահանջները, անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել.

Բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի համար որակավորման կարգերի սահմանման ճիշտությունը՝ հաշվի առնելով սակագնային որակավորման ուղեցույցի պահանջները և կատարված աշխատանքի բարդությունը.

Թիմերի քանակական և մասնագիտական որակավորում ունեցող կազմի վավերականությունը՝ հաշվի առնելով արտադրության տեխնոլոգիայի բնույթը, աշխատանքի ինտենսիվությունը և թիմի կողմից կատարված աշխատանքի որոշակի տեսակների բարդությունը.

Հարակից մասնագիտությունների ինտեգրված թիմերի անդամների կողմից յուրացում և համադրում՝ աշխատանքային հերթափոխի ընթացքում նրանց լիարժեք ծանրաբեռնվածությունն ապահովելու համար.

Բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի իրականում աշխատած ժամանակի խիստ հաշվառում, ինչպես նաև հաշվառման կազմակերպում այն ցուցանիշների իրականացման համար, որոնք առաջացնում են KTU-ի աճ կամ նվազում.

Կամավորության սկզբունքի պահպանում ինչպես կազմակերպությունում, այնպես էլ բրիգադի անձնակազմի ընթացիկ փոփոխություններում.

Աշխատանքի արդյունավետությունը և բրիգադի անդամների միջև ընդհանուր վաստակի ճիշտ բաշխումը մեծապես կախված է այս պահանջները հաշվի առնելուց:

Աշխատանքային աշխատանքի վարձատրության բոլոր համակարգերը տարբեր աստիճանի արդյունավետությամբ կարող են կիրառվել ինչպես անհատական, այնպես էլ կոլեկտիվ աշխատանքի կազմակերպման ձևերում: Դրանց կիրառման առանձնահատկությունը կոլեկտիվ (թիմային) աշխատանքի պայմաններում վճարումն է՝ հիմնված ընդհանուր թիմի աշխատանքի վերջնական արդյունքների վրա: Արդյունավետության վրա հիմնված վճարումը կարող է կատարվել առանձին կտորների դրույքաչափերի հիման վրա այն պայմաններում, երբ ընդհանուր խնդիր կատարող աշխատողների աշխատանքը խստորեն բաժանված է (արտադրական գծերի, փոխակրիչի և այլնի վրա), ինչպես նաև արտադրության ընդհանուր դրույքաչափի և. ամբողջ բրիգադի աշխատանքի մեկ միավորի կոլեկտիվ դրույքաչափը:

Բոլոր տեսակի աշխատանքների համար կոլեկտիվ կտոր դրույքաչափը սահմանվում է ըստ բանաձևի

որտեղ Տ ԻՑ ես - բրիգադի անդամների կողմից կատարված աշխատանքի կատեգորիայի սակագները.

Տ հատ- կատարված աշխատանքի միավորի համար սահմանված ժամանակի արագությունը.

n- թիմի անդամների թիվը.

Ամբողջ թիմի աշխատավարձը հաշվարկվում է բանաձևով

որտեղ LG f - բրիգադի կողմից ապրանքների փաստացի արտադրությունը հաշվարկային ժամանակահատվածի համար.

Տ- աշխատանքային տարրերի քանակը.

Աշխատանքի կոլեկտիվ ձևը դրեց բրիգադին կուտակված աշխատավարձի չափի արդար բաշխման խնդիրը։ Խոսքը վերաբերում է և՛ սակագնային եկամուտների բաշխմանը, և՛ գործառնական եկամուտների և բոնուսների բաշխմանը:

Բրիգադի եկամուտները բաշխելու ընդհանուր եղանակներից մեկն այն բաշխելն է՝ օգտագործելով գործակիցը: Հաշվարկը հանգում է հետևյալին.

1) ամբողջ թիմի համար սակագնային աշխատավարձի չափը սահմանվում է փաստացի աշխատած ժամանակի համար.

2) ներս մտնելու գործակիցը որոշվում է բրիգադի փաստացի աշխատավարձը կոլեկտիվ դրույքաչափով բաժանելով սակագնային աշխատավարձի չափի վրա.

3) հաշվարկվում է թիմի յուրաքանչյուր անդամի փաստացի վաստակը, որի համար աշխատած ժամերի չափով նրա վաստակը բազմապատկվում է վաստակի գործակցով:

Միևնույն ժամանակ, նման բաշխումն արդարացի է, եթե թիմի յուրաքանչյուր աշխատակից կատարում է աշխատանք, որի բարդությունը համապատասխանում է իր որակավորումներին, իսկ աշխատանքի արտադրողականությունը մոտավորապես նույնն է։ Գործնականում աշխատողների անհատական ներդրումները թիմի աշխատանքի ընդհանուր արդյունքներում տարբեր են, և հավասար գնահատականներով և աշխատած ժամերով աշխատավարձերը նույնն են լինելու: Այս հանգամանքը հանգեցնում է բրիգադի եկամուտների բաշխման սովորական եղանակների ճշգրտման անհրաժեշտությանը։

Նման ճշգրտման լայնորեն կիրառվող մեթոդներից մեկը աշխատանքի մասնակցության դրույքաչափի (KTU) օգտագործմամբ թիմին կուտակված աշխատանքային եկամուտների և բոնուսների բաշխումն է: KTU-ն ստեղծելիս խորհուրդ է տրվում հաշվի առնել անհատական աշխատանքի արտադրողականությունը, կատարված աշխատանքի բարդությունն ու որակը, աշխատանքային և արտադրական կարգապահության համապատասխանությունը և այլ գործոններ: Այս գործակիցի որոշման և կիրառման կարգը սահմանում է բրիգադի թիմի ժողովը, իսկ դրա հատուկ չափը բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի համար նախատեսված ժամանակահատվածի համար՝ բրիգադի խորհրդի կողմից՝ համաձայն գործող կանոնակարգի: ձեռնարկություն։

