Politica de Confidențialitate

×

Această Politică de confidențialitate (denumită în continuare Politica) se aplică tuturor informațiilor pe care administrația site-ului le poate primi despre utilizator în timpul utilizării site-ului.

2.2. Informațiile personale ale utilizatorului pot fi utilizate în următoarele scopuri:

2.2.1 Identificarea unei părți în temeiul acordurilor și contractelor cu site-ul.

2.2.2 Comunicarea cu utilizatorul, inclusiv trimiterea de notificări, solicitări și informații privind utilizarea site-ului, furnizarea de servicii, precum și procesarea cererilor și aplicațiilor de la utilizator.

2.2.3 Îmbunătățirea calității site-ului, ușurința în utilizare, dezvoltarea de noi produse și servicii.

Condiții de prelucrare a informațiilor personale ale utilizatorului și transferul acestora către terți

3.4. La prelucrarea datelor cu caracter personal ale utilizatorilor, administrarea site-ului este ghidată de Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la datele cu caracter personal”.

Modificarea de către utilizator a informațiilor personale

4.1. Utilizatorul poate oricând modifica (actualiza, completa) informațiile personale furnizate de el sau o parte din acestea, precum și parametrii confidențialității acestora, lăsând o declarație administrației site-ului în următorul mod:

4.2. Utilizatorul își poate retrage oricând consimțământul pentru prelucrarea datelor cu caracter personal, lăsând o declarație administrației site-ului în următorul mod:

Măsuri luate pentru protejarea informațiilor personale ale utilizatorilor site-ului

Sunt luate măsuri necesare și suficiente, organizatorice și tehnice pentru a proteja informațiile personale ale utilizatorului de accesul neautorizat sau accidental, distrugerea, modificarea, blocarea, copierea, distribuirea, precum și de alte acțiuni ilegale ale terților cu acestea.

Modificarea politicii de confidențialitate. Lege aplicabilă

6.1. Administrația site-ului are dreptul de a aduce modificări acestei Politici de confidențialitate. Când faceți modificări în versiunea curentă, este indicată data ultimei actualizări. Noua versiune a Politicii intră în vigoare din momentul în care este postată, cu excepția cazului în care noua versiune a Politicii prevede altfel. Ediția curentă se află întotdeauna pe pagina la:

6.2. Această Politică și relația dintre utilizator și Site care decurge în legătură cu aplicarea Politicii de confidențialitate vor fi supuse legii Federației Ruse.

Părere. Întrebări și sugestii

Dacă o companie se dezvoltă în conformitate cu valorile sale, înseamnă că angajații săi se ghidează după anumite principii și linii directoare – un fel de standard de comportament. Să vorbim despre modul în care valorile corporative ale Severstal sunt susținute de procesele interne de resurse umane.

În 2009, CEO-ul OAO Severstal a stabilit sarcina managerilor de top să implementeze în mod activ noua viziune, misiune și valori ale companiei. Acest lucru s-a datorat nevoii de a atinge obiectivul strategic stabilit - de a deveni unul dintre primii cinci lideri mondiali din industrie în ceea ce privește EBITDA până în 2015 și de a transforma rapid compania într-o situație instabilă de piață externă.

Modelul valorilor corporative a fost dezvoltat în 2008 pe baza experienței acumulate de divizii și întreprinderi, precum și a unei analize a valorilor împărtășite de top 10 și top 50 manageri ai companiei. Desigur, modelul a ținut cont nu numai de viziunea managementului de vârf, ci și de opinia angajaților obișnuiți, întrucât în ​​anii anteriori au fost efectuate diverse studii sociologice interne ale culturii corporative a companiei, pe baza cărora sistemele de valori ale s-au format divizii şi mari întreprinderi individuale. După formarea unui model de valoare comun, șeful companiei s-a întâlnit personal și l-a discutat cu manageri-cheie ai diviziilor și ai întreprinderilor majore, în urma cărora i-au fost făcute unele clarificări și completări.