KTU-ի միջին չափը վերցված է որպես միավոր: Նրանք սովորաբար նվազեցնում են այն աշխատանքի նկատմամբ անփույթ վերաբերմունքի, անհատական առաջադրանքը չկատարելու, աշխատանքի ցածր արտադրողականության, աշխատանքի վայրում ամուսնության, աշխատանքային և արտադրական կարգապահության խախտման համար: Բարձրացված գործակիցները սահմանվում են այն աշխատողների համար, ովքեր հասնում են աշխատանքի բարձր արտադրողականության, աշխատանքի բարձր որակի, կատարում են համապատասխան մասնագիտություններով աշխատանք, ակտիվ են և օգնություն են ցուցաբերում գործընկերներին: Այսպիսով, բրիգադի անդամների կողմից սահմանված աշխատանքային մասնակցության գործակիցը կարող է տատանվել 0,8-ից 1,5 միջակայքում: Միևնույն ժամանակ, աշխատած ժամերի սակագնային աշխատավարձը սովորաբար երաշխավորվում է։

KTU-ն չի տարածվում անհատական բոնուսների, ինչպես նաև աշխատանքային անբարենպաստ պայմանների, աշխատանքի ինտենսիվության, բարձր մասնագիտական հմտությունների, երեկոյան և գիշերային աշխատանքի համար բոնուսների, արտաժամյա աշխատանքի և պետական պարտականությունների կատարման համար:

Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության համակարգի համաձայն՝ աշխատողից աշխատավարձ է գանձվում աշխատած ժամանակի համար՝ կախված նրա որակավորումից։ Այս համակարգը արդյունավետ է հետևյալ դեպքերում.

■ եթե աշխատողը չի կարող ուղղակիորեն ազդել արտադրանքի աճի վրա.

■ եթե ճիշտ են սահմանվել աշխատողների թվաքանակն ու աշխատանքի կազմակերպման նորմերը և չափորոշիչները.

■ եթե չկան կատարողականի քանակական ցուցանիշներ.

■ եթե կազմակերպվում է աշխատողի իրականում աշխատած ժամանակի խիստ հաշվառում.

■ աշխատողների ճիշտ հաշվարկով:

Բոնուսային համակարգ

Նպաստների և հավելավճարների սակագնային համակարգը կարող է համալրվել պրեմիում համակարգ.

Տակ բոնուսներհասկացվում է որպես հիմնական վաստակի չափից ավելի վարձատրություն աշխատողներին՝ նրանց ձեռք բերված արդյունքների համար խրախուսելու նպատակով: Բոնուսներն իրականացվում են մի կողմից ձեռնարկությունում ընդունված աշխատավարձային համակարգերին համապատասխան, մյուս կողմից՝ խրախուսելու (պարգևատրելու) ընդունված աշխատավարձի համակարգերից դուրս վաստակաշատ աշխատողներին:

Բոնուսային համակարգը ենթադրում է բոնուսների վճարում նախապես որոշված անձանց շրջանակին՝ սահմանված հատուկ ցուցանիշների և պայմանների հիման վրա: Խրախուսվող անձանց շրջանակը, բոնուսների ցուցիչները և պայմանները, ինչպես նաև յուրաքանչյուր մասնագիտության, պաշտոնի համար սահմանված բոնուսների չափը որոշվում է ձեռնարկությունում մշակվող բոնուսների մասին կանոնակարգով:

Ըստ իրենց նպատակային նպատակի՝ բոնուսային համակարգով նախատեսված բոնուսները բաժանվում են երկու խմբի.

Հիմնական կատարողական բոնուսներ

Մրցանակներ ձեռնարկության արտադրական գործունեության որոշակի ասպեկտների բարելավման համար.

Աշխատավարձը՝ աշխատողների հետ հաշվարկի եղանակով անհատական և բրիգադային (կոլեկտիվ):Անհատական վարձատրությամբ աշխատողի վաստակը որոշվում է միայն նրա կատարած աշխատանքի դիմաց։ Այս համակարգը արդյունավետ է, եթե աշխատողն անհատապես պատրաստում է պատրաստի արտադրանք և լիովին պատասխանատու է աշխատանքի որակի համար։ Հավաքական աշխատանքի վարձատրությունը նախատեսում է եկամուտների կուտակում բրիգադին (հղում), այնուհետև դրա բաշխումը բրիգադի անդամների միջև: Բրիգադում վաստակի հաշվեգրման և բաշխման մեթոդները կարող են տարբեր լինել: Բրիգադին եկամուտների կուտակումը կարող է իրականացվել ըստ աշխատանքային կամ ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգերի:

Եկամուտները բաշխվում են բրիգադի անդամների միջև, որպես կանոն, աշխատած ժամանակին և հմտության մակարդակին համապատասխան, իսկ բոնուսներն ու բոնուսները բաշխվում են աշխատանքի մասնակցության գործակիցը (KTU):

KTU-ն սովորաբար բաղկացած է երկու մասից՝ հիմքից և աճող և նվազող գործակիցների գումարից: Հիմնական KTU-ն սահմանվում է աշխատողի համար՝ հաշվի առնելով նրա որակավորումը, փորձը, ստաժը: Հիմնական KTU-ի չափը 1.0 և ավելի է: Մեկ ամսվա աշխատանքի արդյունքներով այն կարող է ավելացվել կամ նվազել։ Դա կախված է նրանից, թե ինչպես է աշխատողը աշխատել ամսվա ընթացքում։ Աճող գործոններն են՝ աշխատանքի որակը, նախաձեռնողականության դրսևորումը, օգնությունը բրիգադի մյուս աշխատողներին, աշխատանքի արտադրողականությունը։ Նվազեցումները ներառում են՝ ամուսնություն աշխատավայրում, կարգապահության և տեխնոլոգիայի խախտումներ: Այս ցուցանիշների հիման վրա մշակվում է քանակական գնահատումների սանդղակ։

KTU-ն կարող է օգտագործվել նաև աշխատակիցների միջև բոնուսային վճարումներ բաշխելու, աշխատավարձի ֆոնդը խնայելու համար, աշխատանքային վաստակը, որը հաշվարկվում է որպես ստանդարտ աշխատավարձի ֆոնդի և սակագնային դրույքաչափերի գումարի, աշխատողների աշխատավարձերի տարբերություն:

Վարձատրության համակարգը բարելավելու և սակագների վճարման խթանիչ ազդեցությունը բարձրացնելու համար առաջարկվում է, որ արտադրական արդյունաբերության ձեռնարկությունները բարձրացնեն վարձատրության մասնաբաժինը սակագնային դրույքաչափերով և աշխատավարձով մինչև դրա կազմում առնվազն 60%: Սակագնային դրույքաչափերով և աշխատավարձերով աշխատավարձերի չափի բարձրացումը պահանջում է աշխատանքի ռացիոնալացման բարելավում, բոնուսային համակարգի վերանայում, նպաստների և աշխատավարձերի հավելավճարների չափը՝ միաժամանակ ապահովելով աշխատավարձի ներկայիս մակարդակը:

Աշխատողների որակավորման մակարդակի գործակիցը որոշելու երկրորդ մոտեցման մեթոդաբանական հիմքն այն ենթադրությունն է, որ այն օբյեկտիվորեն որոշվում է այնպիսի ցուցանիշների համակցությամբ, ինչպիսիք են աշխատանքի բարդությունը, աշխատավայրում փաստացի աշխատանքային պայմանները, հերթափոխային աշխատանքը, աշխատանքի ինտենսիվությունը, աշխատողի մասնագիտական հմտությունները. Աշխատողի որակավորման մակարդակի գործակիցը հաշվարկելու հիմնական բանաձևը կարող է ներկայացվել հետևյալ կերպ. աշխատանքային կյանքի ընթացքում դրամական եկամուտ Kui = KSR * KUT * KSM * KIT * KPM, որտեղ KSR գործակիցն է: աշխատանքի բարդությունը, որը որոշվում է կատարված աշխատանքների կատեգորիայի միջին սակագնի դրույքաչափը բաժանելով նվազագույն սակագնի դրույքաչափին. KUT - գործակից: աշխատանքային պայմանները, որոնք որոշվում են փորձագետների կողմից կամ անբարենպաստ աշխատանքային պայմանների համար լրացուցիչ վճարումների չափով. KSM - գործակից:

Բրիգադում կոլեկտիվ վաստակի բաշխման օրինակ

Այս «գները» կոչվում են նաև բաշխման գործակիցներ. KR - բրիգադի բոլոր եկամուտների բաշխման գործակիցը. KRT - բրիգադի եկամուտների սակագնային մասի բաշխման գործակիցը. KRPrb - գործակից: բրիգադի կտորների վաստակի բաշխում; KRPRb - գործակից: բրիգադի բոնուսների բաշխում. Այսպես կոչված, առանց սակագների աշխատավարձի համակարգերը սերտորեն կապված են կոլեկտիվ աշխատանքային աշխատավարձի համակարգի հետ՝ իրենց բովանդակությամբ և հաշվեգրման մեխանիզմով:

Կոլեկտիվ շահույթի հաշվեգրումը և դրա բաշխման մեթոդները

Ուշադրություն

Որոշեք բրիգադի աշխատավարձի ֆոնդը՝ օգտագործելով աղյուսակի տվյալները: Աղյուսակ Նախնական տվյալները և բրիգադի աշխատավարձի ֆոնդը որոշելու կարգը p / p Ցուցանիշներ Հազ.

Քսել. 1 Վարձակալության թիմի արտադրանքի վաճառքից եկամուտ 1751.68 2 Նյութական ծախսեր և մաշվածություն 1225.6 3 Վարձավճար 72 4 Տուգանքներ, տույժեր 2.56 5 Ինքնապահովման եկամուտ 451.52 6 Պահուստ (խմբի որոշմամբ 10% ինքնաապահովման եկամտի*451*2) 0.1=45.15 7 Բրիգադի սոցիալական զարգացման ֆոնդ (բրիգադի որոշմամբ 1 5% ինքնաապահովվող եկամուտ) 451.52*0.15=67.73 թիմերի աշխատավարձերի կազմակերպման գործում։ Բրիգադի եկամուտների բաշխման եղանակը ընտրվում է հենց բրիգադի կողմից և հաստատվում ընդհանուր ժողովում:

Բ. բրիգադների կոլեկտիվ վաստակի ձևավորումն ու բաշխումը։

Առանց սակագնի համակարգում որակավորման մակարդակի հայեցակարգն ավելի լայն է, քան դրա ընդհանուր ընդունված ըմբռնումը` հիմնված աշխատողների որակավորման կատեգորիայի կամ մասնագետների, ղեկավարների և աշխատողների պաշտոնի կատեգորիայի վրա, և, ի լրումն, ենթադրում է արտացոլում. աշխատողի պայմաններն ու կատարումը. Անսակագ աշխատավարձի համակարգերի կիրառման պրակտիկայում մշակվել են որակավորման մակարդակի գործակիցների որոշման երկու հիմնական մեթոդաբանական մոտեցում. համակարգ; 2) առանց սակագնային համակարգի ներդրման ժամանակահատվածում աշխատողների վարձատրության ներկա պայմաններից բխող վարձատրության հարաբերակցությունների հիման վրա:

Նավթի և գազի մեծ հանրագիտարան

Կարևոր

Ինչպե՞ս վերահսկել աշխատակիցներին և ինչու՞ դա անել: Երեք ընկերություններ, որոնք օգտագործում են ճկուն ժամեր Կորպորատիվ սննդի ընդունումը որպես անձնակազմին մոտիվացնելու միջոցներից մեկը Մեղքի ժամերը չեն պահպանվում Ընկերության ներքին մարզիչների թիմի գնահատում և զարգացում Իրավական աջակցություն Անկայունության ժամանակ աշխատավարձի և արձակման վարձի բարձրացում, աշխատանքից ազատում համաձայնությամբ. հետևանքներ գործատուի և աշխատողի համար Մասնագիտական վերապատրաստման ծրագիր «Մարդկային ռեսուրսների կառավարում (մասնագիտական ստանդարտ)» Կադրերի սպաների ազգային միության և Մոսկվայի տեխնոլոգիական համալսարանի (MIREA) լրիվ դրույքով հեռավար մասնագիտական վերապատրաստման դասընթաց՝ մասնագետի պահանջներին համապատասխան. ստանդարտ «Մարդկային ռեսուրսների կառավարման մասնագետ»: Պետական համալսարանի պետական նմուշի դիպլոմ՝ մասնագիտական վերապատրաստում անցնելու վերաբերյալ և Կադրերի սպաների ազգային միության վկայական.