Informatiile Companiei

Compania minieră și metalurgică integrată vertical „Severstal” a fost înființată în 1993. În prezent, structura OJSC este formată din trei divizii, întreprinderi de producție situate în șase țări ale lumii (Rusia, SUA, Ucraina, Letonia, Polonia, Italia). Numărul de angajați în 2012 a fost de aproximativ 70 de mii de oameni.

Dintre gama largă de mijloace tradiționale de susținere și dezvoltare a valorilor, o atenție deosebită a fost acordată instrumentelor de resurse umane și „țeserii” modelului valoric în toate procesele de management al personalului: recrutare și selecție, adaptare, evaluare anuală, stabilire de obiective, formare și dezvoltare. .

Atragerea si selectarea personalului in concordanta cu valorile

Chiar și în etapa de cunoaștere cu potențialii angajați - studenți ai universităților de specialitate - specialiștii companiei organizează întâlniri informaționale în instituțiile de învățământ, iar în cadrul unor expoziții și conferințe de specialitate - seminarii, în cadrul cărora nu este vorba doar despre industrie și structura companiei, dar și despre valorile acesteia.

Sarcina departamentului de recrutare și dezvoltare a personalului este de a se asigura că orice agenție de recrutare care cooperează cu OAO Severstal este familiarizată cu sistemul de valori al companiei și atrage candidați potriviți.

Instrumentele de recrutare corporative sunt construite și pe valorile companiei, precum atenția față de clienți, eficiență și eficiență, siguranță, lucru în echipă, respect pentru oameni.

Metodologia dezvoltată de specialiștii HR pentru evaluarea conformității cu valorile într-un interviu vă permite să evaluați dacă un candidat are anumite comportamente. Pe lângă recrutarea personalului, managerii de linie au fost instruiți în utilizarea acestor tehnici (instruirea în instrumentele de recrutare de bază face parte din programul de formare obligatorie în management, în special, programul Achieve More Together, conceput pentru managerii de producție de nivel mediu).

Datorită utilizării pe scară largă a acestor instrumente la toate nivelurile, dorința de a înțelege inițial dacă un anumit candidat este potrivit pentru companie a devenit un focus familiar și firesc pentru recrutorii interni în selecția angajaților. De exemplu, la selectarea lucrătorilor, se utilizează testarea; iar la selectarea tuturor celorlalte categorii – interviuri pe competenţe.

Managerii de top ai companiei sunt de acord cu faptul că, în selecția personalului, respectarea valorilor companiei este mai importantă decât nivelul calificărilor profesionale.

Cunoașterea noilor angajați cu valorile companiei în faza de adaptare

În perioada de adaptare a unui angajat din companie, supervizorul său imediat și managerul de resurse umane responsabil de această unitate acționează în conformitate cu algoritmul procesului de adaptare (Atasamentul 1).

În prima zi de muncă, angajatului i se propune să urmeze un curs introductiv despre companie și cursul „Valorile noastre”. Pentru a face acest lucru, el primește un link prin e-mail sau un disc de la supervizorul imediat. Cursul „Valorile noastre” este interactiv, constă în apeluri de la primii 10 manageri, teste de instruire și studii de caz oferite spre analiză (Anexa 2). După ce l-a studiat, care durează aproximativ două-trei ore, angajatul obține o înțelegere completă a modelului valoric corporativ, ilustrat cu exemple ilustrative.

O poveste despre valorile companiei este o parte obligatorie a conversației de adaptare pe care supervizorul imediat o poartă cu angajatul. Un exemplu de conversație este inclus în videoclipul de formare, care este folosit pentru a dezvolta abilități de adaptare pentru lideri. La finalizarea perioadei de probă, managerul evaluează noul angajat în ceea ce privește atingerea obiectivelor stabilite și potrivirea comportamentului acestuia la valorile companiei.

Evaluarea periodică a comportamentului angajaților

OAO Severstal utilizează trei instrumente principale de evaluare a personalului:

• „Dialogul pe obiective” anual;
• sistemul de comitete de personal;
• Feedback la 360 de grade.

Aceste instrumente se aplică tuturor nivelurilor de lideri, iar Dialogul obiectivelor și Evaluarea simplificată la 360 de grade se aplică și profesioniștilor. Fiecare dintre aceste instrumente are un scop și o metodologie diferite, dar toate se bazează pe cele Cinci Valori.