Վերջնական արդյունքի համաձայն վարձատրության կոլեկտիվ համակարգ

KIT - գործակից: աշխատանքի ինտենսիվությունը, որը որոշվում է մասնագիտությունների համատեղման, սպասարկման տարածքների ընդլայնման, կարգավորվող ռիթմով աշխատելու համար լրացուցիչ վճարների փաստացի մակարդակով և այլն. KPM - գործակից: մասնագիտական հմտություններ, որոնք որոշվում են մասնագիտական հմտությունների համար լրացուցիչ վճարումների փաստացի մակարդակով: Անսակագ համակարգի մոդելներից մեկը նախատեսում է տարբեր որակի աշխատավարձերի հարաբերակցության պատառաքաղի օգտագործում՝ որակավորման մակարդակի և աշխատանքի մասնակցության գործակիցների փոխարեն: Ըստ այս մոդելի հիմնական տարրի առաջին տառերի՝ այն ստացել է «VSOTERKA» անվանումը։ Այս մոդելի համաձայն՝ ձեռնարկության (կազմակերպության) բոլոր աշխատակիցները բաժանվում են հմտությունների խմբերի: Յուրաքանչյուր խմբի համար սահմանվում են աշխատավարձերի հարաբերակցություններ նվազագույն փոխանակումների համեմատությամբ:

Բրիգադի եկամուտների բաշխման ուղիները

Աշխատանքի կազմակերպման բրիգադային ձևով աշխատանքի վարձատրությունը կախված է բրիգադների տեսակներից, դրանց ստեղծման պայմաններից և սկզբունքներից, վճարման, ենթակայության և կառավարման հիմնադրամի ձևավորման եղանակից: Աշխատանքի բաժանման և համագործակցության մեթոդի համաձայն, բրիգադները կարող են լինել. աշխատանքի ամբողջական բաժանումով, երբ յուրաքանչյուր աշխատող միայն մեկ աշխատավայրում զբաղված է իր մասնագիտությամբ աշխատանքի կատարմամբ (միևնույն տիպի մեքենաների վրա աշխատող պտտվողների թիմ. ); մասնակի փոխարինելիությամբ, երբ աշխատողներն ունեն մի քանի մասնագիտություններ և կարող են աշխատանք կատարել ոչ միայն իրենց աշխատավայրում, այլև համակցված մասնագիտությամբ (տարբեր տեսակի մեքենաների վրա աշխատող պտտվողների թիմ). լրիվ փոխարինելիությամբ, երբ թիմի յուրաքանչյուր անդամ կարող է աշխատել ցանկացած աշխատավայրում կամ փոխել աշխատանքը՝ ըստ նախապես մշակված սխեմայի (հավաքողների թիմ):

Բրիգադի ընդհանուր վաստակը սահմանվում է որպես բոլոր աշխատողների վաստակի հանրագումար:

18.4. վճարել կոլեկտիվ աշխատանքի համար

Այս դեպքում մեծ նշանակություն ունի աշխատավարձի ցուցիչի ճիշտ ընտրությունը՝ ելնելով արտադրության կոնկրետ պայմաններից, թիմի համար աշխատանքային առաջադրանքի բնույթից և արդյունքի կատարման աստիճանից։ Վարձատրության ցուցիչը պետք է լինի պարզ՝ հաշվի առնելով բրիգադի աշխատանքի արդյունքները, հասկանալի յուրաքանչյուր աշխատողի համար և համապատասխանի հետևյալ պահանջներին. արտացոլի բրիգադի արտադրական գործունեության արդյունքը և դրանով ապահովի բոլորի նյութական շահը։ բրիգադի աշխատողները դրա կատարելագործման մեջ. առավելագույնս լիովին հաշվի են առնում բրիգադի աշխատանքի արդյունքները որոշակի ժամանակով (հերթափոխ, օր); Ճիշտ արտացոլեք աշխատողների աշխատանքային ծախսերը և նյութական ռեսուրսները արտադրանքի միավորի արտադրության համար:

Արտադրության օրացույց

Եթե վերջնական արտադրանքի արտադրությունը ներառում է մի շարք աշխատանքների կատարում, որոնց համար սահմանվում են անկախ գներ, վերջնական արտադրանքի մեկ միավորի համար բարդ թիմային գինը հաշվարկվում է որպես, որտեղ Pi-ն i-րդ տեսակի միավորի գինն է: աշխատել, քս.; Oi - համալիրում ներառված i-րդ տեսակի աշխատանքի ծավալը՝ համապատասխան չափման միավորներում. Nvyrbr - բրիգադի արտադրության մակարդակը վերջնական արտադրանքի միավորներով: Խոշոր ստորաբաժանումների, սարքերի, ավտոմատ գծերի թիմի կողմից սպասարկվելիս թիմային դրույքաչափը հաշվարկվում է մեքենայական համակարգի աշխատանքի տվյալների հիման վրա, որը որոշում է թիմի արտադրության արագությունը և թիմի ստանդարտ կազմը, որն անհրաժեշտ է. սպասարկել այս համակարգը. Nvyrbr - մեկ միավորի արտադրանքի բրիգադի նորմ սահմանված սակագներին համապատասխանող ժամանակահատվածի համար (ժամ, հերթափոխ, ամիս):

Աշխատանքի վարձատրությունը կոլեկտիվ կազմակերպման ձևերում

Ինֆո

Խորհուրդ է տրվում օգտագործել մեկը որպես բազային KTU, իսկ բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի համար փաստացի գործակիցը սահմանում է բրիգադի թիմը (խորհուրդը), որը հավասար է բազային մեկին, դրանից մեծ կամ փոքր՝ կախված անհատական իրական ներդրումից: աշխատողի ընդհանուր արդյունքներին: Բրիգադի անդամների միջև կոլեկտիվ վաստակի բաշխումն իրականացվում է սահմանված սակագնային կարգերի և փաստացի աշխատած ժամանակի համաձայն: Բրիգադի անդամների միջև կոլեկտիվ վաստակի բաշխումն իրականացվում է հանձնարարված աշխատանքի կատեգորիայի և փաստացի աշխատած ժամերի համաձայն: Այս մեթոդը սովորաբար օգտագործվում է բրիգադներում, որոնց որակավորման կազմը համապատասխանում է կատարված աշխատանքի բնույթին և բարդությանը, որտեղ յուրաքանչյուր աշխատող հիմնականում կատարում է իրեն վերապահված կատեգորիայի բարդությամբ համապատասխան աշխատանք:

Անհատական KTU-ների հաստատված չափերն օգտագործվում են անդամների անհատական եկամուտները հաշվարկելիս: Ամենատարածվածը ԿՏՈՒ-ի համաձայն կոլեկտիվ բրիգադի մրցանակի բաշխումն էր։ Օրինակ. Ամսվա ընթացքում բրիգադային աշխատանքների եկամուտը կազմում է 1709,6 ռուբլի: Աշխատանքի արդյունքներով բրիգադը ստացել է պարգևավճար՝ բրիգադի 60%-ի չափով:

Մենք կբաշխենք այս բոնուսը յուրաքանչյուր աշխատողի KTU-ի համաձայն՝ ըստ Աղյուսակում ներկայացված տվյալների: 18.4 և որոշել թիմի յուրաքանչյուր անդամի ընդհանուր վաստակը: Պրեմիումի գումարը կազմում է 1025,76 (1709,6 * 60/100) ռուբլի: Հաշվարկված գործակիցը (Kp) որոշվում է բրիգադի բոնուսի գումարը բաժանելով յուրաքանչյուր աշխատողի համար պայմանական հաշվարկված արժեքների (ներառյալ KTU) չափով:

Երբեմն բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի համար սահմանվում է անհատական դրույքաչափ (RIND)՝ ելնելով նրան հատկացված կատեգորիայի դրույքաչափից (Ci) և բրիգադի արտադրության դրույքաչափից (NVYRbr): Այս դեպքում, բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի համար մասնաբաժնի եկամուտը հաշվարկվում է անհատական տոկոսադրույքով և ամբողջ բրիգադի փաստացի արդյունքով:

Որոշ դեպքերում օգտագործվում է աշխատանքի բրիգադային կազմակերպություն՝ ժամանակի աշխատավարձով։ Ժամանակային թիմի կոլեկտիվ եկամուտը ներառում է վարձատրություն աշխատած ժամանակի համար սակագնային դրույքաչափերով, պլանով նախատեսվածից ավելի փոքր թվով թիմի հետ աշխատելու ժամանակ աշխատավարձի խնայողություններ, կոլեկտիվ բոնուսներ և շահույթի նպատակային պարգևներ: Բրիգադի կոլեկտիվ վաստակը և դրան գոյացած (եթե դա նախատեսված է կազմակերպությունում գործող կոլեկտիվ պայմանագրով և համապատասխան դրույթներով) հավելավճարները և վարձատրությունը պետք է բաշխվեն բրիգադի անդամների միջև:

Ներքին պրակտիկայում կոլեկտիվ (խմբային) աշխատանքի կազմակերպման ամենատարածված ձևը արտադրական թիմերն են: Այս առումով կոլեկտիվ և բրիգադային վճար հասկացությունները հաճախ օգտագործվում են որպես հոմանիշներ:

Ամենատարածվածը վարձատրության կոլեկտիվ (բրիգադային) կտորային համակարգն էր։ Դրա օգտագործումը ենթակա է հետևյալ պայմաններին.

- Խնդիրը դրված է խմբի համար (թիմ, կապ, բաժին) որպես ամբողջություն պլանավորման և հաշվառման ստորաբաժանումներում (պատրաստի արտադրանք, մասեր, թիմային հավաքածուներ, կատարված աշխատանքների ծավալները և այլն), բնութագրելով համատեղ գործունեության քանակական և որակական ցուցանիշները: ;
- եկամուտները, որպես կանոն, հաշվեգրվում են խմբին որպես ամբողջություն՝ ըստ աշխատանքի կոլեկտիվ արդյունքի.
- կոլեկտիվ եկամուտները բաշխվում են՝ հաշվի առնելով յուրաքանչյուր աշխատակցի ներդրումը խմբի գործունեության վերջնական արդյունքի մեջ։

Այս վճարային համակարգով բրիգադի թիմի (ZBR) ընդհանուր եկամուտը որոշվում է որպես բրիգադի գների (P i) արտադրանքի գումարը որոշակի տեսակի աշխատանքների (ապրանքների) և բրիգադի կողմից կատարված աշխատանքի ծավալի (թիվը): արտադրված արտադրանք) ընդունված պլանավորման և հաշվառման միավորներում (O i).

Z BR \u003d R BRi * O i.

Բրիգադի դրույքաչափերի որոշման մեթոդները կախված են կատարված աշխատանքի բովանդակությունից և բնույթից, դրանց ռացիոնալացման և հաշվառման մեթոդներից: Հավաքման, տեղադրման, վերանորոգման աշխատանքներ կատարելիս, որոնք բաղկացած են տարբեր բարդության գործառնություններից, արտադրության միավորի (աշխատանքի) համար բրիգադի կտորի չափը կարող է հաշվարկվել բանաձևով.