„Dialog pe obiective”

Instrumentul Goal Dialogue este utilizat pentru toate categoriile de angajați până la nivelul „Top 4000” din unitățile de producție, precum și pentru specialiștii în funcții non-producție.

În timpul unui astfel de dialog, managerul și angajatul evaluează atingerea obiectivelor anului trecut și formulează obiective pentru viitor. O parte obligatorie a procesului este o discuție despre dacă comportamentul angajatului în perioada trecută a corespuns cu valorile companiei și la ce trebuie să acorde atenție anul viitor. Pentru a ușura ambii participanți la proces să navigheze în valori și indicatorii acestora, dialogul despre obiective oferă un indiciu special sub forma unui marcaj separat (cum ar fi o pagină într-un sistem electronic sau o foaie suplimentară în Excel) .

Ca urmare, planul individual de dezvoltare al angajatului este completat cu activități care îl vor ajuta să își ajusteze sau să dezvolte calitățile necesare, iar managerul, pe baza rezultatelor dialogului despre obiective, formează o anumită matrice în care performanța și respectarea valorilor. sunt criterii echivalente pentru clasificarea unui angajat ca fiind „problematic” sau „la loc” (Anexa 3).

Un angajat care nu demonstrează conformitatea cu valorile, chiar dacă rezultatele muncii sale depășesc pe cele așteptate, nu poate pretinde o evaluare ridicată a potențialului său, trecând și urcând pe scara carierei.

Comitetele de personal

Comitetele de personal sunt întâlniri ale managerilor de echipă de vârf ai companiei, diviziei, funcției, diviziei, care permit în mod colectiv și, prin urmare, să ia o decizie cât mai obiectivă cu privire la evaluarea performanței angajaților și la colaborarea ulterioară cu aceștia (inclusiv includerea în rezerva de personal în calitate de solicitanți pentru funcții specifice), convin asupra măsurilor speciale de dezvoltare a rezerviștilor.

Şedinţa comitetului de personal are loc de două ori pe an, durata acesteia fiind de la patru la opt ore. Întâlnirile iau în considerare toți managerii de la nivelul următor (subordonat), precum și rezerviștii de un nivel inferior.

Atunci când discutăm despre angajați la o ședință a comitetului de personal, în primul rând, sunt utilizate rezultatele feedback-ului („360 de grade”) cu privire la valori și competențe, precum și o matrice de performanță (inclusiv o evaluare a valorilor) elaborată de către supervizorul imediat al angajatului.

Comitetul de personal ajută la evitarea subiectivității în evaluări, face „sistemul de coordonate” mai transparent (deoarece exemple specifice de comportament al angajaților sunt discutate și analizate în cadrul ședinței sale), vă permite să planificați măsuri de înaltă calitate pentru dezvoltarea unui angajat dacă acesta are nevoie. Această abordare garantează evaluarea întregului personal pe o singură scară și luarea deciziilor colegiale în locul evaluării subiective a unui singur manager.

Părere

Compania are o serie de inițiative care vizează dezvoltarea unei culturi a dialogului deschis între departamente, colegi, superiori și subordonați. O atenție deosebită este acordată utilizării competente a feedback-ului, atât sub forma unui instrument managerial simplu - o conversație unu-la-unu între un manager și un subordonat, cât și cu ajutorul unei metode cuprinzătoare de feedback la 360 de grade.

Introducerea unei noi culturi a comportamentului și a relațiilor bazate pe valori necesită încurajarea zilnică a tiparelor corecte de comportament și corectarea abaterilor de la colegi, manageri, clienți/prestatori de servicii etc. Numai în acest caz, valorile dobândesc caracterul de norme comportamentale şi încetează să fie formale.