որտեղ Р BR - համալիր բրիգադի գինը պատրաստի արտադրանքի միավորի համար, ռուբ.;

C Chi - i-րդ կարգի աշխատանքի ժամային սակագնի դրույքաչափ, ռուբ.;

N VRi - i-րդ կարգի գործողությունների (աշխատանքների) կատարման ժամանակի նորմ, ստանդարտ ժամեր:

Եթե վերջնական արտադրանքի արտադրությունը ենթադրում է մի շարք աշխատանքների կատարում, որոնց համար սահմանվում են անկախ գներ, վերջնական արտադրանքի մեկ միավորի համար բարդ թիմային գինը հաշվարկվում է որպես.

որտեղ Pi-ը i-րդ տեսակի աշխատանքի միավորի գինը, ռուբ.;

Oi - համալիրում ներառված i-րդ տեսակի աշխատանքի ծավալը՝ համապատասխան չափման միավորներում.

H VYRbr - վերջնական արտադրանքի միավորներով արտադրանքի բրիգադի դրույքաչափը:

Խոշոր ստորաբաժանումների, սարքերի, ավտոմատացված գծերի թիմի կողմից սպասարկվելիս թիմային դրույքաչափը հաշվարկվում է մեքենայի համակարգի աշխատանքի վերաբերյալ տվյալների հիման վրա, որը որոշում է թիմի արտադրության արագությունը և սպասարկման համար պահանջվող թիմի ստանդարտ կազմը: այս համակարգը:

որտեղ - Ci - թիմի բոլոր անդամների սակագնային դրույքաչափերի գումարը, ռուբ.;

H VYRbr - միավորի արտադրության բրիգադի դրույքաչափը սահմանված սակագներին համապատասխանող ժամանակահատվածի համար (ժամ, հերթափոխ, ամիս):

Երբեմն բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի համար սահմանվում է անհատական դրույքաչափ (P IND)՝ հիմնվելով նրան վերագրված կատեգորիայի (Ci) և բրիգադի արտադրության դրույքաչափի վրա (N VYRbr).

Այս դեպքում, բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի համար մասնաբաժնի եկամուտը հաշվարկվում է անհատական տոկոսադրույքով և ամբողջ բրիգադի փաստացի արդյունքով:

Բրիգադի կոլեկտիվ վաստակը և դրան գոյացած (եթե դա նախատեսված է կազմակերպությունում գործող կոլեկտիվ պայմանագրով և համապատասխան դրույթներով) հավելավճարները և վարձատրությունը պետք է բաշխվեն բրիգադի անդամների միջև: Բաշխման մեխանիզմ ընտրելիս պետք է լուծել երկու հարց՝ կոլեկտիվ վաստակի որ մասն է բաշխվելու, և բաշխման ժամանակ ինչ ցուցանիշներ (աշխատավարձ ձևավորող գործոններ) պետք է հաշվի առնել։ Առաջին հարցին պատասխանելիս, որպես կանոն, հնարավոր է երեք տարբերակ.

- միայն բոնուսների բաշխում (նախևառաջ նպատակահարմար է անհատական դրույքաչափերով զբաղվածության եկամուտը հաշվարկելիս).
- վաստակի ամբողջ գերսակագնային մասի բաշխում (աշխատանքների վաստակը և բոնուսները աշխատողների համար և խնայողություններ աշխատավարձի ֆոնդում և բոնուսներ ժամանակի աշխատողների համար): Միևնույն ժամանակ, աշխատած ժամերի սակագնային եկամուտները հաշվարկվում են բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի համար անհատապես.
- բոլոր եկամուտների բաշխումը (դրա սակագնային մասը, լրացուցիչ եկամուտները և բոնուսները):

Ընթացիկ պրակտիկայում աշխատավարձը ձևավորող գործոններն են սակագնային դրույքաչափերը (կամ սակագնային գործակիցները), որոնք արտացոլում են թիմի անդամների որակավորման տարբերությունները, յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատած ժամանակը և աշխատանքի մասնակցության դրույքաչափերը (KTU), որոնք ընդհանուր քանակական գնահատական են: թիմի յուրաքանչյուր անդամի անհատական աշխատանքային ներդրումը հավաքական արդյունքներում: KTU-ի ստեղծման տարբեր մեթոդներ կան. Ամենատարածվածն այն տարբերակն է, որում միավորը վերցվում է որպես KTU-ի սկզբնական արժեք, որը համապատասխանում է աշխատողի նորմատիվ աշխատանքային վարքագծին: Հաշվետու ժամանակաշրջանում աշխատողի աշխատանքային ձեռքբերումները կամ բացթողումները, համապատասխանաբար, բարձրացնում կամ նվազեցնում են KTU-ի իրական արժեքը դրա սկզբնական արժեքի համեմատ:

Թիմի յուրաքանչյուր անդամի աշխատավարձի ձևավորման գործոնների արժեքների արտադրյալը որոշում է դրա «հաշվարկված արժեքը» (РВi).

РВi=С Chi * V Ф i * KTU i ,

որտեղ C Chi-ն բրիգադի i-րդ անդամին հատկացված կատեգորիայի ժամային դրույքաչափն է, ռուբ.;

Фi-ում - բրիգադի i-րդ անդամի իրականում աշխատած ժամանակը հաշվարկային ժամանակահատվածում, ժամ;

KTU i - աշխատանքի մասնակցության գործակից, որը սահմանվում է բրիգադի i-րդ անդամի կողմից հաշվարկային ժամանակահատվածի համար խորհրդի կամ բրիգադի ընդհանուր ժողովի որոշմամբ:

Բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի հաշվարկված արժեքի հարաբերակցությունը բրիգադի բոլոր անդամների հաշվարկված արժեքների գումարին (? РВi) որոշում է նրա բաժինը կոլեկտիվ վաստակի բաշխված մասում:

Բաշխման դեպքում, հաշվի առնելով KTU-ն, միայն կոլեկտիվ բոնուսը, բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի (Зi) վաստակը կներկայացնի նրա աշխատանքային վաստակի գումարը (Зс i) և բրիգադի բոնուսի համապատասխան բաժինը (PRb): ):

Միևնույն ժամանակ, բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի աշխատանքի եկամուտը հաշվարկվում է կամ որպես նրա անհատական գնի արտադրյալ՝ բրիգադի կողմից արտադրված ապրանքների ծավալով (Zc i \u003d P INDi * O BR), կամ որպես արտադրանքի նրա սակագնային եկամուտները (Z Ti) ըստ բրիգադի գործակիցի աշխատանքի արդյունքի (Kprb).

Zs i \u003d Z Ti * Kprb.

Հավաքածուի վաստակի բրիգադի գործակիցը որոշվում է բրիգադի աշխատանքի եկամտի հարաբերակցությամբ բրիգադի բոլոր անդամների սակագնային աշխատավարձի գումարին.

Բաշխելիս, հաշվի առնելով KTU-ն, բրիգադի կտորային վաստակը (Pb) և կոլեկտիվ բոնուսը, բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի եկամուտը կարող է ներկայացվել հետևյալ կերպ.

Բաշխման դեպքում, հաշվի առնելով KTU-ն, ամբողջ կոլեկտիվ շահույթը (դրա ժամանակային մասը, գործը և բոնուսները), թիմի յուրաքանչյուր անդամի եկամուտը կարող է ներկայացվել բանաձևով.

Վերոնշյալ բանաձևերում կոլեկտիվ շահույթի բաշխված մասի հարաբերակցությունը (բրիգադի սակագնային եկամուտը - ZT, բրիգադի կտորային եկամուտ - Prb, բրիգադի բոնուս - Prb) բոլոր անդամների հաշվարկված արժեքների գումարին: բրիգադը որոշում է հաշվարկված արժեքների միավորի համապատասխան «գինը»։ Այն ցույց է տալիս, թե կոլեկտիվ շահույթի համապատասխան մասի որքան մասն է բաժին ընկնում հաշվարկված արժեքների միավորին։ Այս «գները» կոչվում են նաև բաշխման գործակիցներ. K P - բրիգադի բոլոր եկամուտների բաշխման գործակիցը. K RT - բրիգադի եկամուտների սակագնային մասի բաշխման գործակիցը. K Rprb - գործակից: բրիգադի կտորների վաստակի բաշխում; K RPRb - գործակից: բրիգադի բոնուսների բաշխում.

Այսպես կոչված, առանց սակագների աշխատավարձի համակարգերը սերտորեն կապված են կոլեկտիվ աշխատանքային աշխատավարձի համակարգի հետ՝ իրենց բովանդակությամբ և հաշվեգրման մեխանիզմով: Անսակագ վճարումների կազմակերպման և ավանդականի միջև տարբերությունն այն է, որ այն չի օգտագործում նախապես սահմանված սակագնային դրույքաչափեր և աշխատավարձեր, այլ հիմնված է աշխատավարձի ֆոնդի (FZP) բաշխման վրա, որը ձևավորվել է աշխատանքի արդյունքում: թիմ անհատական աշխատողների միջև: Որպես աշխատավարձի ձևավորման ցուցանիշներ, որոնք հաշվի են առնվում բաշխման ժամանակ, սովորաբար օգտագործվում են աշխատողի որակավորման մակարդակը (Ku i), վճարման ժամանակահատվածում նրա աշխատած ժամանակը (Bi), աշխատանքի որակը և արդյունավետությունը (KTUi): Այս ցուցանիշների արտադրյալը կազմում է առանձին աշխատողի ինտեգրալ բաշխման գործակիցը, և դրա հարաբերակցությունը բոլոր աշխատողների ինտեգրալ գործակիցների գումարի հետ որոշում է յուրաքանչյուրի մասնաբաժինը բաշխված աշխատավարձի ֆոնդում: Այստեղից յուրաքանչյուր աշխատողի անհատական վաստակը հաշվարկվում է բանաձևով.

Անսակագ աշխատավարձի համակարգերի բնորոշ առանձնահատկություններն են.

- աշխատողի վարձատրության մակարդակի և աշխատանքի կոլեկտիվ արդյունքների հիման վրա կուտակված աշխատավարձի ֆոնդի միջև սերտ հարաբերություններ.
- յուրաքանչյուր աշխատակցին նշանակել կայուն գործակիցներ, որոնք համակողմանիորեն բնութագրում են նրա որակավորման մակարդակը և հիմնականում որոշում են նրա ներդրումը աշխատանքի ընդհանուր արդյունքներում.
- աշխատանքի մասնակցության գործակիցների (KTU) որոշում, որը լրացնում է յուրաքանչյուր աշխատողի որակավորման մակարդակի գնահատումը ընթացիկ գործունեության արդյունքների հիման վրա:

Անսակագ աշխատավարձային համակարգերի մշակման և ներդրման ամենակարևոր պահը աշխատողի որակավորման մակարդակի գործակիցի որոշումն է։ Առանց սակագնի համակարգում որակավորման մակարդակի հայեցակարգն ավելի լայն է, քան դրա ընդհանուր ընդունված ըմբռնումը` հիմնված աշխատողների որակավորման կատեգորիայի կամ մասնագետների, ղեկավարների և աշխատողների պաշտոնի կատեգորիայի վրա, և, ի լրումն, ենթադրում է արտացոլում. աշխատողի պայմաններն ու կատարումը.

Անսակագ աշխատավարձի համակարգերի կիրառման պրակտիկայում մշակվել են որակավորման մակարդակի գործակիցների որոշման երկու հիմնական մեթոդաբանական մոտեցում.