La Severstal, toți managerii nivelurilor Top 10, Top 50, Top 300, Top 1000 și Top 2000 (de la CEO până la șeful site-ului) sunt evaluați anual prin metoda 360 de grade, precum și specialiști și experți funcționali . Chestionarul este construit ca o listă de competențe comportamentale care descrie respectarea valorilor sau încălcarea acestora. Evaluatorii sunt invitați nu numai să evalueze colegii pe o scară specială, ci și să noteze ceea ce, în opinia lor, provoacă abateri (dacă ratingul nu este maxim) și, de asemenea, să comenteze exemple specifice de comportament.

Înțelegerea de către angajat că el și toți cei din jurul lui vor fi evaluați după aceleași criterii care sunt importante pentru companie creează un accent comun și atrage atenția asupra oricăror manifestări de comportament în interiorul sau în afara valorilor în fiecare zi.

Feedback-ul asupra valorilor și competențelor este utilizat în „Dialogul privind obiectivele” (în evaluarea perioadei de performanță trecută) împreună cu evaluarea îndeplinirii sarcinilor. Angajații și managerii care primesc ratinguri scăzute pentru valori nu sunt supuși evaluării potențialului managerial, adică nu pot fi considerați rezerviști, iar cazurile de primire a ratingurilor deosebit de scăzute sunt discutate la ședințele comitetelor de personal.

Formarea și dezvoltarea personalului

Formarea obligatorie în companie (de exemplu, cursul nostru e-learning sau față în față, cursul Goals Dialogue etc.) include o discuție amănunțită a subiectului valorilor. Un rol deosebit în aceasta îl joacă programul „Achieve More Together” - training managerial, care include cinci module cu o durată totală de 15 zile, prin care toți managerii „Top 300”, „Top 1000”, „Top 2000”. „trec niveluri (de la directori generali de întreprinderi la șefi de magazine, site-uri). Toate modulele sunt cumva dedicate promovării, clarificării valorilor, utilizării instrumentelor de comunicare a acestora.

Primul modul, dedicat strategiei și valorilor în sine a companiei, începe cu un discurs al CEO-ului, care ajunge pe site-ul programului și vorbește despre ceea ce investește personal în conceptul de „valori”, de ce Severstal adoptă astfel de valori, etc. etc. Tot în cadrul acestui modul se practică povestirea (din engleză. povestire- povestirea) este principalul instrument de comunicare a valorilor și un algoritm de acțiuni în cazul încălcării acestora; Sunt distribuite materiale vizuale (carduri, broșuri, videoclipuri), pe care participanții le pot folosi în munca lor zilnică.

În cel de-al doilea modul despre instrumentele de management al angajaților, o atenție deosebită este acordată valorii „respectului pentru oameni”. De exemplu, programul antrenează un dialog cu un angajat atunci când stabilește obiective, comportament la un interviu cu un nou angajat și oferă instrumente în domeniul soluționării legale a litigiilor individuale cu un angajat. Acest lucru se face astfel încât managerul să învețe principiile comportamentului respectuos în timpul interviului, soluționarea conflictelor de muncă etc.

Cel de-al treilea modul, dedicat în principal procesului decizional de management și studiului bazelor finanțelor, trimite constant participanții la tema „Eficiență și eficiență”, dedicată uneia dintre valorile de bază ale companiei.

Tema celui de-al patrulea modul „Metode pentru îmbunătățirea eficacității muncii în echipă” este în general legată de valoarea „lucrării în echipă”.

În plus, specialiștii în resurse umane încearcă să implice în mod activ participanții la program în procesul creativ de a-și crea propria idee despre ceea ce înseamnă cutare sau cutare valoare personal pentru fiecare dintre ei, precum și ce altceva trebuie făcut în organizație pentru a acceptarea acestor valori de către personal pentru a produce rezultate. . De exemplu, una dintre prezentările oferite de participanți în cadrul programului se numește: „Ce trebuie făcut pentru ca valorile să funcționeze”.

Demonstrație prin exemplu

Indiferent de modul în care valorile sunt propagate de sus, angajații nu le vor accepta drept convingeri dacă în fiecare zi constată la locul de muncă o încălcare a celor de către conducere, impunerea unor valori în loc să le coordoneze cu personalul și să implice. ei în formarea culturii corporative. Dându-și seama de acest lucru, conducerea companiei încearcă să se asigure că modelul valorilor (adică un model de comportament în concordanță cu valorile acceptate) este întotdeauna în fața angajaților. Acest lucru se realizează nu numai prin conținutul instrumentelor de HR, ci și prin forma de organizare a muncii cu personalul din companie.

Exemplu

Cerința ca sarcinile din dialogul despre scopuri să nu fie transmise de către conducător subordonatului sub forma unui ordin, ci convenite, este o manifestare a valorii „respectului pentru oameni”. Instruirea este structurată astfel încât reprezentanții tuturor diviziilor Severstal să fie implicați în activități comune în fiecare grup. Aceasta contribuie la dezvoltarea valorii „muncii în echipă”. Efectuarea constantă a evaluărilor funcțiilor (colectarea anuală automată a rezultatelor feedback-ului de la clienții funcției cheie), colectarea feedback-ului după fiecare eveniment (fie că este vorba de o conferință, seminar, program de instruire) servesc ca o manifestare a valorii „concentrare pe client” din companie. Observând zilnic exemple de eficacitate a valorilor adoptate în companie la organizarea anumitor procese, managerii și angajații înțeleg că o cultură corporativă bazată pe aceste valori îmbunătățește performanța afacerii și le acceptă ca parte naturală și integrantă a vieții lor. .

Atasamentul 1.

Adaptarea unui nou angajat în funcția de specialist, manager (notă către manager)

Anexa 2

Studii de caz (pentru luarea deciziilor bazate pe valori)

CE VALORI SUNT ÎNCĂLATE ÎN SITUAȚIILE CONSIDERATE?

SITUAȚIA 1. RUTINĂ

Alexandru: Nikolai Nikolaevici, bună seara!

Nikolai Nikolaevici: Ah, intră. Am auzit că faci progrese în noua locație. Noi provocări, oameni noi...

Alexander: Exact despre asta am vrut să vorbesc. Există o problemă care mi se pare destul de dificilă.

Nikolai Nikolaevici: Ne puteți spune mai precis?

Alexander: De fapt, aici e treaba. Am un subordonat - Maxim. El conduce un mic departament de cinci persoane. Toți subalternii pur și simplu îl idolatrizează. El își amintește zilele de naștere, numele și zilele de naștere ale copiilor lor, numele câinilor. El comunica cu personalul...

Nikolai Nikolaevici: Deci subordonații lui îl idolatrizează?

Alexandru: Da, îi pasă mult de oameni. Ușile biroului său sunt mereu deschise, subordonații vin constant la el pentru a se consulta pe diverse probleme, a discuta cele mai mici detalii ale oricărei sarcini. În birou sunt trei telefoane care sună constant, uneori Maxim reușește să vorbească la două în același timp. Întâlnirile sale cu angajații durează trei-patru ore, dar există întotdeauna documente urgente pe desktop care necesită o decizie urgentă.

Nikolai Nikolaevici: Cu alte cuvinte, Maxim este copleșit de probleme operaționale și nu are suficient timp pentru a rezolva problemele de nivelul său?

Alexandru: Da. De exemplu, săptămâna trecută Maxim trebuia să întocmească un plan pentru proiecte promițătoare pentru anul următor. Acesta este un document important, ar fi trebuit gândit cu atenție, dar mi-a cerut de două ori să depășesc termenul limită pentru depunerea lui.

Nikolai Nikolaevici: Care crezi că este problema lui Maxim?

testează-te

Care crezi că este problema lui Maxim?

• Maxim încearcă să facă totul el însuși, nu deleagă îndeplinirea anumitor sarcini subordonaților și nu știe cum să redistribuie sarcinile între angajații departamentului său.
• Maxim nu a fost creat pentru o funcție managerială, el rămâne un performer la nivel de specialist.
• Maxim este prea loial subordonaților săi. Îi pasă prea mult de oamenii din departamentul său.

Dorința de a face totul singur reduce eficiența muncii

• Maxim încearcă să facă totul el însuși, nu deleagă autoritatea subordonaților și nu știe cum să redistribuie sarcinile între angajații departamentului său.
• Dorința de a face totul pe cont propriu, nedorința sau incapacitatea de a delega autoritatea reduce eficiența muncii subordonaților, ceea ce în cele din urmă crește costurile companiei.

(Alegeți răspunsul corect și apăsați butonul „Enter”).

• Atentie la clienti.
• Lucru in echipa.
• Securitate.
• Respect pentru oameni.

Creșterea eficienței companiei este sarcina tuturor

• La Severstal, ne străduim să obținem cel mai bun rezultat și să îmbunătățim constant, să inovăm, să luăm decizii corecte și în timp util, să luăm decizii precise și să folosim cât mai bine resursele noastre.
• Această valoare se referă nu numai la tehnologiile avansate și la valorile materiale, ci și la orele de lucru.

SITUAȚIA 2. „VĂNIREA MINĂ”

Sef departament: Regulile sunt importante, desigur, dar totul trebuie să fie de bun simț. Aici, de exemplu, unul dintre lucrătorii mei și-a luxat recent piciorul, acest lucru nu a interferat prea mult cu munca lui. L-am sfătuit să-și panseze piciorul și să nu spună nimănui - de ce să piardă timpul?

Exprimați-vă părerea despre cum ar trebui să se comporte un lider într-o situație similară.

(Alegeți răspunsul corect și apăsați butonul „Enter”).

• Totul depinde de situație - cât de grav a fost rănit lucrătorul, dacă au existat răni similare înainte...
• Trebuie raportate toate rănile și accidentele de muncă, inclusiv cele mai minore.
• Într-adevăr, nu a meritat raportat. De ce să distragi atenția oamenilor, ei au deja destule lucruri de făcut.

Orice rănire, chiar și cele minore, trebuie raportate.

• Orice vătămare sau accident la locul de muncă trebuie raportat Serviciului de Sănătate și Securitate în Muncă.
• Un picior întors poate să nu interfereze prea mult cu munca, dar atunci când ridică o sarcină, un lucrător poate deveni instabil, poate cădea și poate fi rănit mai grav sau poate pune în pericol alți lucrători.

Ce valoare este încălcată în această situație?

(Alegeți răspunsul corect și apăsați butonul „Enter”).

• Lucru in echipa.
• Eficiență și eficiență.
• Respect pentru oameni.
• Atentie la clienti.
• Securitate

Niciun scop nu poate justifica o încălcare a securității

• Pornim de la faptul că niciun scop nu poate justifica încălcarea cerințelor de siguranță a producției sau neglijarea vieții și sănătății oamenilor.
• Creăm și menținem condiții de muncă sigure și ne pasă de sănătatea angajaților noștri.
• Ne străduim să prevenim poluarea mediului, utilizând în mod economic și rațional energia consumată și resursele naturale.

Anexa 3

Evaluarea performanței și a capacității manageriale

Asigurarea activităților Universității în raport cu angajații Universității în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse în următoarele domenii:

• primirea, transferul, concedierea, înregistrarea vacanțelor, călătoriilor de afaceri, stabilirea și schimbarea programului de lucru;
• formarea si intretinerea dosarelor personale;
• întocmirea concluziilor la solicitarea conducătorilor de direcții structurale ale Universității cu privire la aspecte legate de desfășurarea activităților de muncă de către angajații Universității.
• asigurarea contabilitatii, inregistrarii, intretinerii si pastrarii carnetelor de munca ale angajatilor Universitatii si inserturilor la acestea.
• întocmirea și eliberarea copiilor de pe documentele legate de munca la Universitate către angajații Universității.
• desfăşurarea lucrărilor de certificare a semnăturilor angajaţilor Universităţii.
• participarea la elaborarea reglementărilor locale ale Universității de competența departamentului de administrare resurse umane.
• participarea la intocmirea rapoartelor statistice in cadrul sarcinilor functionale ale Departamentului.
• întocmirea informațiilor despre angajații Universității conform evidenței personalului și gestionării evidenței personalului la solicitarea funcționarilor autorizați și a direcțiilor structurale ale Universității pentru întocmirea raportărilor necesare de către aceștia.