1) հիմք ընդունելով անսակագ համակարգի ներդրմանը կամ կատարելագործմանը նախորդող ժամանակահատվածում փաստացի ձևավորված աշխատավարձերի հարաբերակցությունները.
2) առանց սակագնային համակարգի ներդրման ժամանակահատվածում աշխատողների վարձատրության ներկա պայմաններից բխող վարձատրության հարաբերակցությունների հիման վրա:

Առաջին մոտեցման մեթոդաբանական հիմքն այն դրույթն է, որ աշխատողի իրական հմտության մակարդակը առավելագույնս արտացոլում է ոչ թե նրան նշանակված կատեգորիան կամ աշխատանքի կատեգորիան, այլ նրա ստացած աշխատավարձը: Ենթադրվում է, որ աշխատողի ավելի բարձր աշխատավարձը մյուսների համեմատ ցույց է տալիս ոչ միայն աշխատողի անհրաժեշտ գիտելիքներն ու հմտությունները, այլև դրանք ավելի բարձր աշխատանքային արդյունքներում ներդնելու կարողությունը: Այս դեպքում յուրաքանչյուր աշխատողի որակավորման մակարդակի անհատական գործակիցը (Ку i) հաշվարկվում է որպես նախորդ ժամանակաշրջանի (եռամսյակ, կիսամյակ, տարի) նրա միջին աշխատավարձի (Зс i) հարաբերակցությունը նվազագույն միջին աշխատավարձին (Зс): ր) կազմակերպության համար նույն ժամանակահատվածի համար.

Անսակագ վճարային համակարգի որոշ տեսակներում այս կերպ ստացված որակավորման մակարդակի անհատական գործակիցները ուղղակիորեն չեն օգտագործվում աշխատավարձի հաշվարկներում, այլ հիմք են հանդիսանում աշխատողներին ըստ որակավորման և աշխատանքային խմբերի վերլուծության և խմբավորման և խմբային գործակիցներ սահմանելու համար: որակավորման մակարդակը։

Աշխատողի որակավորման մակարդակի գործակիցը հաշվարկելու հիմնական բանաձևը կարող է ներկայացվել հետևյալ կերպ.

դրամական աշխատանքային կյանքի եկամուտ

Ku i \u003d K SR * K UT * K SM * K IT * K PM,

որտեղ K SR - գործակից. աշխատանքի բարդությունը, որը որոշվում է կատարված աշխատանքների կատեգորիայի միջին սակագնի դրույքաչափը բաժանելով նվազագույն սակագնի դրույքաչափին.

K UT - գործակից: աշխատանքային պայմանները, որոնք որոշվում են փորձագետների կողմից կամ անբարենպաստ աշխատանքային պայմանների համար լրացուցիչ վճարումների չափով.

K SM - գործակից: հերթափոխային աշխատանք, որը որոշվում է երեկոյան և գիշերային հերթափոխի աշխատանքի համար լրացուցիչ վճարների չափի հարաբերակցությամբ 1-ին կարգի սակագնային դրույքաչափի բազային արժեքով.

TO IT - գործակից: աշխատանքի ինտենսիվությունը, որը որոշվում է մասնագիտությունների համատեղման, սպասարկման տարածքների ընդլայնման, կարգավորվող ռիթմով աշխատելու համար լրացուցիչ վճարների փաստացի մակարդակով և այլն.

K PM - գործակից: մասնագիտական հմտություններ, որոնք որոշվում են մասնագիտական հմտությունների համար լրացուցիչ վճարումների փաստացի մակարդակով:

Անսակագ համակարգի մոդելներից մեկը նախատեսում է տարբեր որակի աշխատավարձերի հարաբերակցության պատառաքաղի օգտագործում՝ որակավորման մակարդակի և աշխատանքի մասնակցության գործակիցների փոխարեն: Ըստ այս մոդելի հիմնական տարրի առաջին տառերի՝ այն ստացել է «VSOTERKA» անվանումը։ Այս մոդելի համաձայն՝ ձեռնարկության (կազմակերպության) բոլոր աշխատակիցները բաժանվում են հմտությունների խմբերի: Յուրաքանչյուր խմբի համար սահմանվում են աշխատավարձերի հարաբերակցություններ նվազագույն փոխանակումների համեմատությամբ:

Յուրաքանչյուր աշխատողի համար անհատական գործակիցները սահմանվում են համապատասխան որակավորման խմբի «պատառաքաղում»՝ յուրաքանչյուր ամսվա արդյունքների հիման վրա՝ հաշվի առնելով նրա աշխատանքի որակն ու արդյունավետությունը՝ կազմակերպության կողմից սահմանված չափանիշների հիման վրա:

Քանի որ առանց սակագների աշխատավարձի համակարգերը աշխատողների եկամուտներն ուղղակիորեն կախված են աշխատանքային կոլեկտիվի աշխատանքի վերջնական արդյունքներից, դրանք կարող են օգտագործվել միայն այն դեպքում, երբ աշխատանքային կոլեկտիվը լիովին պատասխանատու է այդ արդյունքների համար: Անսակագ համակարգի կիրառման մյուս կարևոր պայմանը աշխատանքային կոլեկտիվի անդամների կողմից միմյանց լավ իմացությունն է, նրանց կողմից լիակատար վստահությունն իրենց գործընկերների և ղեկավարների նկատմամբ։ Միայն այս դեպքում է, որ որակավորման մակարդակ նշանակելու և կոլեկտիվ վաստակի բաշխման գործընթացը տեղի է ունենում բավականին ցավոտ։ Որոշ առավելությունների հետ մեկտեղ, առանց սակագների վճարային համակարգերը զերծ չեն թերություններից: Դրանք ներառում են համակարգի մշակման և գործնական ներդրման բարդությունը, որակավորման մակարդակի հաստատման դժվարությունը, կազմակերպությունների և գերատեսչությունների ղեկավարների հայտնի սուբյեկտիվությունը յուրաքանչյուր աշխատողի իրական աշխատանքային ներդրումը գնահատելու հարցում: