Metodika rozdeľovania miezd pre brigádne mzdy v GIPP LLC

Pri kolektívnom (brigádovom) odmeňovaní sa zárobky pracovníkov časovo rozlišujú na základe výsledkov práce kolektívu (brigády) pracovníkov ako celku. Takéto odmeňovanie je možné uplatniť na základe komplexne premyslenej brigádnickej organizácie práce v najrôznejších zamestnaniach.

V súvislosti so špecifikami niektorých druhov prác s hromadnou mzdovou sadzbou sa používa niekoľko metód na stanovenie mzdových sadzieb a výpočet individuálneho mzdového zárobku každého člena tímu na ceste koeficientom zárobku. (zárobok).

Podstatu týchto metód zvážime na najvšeobecnejších podmienených príkladoch Nurtdinov A.F. Platba a prídel práce // Pracovné právo. - M.: Intel-Sintez, 2004, č. 4-5. S. 15..

Prvá metóda. Pri organizácii montážnych a inštalačných prác sa spravidla stanovujú kusové sadzby na základe časových noriem a tarifných sadzieb zodpovedajúcich kategóriám vykonávaných prác.

Pri brigádnickej organizácii práce si výroba každej jednotky výkonu často vyžaduje vykonanie niekoľkých rôznych druhov prác, ktoré sú často spoplatňované podľa rôznych kategórií. Preto sa výpočet všeobecnej brigádnickej kusovej sadzby na jednotku produkcie vykonáva podľa štandardnej náročnosti práce vykonávanej práce pre každú z tarifných a kvalifikačných kategórií a im zodpovedajúcich tarifných sadzieb.

Pbr = S Tp * Tp, (2,4)

kde Rbr je jednotková sadzba za kus na jednotku výstupu v rubľoch. a policajt.

Tp - hodinové tarifné sadzby zodpovedajúce kategóriám vykonávanej práce v rubľoch. a policajt.

TPp - normalizovaný čas pre každú tarifnú kategóriu, zahrnutý do celkového času potrebného na výrobu jednotky produkcie, normohodiny.

Celkový kusový zárobok brigády sa v tomto prípade určí vynásobením brigádnickej kusovej sadzby množstvom výrobkov vyrobených brigádou ako celkom za zúčtovacie obdobie.

Zvážte to v praxi: pre montáž jedného stroja sú stanovené normy pre cenu pracovného času: 20 normohodín pre kategóriu IV, 10 normohodín pre kategóriu V a 5 normohodín pre kategóriu VI. Hodinová mzda robotníka - brigádnika IV. kategórie je 47,4 kopejok, V - 55 kopejok, VI - 64 kopejok. Za týchto podmienok bude cena za montáž jedného stroja 18 rubľov. 18 kop. (47,4 kopejok * 20 hodín + 55 kopejok * 10 hodín + 64 kopejok * 5 hodín).

Pri akomkoľvek kvantitatívnom a odborno-kvalifikačnom zložení brigády je potrebné túto sumu zaplatiť pracovníkom za každý zmontovaný stroj.

Rozdelenie celkového kusového zárobku brigády

Medzi členov brigády sa zárobok rozdeľuje podľa individuálnej kvalifikácie a skutočne odpracovaného času každého člena brigády. Ako ukazovateľ kvalifikačnej úrovne príslušníkov brigády sa najčastejšie berú ich tarifné sadzby zodpovedajúce tarifným kategóriám, ktoré im boli pridelené.

Odpracovaný pracovný čas sa zohľadňuje v hodinách alebo zmenách, ak sa práca vykonáva v rovnako dlhých zmenách, a to ako v bežné dni, tak aj cez víkendy a sviatky.

Tento spôsob rozdeľovania celkového kusového zárobku brigády podľa takzvaného zárobkového koeficientu (zvyčajne sa tento koeficient nie celkom správne nazýva koeficient zábehu) je najuniverzálnejší a najprijateľnejší, pretože. v niektorých prípadoch môžu byť súčasťou brigády pracovníci, ktorí v závislosti od charakteru vykonávanej práce môžu mať rôzne úrovne tarifných sadzieb pre rovnaké kategórie (s prihliadnutím na škodlivé výrobné podmienky a pod.).

Celkové zárobky z brigády medzi členov brigády možno rozdeliť podľa nasledujúceho všeobecného vzorca:

Zsd = Ztar. * Kz, (2,5)

kde Zsd - zárobok za kus od jednotlivého zamestnanca brigády v rubľoch. a policajt.

Ztar - zárobok pracovníka podľa jeho tarifnej sadzby za hodiny odpracované ako súčasť tímu v rubľoch. a policajt.

Kz - koeficient zárobku brigády, ktorý je definovaný ako pomer skutočného kusového zárobku k celkovému zárobku pracovníkov brigády v tarifných sadzbách za čas, ktorý v rámci brigády odpracovali.

Napríklad: tím vyzbieral a odovzdal 10 meracích prístrojov. Tímová cena za montáž jedného zariadenia je stanovená na 28 rubľov. 50 kop. Na montáži tohto zariadenia odpracoval mechanik IV. kategórie 150 hodín, V. kategórie 100 hodín, VI. kategórie 50 hodín. Hodinové sadzby sú uvedené v predchádzajúcom príklade.

Za týchto podmienok bude celkový zárobok brigády za prácu 285 rubľov a zárobok členov brigády podľa tarify sa bude rovnať:

Kategória zámočník IV..47,4 kopejok * 150 hod. = 23 rub. 70 kop.

Zámočník V kategória..55 kopejok * 100 hod. = 55 rubľov. 00 kop.

Zámočník VI kategórie..61 kopejok * 50 hod. = 96 rubľov. 00 kop.

Celkom za brigádu ........ 174 rubľov. 70 kop.

Koeficient zárobku (zárobku) je teda 1,63 / tento koeficient sa odporúča vypočítať s vysokou triedou presnosti (dokonca až 0,00001) / (285 rubľov 00 kopeckov: 174 rubľov 70 kopeckov).

Skutočné zárobky každého člena tímu budú:

Zámočník IV kategórie... 23 rub. 70 kop. * 1,63 = 38 rubľov. 63 kopejok

Zámočník kategórie V.... 55 rub. 00 kop. * 1,63 = 89 rubľov. 65 kop.

Zámočník kategórie VI...96 rub. 00 kop. * 1,63 = 156 rubľov. 48 kop.

Spolu: ................. 285 rub.

Druhá metóda. Pri brigádnickej organizácii práce sa často používajú individuálne sadzby, ktoré sa určujú pre každého člena brigády vydelením jeho tarifnej sadzby sadzbou brigády:

Kôra \u003d Tp: Nbr,

kde Rind je individuálna sadzba za kus člena tímu na jednotku výstupu v rubľoch. a policajt.

Tp - tarifná sadzba jednotlivého člena tímu v rubľoch. a policajt.

Nbr - rýchlosť výroby brigády v akceptovaných merných jednotkách (t, kg, kus atď.).

Zárobok jednotlivého člena brigády sa v takýchto prípadoch určí vynásobením jeho individuálnej kusovej sadzby skutočným výkonom brigády ako celku za zúčtovacie obdobie.

Príklad: Jednotku obsluhuje tím 4 ľudí.

Prvý pracovník má dennú mzdu 16 rubľov. 40 kopecks, druhý - 15 rubľov. 55 kopecks, tretí - 14 rubľov. 86 kopejok, štvrtý pracovník - 14 rubľov. 36 kop.

Miera výroby na zmeny pre celý tím je stanovená na 400 ton dobrých produktov.

Za týchto podmienok sa kusové sadzby za 1 tonu dobrých produktov rovnajú:

1. pracovník......16 rub. 40 kop. : 400 ton = 4 100 kop.

2. pracovná......15 rub. 55 kop. : 400 ton = 3,8875 kop.

3. pracovník ...... 14 rubľov. 86 kop. : 400 ton = 3,715 kop.

4. pracovník ...... 14 rubľov. 36 kop. : 400 ton = 3,590 kop.

Zárobok každého člena brigády v kusových sadzbách (bez odmien), za predpokladu, že brigáda vyrobila 10 tisíc ton vhodných výrobkov mesačne, bude:

1. robotník ...... 4 100 kopejok. * 10 000 ton = 410 rubľov. 00 kop.

2. robotník ...... 3,8875 kop. * 10 000 ton \u003d 388 rubľov. 75 kop.

3. robotník......3 715 kop. * 10 000 ton \u003d 371 rubľov. 50 kop.

4. robotník......3 590 kop. * 10 000 ton = 359 rubľov. 00 kop.

Je potrebné zdôrazniť, že stanovený postup výpočtu miezd materiálne zaujíma pracovníkov na práci brigády v celom rozsahu, čo následne prispieva k čo najúplnejšiemu využitiu kapacít jemu pridelených zariadení.

Celkový zárobok za kusové práce bude (bez bonusov) komplexného tímu určený vynásobením prijatej komplexnej kusovej práce počtom vyrobených produktov a rozdelených medzi jeho členov v súlade s kvalifikáciou každého člena tímu a skutočne odpracovaným časom. , tj koeficientom zárobku (zárobku).

Vyššie diskutované otázky kolektívnej (brigádnej) organizácie miezd sa týkali len organizácie priamych kusových miezd vo výrobných tímoch. V praxi sa obyčajne používajú priame kusové mzdy v kombinácii s kusovými odmenami, členovia brigády sú odmeňovaní za splnenie a preplnenie kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov práce stanovených brigádou Avrashkov L.Ya. Adamchuk V.V., Antonova O.V. atď Podniková ekonomika. - M., UNITI, 2001. S. 223 ..

Hromadná prémia pripadajúca na brigádu sa medzi jej členov rozdeľuje spravidla rovnako ako hlavný mzdový zárobok – podľa mzdových kategórií pridelených pracovníkovi a skutočne odpracovaného času, t.j. v pomere k tarifnému zárobku každého príslušníka brigády. Takéto poradie rozdelenia zárobkov tímu však vyvoláva niektoré prvky vyrovnávania miezd pracovníkov vo výrobných tímoch. V niektorých prípadoch totiž jednotliví pracovníci s rovnakým postavením a rovnakým odpracovaným časom majú rozdielne postoje k práci, v dôsledku čoho ich pracovný podiel na celkových výsledkoch práce tímu nie je rovnaký. Preto sa teraz prijali rôzne opatrenia na odstránenie zaznamenaného nedostatku v rozdeľovaní celkových príjmov. Brigády dostali najmä právo v medziach nimi stanovených noriem a prostriedkov určovať výšku prémií a zárobkov vyplácaných za výsledky práce celého tímu brigády s prihliadnutím na skutočnú príspevok každého člena brigády k celkovým výsledkom práce.

Systém odmeňovania pracovníkov v brigáde by mal zabezpečovať kombináciu ich kolektívneho a osobného hmotného záujmu na dosahovaní konečných výsledkov práce celého kolektívu, na zvyšovaní produktivity práce a kvality práce, na hospodárnom využívaní materiálnych zdrojov. Mzda (alebo jej časť) brigády by sa mala kumulovať spravidla v jednom riadku podľa konečných výsledkov práce. Mzdy v agregovaných komplexných alebo prevádzkových kusových sadzbách za všetku prácu vykonanú členmi brigády sa pripisujú brigáde ako celku (a nie jednotlivým pracovníkom alebo ich skupinám) a rozdeľujú sa medzi nich v súlade s postupom stanoveným v brigáde.

Kusové mzdy sa využívajú najmä v kombinácii s odmenami za plnenie kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov stanovených brigádou. Veľkosť bonusu by mala byť diferencovaná v závislosti od progresivity uplatňovaných pracovných noriem.

Pri spájaní profesií a vykonávaní ustanovených prác s menším počtom jednotlivcov alebo všetkých členov brigády môžu byť ustanovené príplatky k tarifným sadzbám alebo platom. Na stanovenie týchto dodatočných platieb je možné použiť všetky úspory v mzdovom fonde získané v dôsledku uvoľnenia pracovníkov v porovnaní s medziodvetvovými a sektorovými normami nákladov práce, ako aj s miestnymi normami, ktoré svojou úrovňou presahujú medziodvetvové normy. . Okrem toho sa na členov tímu vzťahujú ďalšie príplatky (za nočnú prácu, prácu nadčas a pod.), ako aj iné formy materiálnych stimulov.

Kolektívne zárobky sa rozdeľujú medzi členov brigády podľa mzdových kategórií pridelených pracovníkovi a skutočne odpracovaného času. Aby sa vo väčšej miere zohľadnil individuálny prínos každého pracovníka k výsledkom kolektívnej práce brigády, na základe rozhodnutia jej valného zhromaždenia sa môžu použiť koeficienty účasti na práci. Ide o kvantitatívne hodnotenie skutočného prínosu každého pracovného tímu k výsledkom jeho kolektívnej práce v závislosti od individuálnej produktivity a kvality práce.

Jedným z najdôležitejších cieľov brigádnej formy organizovania a stimulácie práce je zrýchlenie tempa rastu produktivity práce a zlepšenie kvality výrobkov a vykonávanej práce.

Záverom možno konštatovať, že pri uplatňovaní brigádnej formy organizácie práce a odmeňovania podľa systému kusových odmien s použitím koeficientu zárobku a KTU za účelom zvýšenia jej efektívnosti spolu s dodržaním všeobecných podmienok používania tzv. kusovosť a požiadavky na bonusové systémy, je potrebné venovať pozornosť:

správnosť stanovenia kvalifikačných kategórií pre každého člena brigády s prihliadnutím na požiadavky tarifno-kvalifikačného sprievodcu a náročnosť vykonávanej práce;

Opodstatnenosť kvantitatívneho a odborne kvalifikovaného zloženia tímov s prihliadnutím na charakter technológie výroby, náročnosť práce a náročnosť určitých druhov prác vykonávaných tímom;

Zvládnutie a kombinovanie členmi integrovaných tímov príbuzných profesií s cieľom zabezpečiť ich plné vyťaženie počas pracovnej zmeny;

Prísne účtovanie skutočne odpracovaného času každého člena brigády, ako aj organizácia účtovania za implementáciu ukazovateľov, ktoré vedú k zvýšeniu alebo zníženiu KTU;

Dodržiavanie princípu dobrovoľnosti tak v organizácii, ako aj pri aktuálnych personálnych zmenách brigády.

Od zohľadnenia týchto požiadaviek do veľkej miery závisí efektívnosť práce a správne rozdelenie celkových zárobkov medzi členov brigády.

Všetky systémy odmeňovania za prácu s rôznym stupňom efektívnosti je možné aplikovať tak v individuálnej, ako aj v kolektívnej forme organizácie práce. Vlastnosť ich aplikácie v podmienkach kolektívnej (tímovej) práce je platba založená na konečných výsledkoch práce tímu ako celku. Platbu podľa výkonu je možné realizovať na základe individuálnych kusových sadzieb v podmienkach, kde je práca pracovníkov vykonávajúcich spoločnú úlohu striktne rozdelená (na výrobných linkách, dopravníku atď.), a na základe spoločnej výrobnej sadzby a kolektívna kusová sadzba za jednotku práce celú brigádu.

Hromadná kusová sadzba pre všetky druhy prác je stanovená podľa vzorca

kde T OD i - tarifné sadzby pre kategóriu prác vykonávaných príslušníkmi brigády;

T PCS- rýchlosť stanovenú na jednotku vykonanej práce;

n- počet členov tímu.

Mzda celého tímu sa vypočíta podľa vzorca

,

kde LG f - skutočná výroba výrobkov brigádou za zúčtovacie obdobie;

T- počet pracovných položiek.

Kolektívna forma práce predstavovala problém spravodlivého rozdelenia výšky miezd, ktoré sa na brigáde nazbierali. Týka sa to tak rozdelenia tarifných zárobkov, ako aj zárobkov a odmien za kusové práce.

Jedným z bežných spôsobov rozdelenia zárobku z brigády je jeho rozdelenie pomocou zábehového koeficientu. Výpočet sa scvrkáva na nasledovné:

1) výška tarifnej mzdy pre celý kolektív sa stanovuje za skutočne odpracovaný čas;

2) koeficient zábehu sa určí vydelením skutočných miezd brigády v kolektívnej sadzbe výškou tarifnej mzdy;

3) vypočíta sa skutočný zárobok každého člena tímu, na ktorý sa jeho zárobok v sadzbe za odpracované hodiny vynásobí koeficientom zárobku.

Takéto rozdelenie je zároveň spravodlivé, ak každý zamestnanec tímu vykonáva prácu, ktorej náročnosť zodpovedá jeho kvalifikácii a produktivita práce je približne rovnaká. V praxi sú jednotlivé príspevky pracovníkov k celkovým výsledkom práce tímu rôzne a mzdy pri rovnakých platových triedach a odpracovaných hodinách budú rovnaké. Táto okolnosť vedie k potrebe úpravy zaužívaných spôsobov rozdeľovania brigádnických zárobkov.

Jednou zo široko používaných metód takejto úpravy je rozdelenie zárobkov a odmien za prácu tímu pomocou miery participácie práce (KTU). Pri zakladaní KTU sa odporúča zohľadniť individuálnu produktivitu práce, náročnosť a kvalitu vykonanej práce, dodržiavanie pracovnej a výrobnej disciplíny a ďalšie faktory. Postup pri určovaní a uplatňovaní tohto koeficientu stanovuje porada družstva brigády a jeho konkrétnu veľkosť pre každého člena brigády na plánované obdobie - rada brigády v súlade s predpismi platnými na hod. podnik.

Priemerná veľkosť KTU sa berie ako jednotka. Väčšinou ju znižujú za nedbalý postoj k práci, nesplnenie individuálnej úlohy, nízku produktivitu práce, manželstvo v práci, porušenie pracovnej a výrobnej disciplíny. Zvýšené koeficienty sú stanovené pre zamestnancov, ktorí dosahujú vysokú produktivitu práce, vysokú kvalitu práce, vykonávajú prácu v príbuzných odbornostiach, sú iniciatívni a poskytujú pomoc spolupracovníkom. Koeficient účasti na práci stanovený členmi brigády sa teda môže pohybovať v rozmedzí od 0,8 do 1,5. Zároveň je spravidla garantovaný tarifný plat za odpracované hodiny.

KTU sa nevzťahuje na individuálne odmeny, ako aj na individuálne odmeny za nepriaznivé pracovné podmienky, náročnosť práce, vysokú odbornú zručnosť, odmeny za prácu vo večerných a nočných hodinách, nadčasy a výkon štátnych povinností.

V rámci systému odmeňovania na základe času sa pracovníkovi účtuje mzda za odpracovaný čas v závislosti od jeho kvalifikácie. Tento systém je účinný v prípadoch:

■ ak pracovník nemôže priamo ovplyvniť zvýšenie výkonu;

■ ak sú správne stanovené normy a normy upravujúce počet a organizáciu práce pracovníkov;

■ ak neexistujú kvantitatívne ukazovatele výkonnosti;

■ ak je organizované prísne účtovanie času skutočne odpracovaného pracovníkom;

■ so správnym účtovaním pracovníkov.

Bonusový systém

Tarifný systém kvót a príplatkov je možné doplniť prémiový systém.

Pod bonusy sa rozumie vyplácanie odmien zamestnancom nad rámec základného zárobku s cieľom povzbudiť ich k dosahovaným výsledkom. Bonusy sa vykonávajú na jednej strane v súlade so mzdovými systémami prijatými v podniku, na druhej strane s cieľom povzbudiť (odmeniť) významných zamestnancov mimo akceptovaných mzdových systémov.

Bonusový systém zahŕňa vyplácanie odmien vopred určenému okruhu osôb na základe stanovených špecifických ukazovateľov a podmienok. Okruh osôb, ktoré sa majú podporovať, ukazovatele a podmienky prémií, ako aj výšku prémií špecifikovanú pre každú profesiu, pozície určujú Nariadenia o prémiách, ktoré sa v podniku vyvíjajú.

Bonusy poskytované systémom bonusov sú podľa ich účelu rozdelené do dvoch skupín:

Kľúčové výkonnostné bonusy

Ceny za zlepšenie určitých aspektov výrobných činností podniku.

Mzda podľa spôsobu zúčtovania so zamestnancami je individuálne a brigádne (kolektívne). Pri individuálnom odmeňovaní sa zisťuje zárobok zamestnanca len za ním vykonanú prácu. Tento systém je efektívny, ak zamestnanec samostatne vyrába hotové výrobky a je plne zodpovedný za kvalitu práce. Hromadná mzda za prácu zabezpečuje pripisovanie zárobku brigáde (odkaz) a následne jeho rozdelenie medzi členov brigády. Spôsoby časového rozlíšenia a rozdelenia zárobku v brigáde môžu byť rôzne. Pripisovanie zárobku do brigády sa môže vykonávať podľa mzdových systémov na základe prácnosti alebo času.

Zárobky sa rozdeľujú medzi členov brigády spravidla v súlade s odpracovaným časom a úrovňou zručností a prémie a prémie sa rozdeľujú pomocou koeficient participácie práce (KTU).

KTU sa zvyčajne skladá z dvoch častí: základne a súčtu stúpajúcich a klesajúcich koeficientov. Základná KTU je stanovená pre pracovníka s prihliadnutím na jeho kvalifikáciu, prax, dĺžku služby. Veľkosť základného KTU je 1,0 a viac. Podľa výsledkov práce za mesiac sa môže zvýšiť alebo znížiť. Závisí to od toho, ako pracovník počas mesiaca pracoval. Rastúcimi faktormi sú: kvalita práce, prejav iniciatívy, pomoc ostatným pracovníkom brigády, produktivita práce. Zníženie hodnotenia zahŕňa: manželstvo v práci, porušenie disciplíny a technológie. Na základe týchto ukazovateľov sa vyvíja škála kvantitatívnych hodnotení.

KTU je možné použiť aj na rozdelenie prémií medzi zamestnancov, šetrenie mzdového fondu, kusového zárobku, ktorý sa vypočíta ako rozdiel medzi bežným mzdovým fondom a súčtom tarifných sadzieb, platov zamestnancov.

V záujme skvalitnenia systému odmeňovania a zvýšenia stimulačného účinku tarifnej platby sa odporúča podnikom vo výrobných odvetviach zvýšiť podiel odmien v tarifných sadzbách a platoch na úroveň minimálne 60 % vo svojom zložení. Zvýšenie výšky miezd v tarifných sadzbách a platoch si vyžaduje zlepšenie prídelu práce, revíziu systému odmien, výšky príplatkov a príplatkov k mzdám pri zabezpečení súčasnej úrovne miezd.

Metodickým základom druhého prístupu ku určovaniu koeficientu kvalifikačného stupňa pracovníkov je predpoklad, že je objektívne určený kombináciou takých ukazovateľov, akými sú náročnosť práce, skutočné pracovné podmienky na pracovisku, práca na zmeny, náročnosť práce, profesionálne zručnosti zamestnanca. Základný vzorec na výpočet koeficientu kvalifikačného stupňa zamestnanca možno znázorniť takto: peňažný príjem za pracovný život Kui = KSR * KUT * KSM * KIT * KPM, kde KSR je koeficient. náročnosť práce, ktorá sa určí vydelením priemernej tarifnej sadzby pre kategóriu vykonávanej práce minimálnou tarifnou sadzbou; KUT - koeficient. pracovné podmienky, určené odborníkmi alebo výškou príplatkov za nepriaznivé pracovné podmienky; KSM - koeficient.

Príklad rozdeľovania kolektívneho zárobku na brigáde

V uvedených vzorcoch je pomer rozdelenej časti kolektívneho zárobku (tarifný zárobok brigády - ZT, brigádny zárobok - Prb, brigádny príplatok - Prb) k súčtu vypočítaných hodnôt všetkých členov brigáda určí zodpovedajúcu "cenu" jednotky vypočítaných hodnôt. Ukazuje, aká časť zodpovedajúcej časti kolektívneho zárobku pripadá na jednotku vypočítaných hodnôt.

Tieto "ceny" sa nazývajú aj rozdeľovacie koeficienty: KR - rozdeľovací koeficient všetkých zárobkov z brigád; KRT - koeficient rozdelenia tarifnej časti zárobku z brigády; KRPrb - koeficient. rozdelenie zárobkov z brigád; KRPRb - koeficient. rozdeľovanie brigádnych bonusov. Takzvané beztarifné mzdové systémy svojim obsahom a akruálnym mechanizmom úzko súvisia s kolektívnym mzdovým systémom za kusové práce.

Časové rozlíšenie kolektívneho príjmu a spôsoby jeho rozdelenia

Pozornosť

Stanovte mzdový fond brigády pomocou údajov v tabuľke. Tabuľka Východiskové údaje a postup stanovenia mzdového fondu brigády č. p / p Ukazovatele tis.

Rub. 1 Tržby z predaja produktov družstva 1751,68 2 Materiálové náklady a odpisy 1225,6 3 Nájomné 72 4 Pokuty, penále 2,56 5 Príjem zo samoživiteľstva 451,52 6 Rezerva (rozhodnutím družstva 10 % z príjmov zo samoživiteľstva) 451 0,1=45,15 7 ​​Fond sociálneho rozvoja brigády (podľa rozhodnutia brigády 1 5% zo samoživiteľského príjmu) 451,52*0,15=67,73 pri organizácii miezd pre družstvá. Spôsob rozdelenia zárobku z brigády si volí brigáda sám a schvaľuje ho na valnom zhromaždení.

B. vytváranie a rozdeľovanie kolektívneho zárobku brigád.

V beztarifnom systéme je pojem kvalifikačného stupňa širší, ako je všeobecne akceptované chápanie na základe kvalifikačnej kategórie pre pracovníkov alebo kategórie pozície pre špecialistov, manažérov a zamestnancov, a navyše zahŕňa odraz tzv. podmienky a výkon pracovníka. V praxi používania beztarifných mzdových systémov sa vyvinuli dva hlavné metodické prístupy určovania koeficientov kvalifikačného stupňa: 1) na základe mzdových pomerov, ktoré sa reálne vyvíjali v období pred zavedením alebo spresnením bezcolného systém; 2) na základe pomerov v odmeňovaní vyplývajúcich z aktuálnych podmienok odmeňovania zamestnancov v období zavedenia beztarifného systému.

Veľká encyklopédia ropy a zemného plynu

Dôležité

Ako monitorovať zamestnancov a prečo to robiť? Tri spoločnosti, ktoré využívajú flexibilnú pracovnú dobu Firemné stravovanie ako jeden zo spôsobov motivácie personálu Nedodržiavajú sa previnilé hodiny Hodnotenie a rozvoj tímu interných koučov spoločnosti Právna pomoc Zvýšenie miezd a odstupného v obdobiach nestability, prepúšťanie dohodou hl. zmluvné strany: dôsledky pre zamestnávateľa a zamestnanca Odborný rekvalifikačný program „Manažment ľudských zdrojov (odborný štandard)“ Diaľkový denný odborný rekvalifikačný kurz Národnej únie personalistov a Moskovskej technologickej univerzity (MIREA) v súlade s požiadavkami odborného štandard „špecialista na riadenie ľudských zdrojov“. Diplom štátnej vzorky štátnej vysokej školy o absolvovaní odbornej rekvalifikácie a osvedčenie Národnej únie personalistov.

Kolektívny systém odmeňovania podľa konečného výsledku

KIT - koeficient. náročnosť práce, určená skutočnou úrovňou príplatkov za kombinovanie profesií, rozširovanie oblastí služieb, prácu v regulovanom rytme atď.; KPM - koeficient. odborné zručnosti, určené skutočnou úrovňou príplatkov za odborné zručnosti. Jeden z modelov bezcolného systému počíta s použitím vidličky pomerov miezd rôznej kvality namiesto koeficientov kvalifikačnej úrovne a koeficientov participácie na trhu práce. Podľa prvých písmen hlavného prvku tohto modelu dostal názov „VSOTERKA“. V súlade s týmto modelom sú všetci zamestnanci podniku (organizácie) rozdelení do kvalifikačných skupín. Pre každú skupinu sú stanovené vidly pomerov v mzdách v porovnaní s minimálnymi výmenami.

Spôsoby rozdeľovania zárobkov z brigád

Odmena za prácu v brigádnickej forme organizácie práce závisí od druhov brigád, podmienok a zásad pre ich vznik a od spôsobu tvorby platobného fondu, podriadenosti a riadenia. Podľa spôsobu deľby a spolupráce práce môžu byť brigády: s úplnou deľbou práce, keď sa každý pracovník venuje iba vykonávaniu práce striktne vo svojej špecializácii na jednom pracovisku (tím sústružníkov pracujúcich na rovnakom type strojov ); s čiastočnou zameniteľnosťou, keď zamestnanci majú viacero profesií a môžu vykonávať prácu nielen na svojom pracovisku, ale v kombinovanom povolaní (tím sústružníkov pracujúci na rôznych typoch strojov); s úplnou zameniteľnosťou, kedy každý člen tímu môže pracovať na akomkoľvek pracovisku alebo meniť prácu podľa vopred navrhnutej schémy (tím montážnikov).

Celkový zárobok brigády je definovaný ako súčet zárobkov všetkých pracovníkov.

18.4. platiť za kolektívnu prácu

V tomto prípade má veľký význam správna voľba mzdového ukazovateľa na základe špecifických podmienok výroby, charakteru pracovnej úlohy pre tím a stupňa dokončenia výstupu. Ukazovateľ odmeňovania by mal byť jednoduchý, aby zohľadňoval výsledky práce brigády, zrozumiteľný pre každého pracovníka a spĺňal tieto požiadavky: odrážať výsledok výrobnej činnosti brigády a tým zabezpečovať materiálny záujem všetkých pracovníkov. pracovníkov brigády pri jej zdokonaľovaní; najviac zohľadňovať výsledky práce brigády za určitý čas (zmena, deň); Správne odrážať mzdové náklady pracovníkov a materiálne zdroje na výrobu jednotky výstupu.

Kalendár výroby

Ak výroba konečného produktu zahŕňa vykonanie množstva prác, pre ktoré sú stanovené nezávislé ceny, komplexná tímová cena za jednotku konečného produktu sa vypočíta takto, kde Pi je cena za jednotku i-tého typu práca, rub.; Oi - objem i-tého typu práce zahrnutého v komplexe vo vhodných merných jednotkách; Nvyrbr - brigádna miera výkonu v jednotkách finálnych výrobkov. Pri servise tímom veľkých jednotiek, zariadení, automatizovaných liniek sa tímová sadzba vypočítava na základe údajov o výkone strojového systému, ktorý určuje výkon tímu a štandardného zloženia tímu potrebného na obsluhu tohto systému. : , kde - Ci - súčet tarifných sadzieb všetkých členov družstva, rub .; Nvyrbr - brigádny normatív výkonu na jednotku za obdobie zodpovedajúce stanoveným tarifným sadzbám (hodina, zmena, mesiac).

Odmeňovanie práce v kolektívnych formách organizácie

Info

Ako základnú KTU sa odporúča použiť jeden a skutočný koeficient pre každého člena brigády stanoví družstvo (rada) brigády rovný základnému, väčší alebo menší ako je on, v závislosti od individuálneho reálneho prínosu. pracovníka k celkovým výsledkom. Rozdelenie kolektívneho zárobku medzi členov brigády sa uskutočňuje podľa pridelených tarifných kategórií a skutočne odpracovaných hodín. Rozdelenie kolektívneho zárobku medzi členov brigády sa uskutočňuje podľa pridelenej pracovnej kategórie a skutočne odpracovaných hodín. Tento spôsob sa zvyčajne využíva na brigádach, ktorých kvalifikačné zloženie zodpovedá povahe a náročnosti vykonávanej práce, kde každý pracovník v podstate vykonáva prácu zodpovedajúcu zložitosťou jemu pridelenej kategórii.

Pri výpočte individuálnych zárobkov členov sa používajú schválené veľkosti jednotlivých KTU. Najrozšírenejšie bolo rozdeľovanie ocenenia kolektívna brigáda podľa KTU. Príklad. Brigádny zárobok za kus za mesiac je 1709,6 rubľov. Podľa výsledkov práce brigáda dostala odmenu vo výške 60 % z kusového zárobku brigády.

Tento bonus rozdelíme v súlade s KTU každého pracovníka podľa údajov uvedených v tabuľke. 18.4 a určiť celkové zárobky každého člena tímu. Výška prémie je 1025,76 (1709,6 * 60/100) rubľov. Vypočítaný koeficient (Kp) sa určí vydelením výšky brigádnickej prémie sumou podmienených vypočítaných hodnôt (vrátane KTU) pre každého pracovníka.

Niekedy je stanovená individuálna sadzba (RIND) pre každého člena brigády na základe sadzby jemu pridelenej kategórie (Ci) a miery produkcie brigády (NVYRbr):. V tomto prípade sa zárobok za kusové práce pre každého člena brigády časovo rozlišuje podľa individuálnej sadzby a skutočného výkonu celej brigády.

V niektorých prípadoch sa používa brigádna organizácia práce s časovou mzdou. Do kolektívneho zárobku time teamu patrí mzda v tarifných sadzbách za odpracovanú dobu, úspora na výplatnej páske pri práci s tímom s menším počtom, ako stanovuje plán, kolektívne prémie a cieľové odmeny zo zisku. Kolektívny zárobok brigády a k nemu pripočítané (ak to ustanovuje kolektívna zmluva platná v organizácii a príslušné ustanovenia) prémie a odmeny sa musia rozdeliť medzi členov brigády.

V domácej praxi sú najbežnejšou formou kolektívnej (skupinovej) organizácie práce výrobné tímy. V tejto súvislosti sa pojmy kolektívna a brigádna platba často používajú ako synonymá.

Najrozšírenejší bol kolektívny (brigádový) systém odmeňovania. Jeho použitie podlieha nasledujúcim podmienkam:

• - úloha je stanovená pre skupinu (tím, spoj, oddelenie) ako celok v plánovacích a účtovných jednotkách (hotové výrobky, diely, tímové zostavy, objemy vykonanej práce a pod.), charakterizujúca kvantitatívne a kvalitatívne ukazovatele spoločných činností ;
• - zárobky sa spravidla pripisujú skupine ako celku podľa kolektívneho výsledku práce;
• - kolektívne zárobky sa rozdeľujú s prihliadnutím na príspevok každého zamestnanca ku konečnému výsledku činnosti skupiny.

Pri tomto platobnom systéme sa celkový kusový zárobok brigádneho družstva (ZBR) určí ako súčet súčinov cien brigád (P i) za určité druhy prác (výrobkov) a objemu práce vykonanej brigádou (počet vyrobených produktov) v akceptovaných plánovacích a účtovných jednotkách (O i):

Z BR \u003d R BRi * O i.

Spôsoby určovania sadzieb brigád závisia od obsahu a charakteru vykonávanej práce, spôsobu ich prídelu a účtovania. Pri vykonávaní montážnych, inštalačných, opravárenských prác pozostávajúcich z operácií rôznej zložitosti možno brigádnu kusovú sadzbu za jednotku výroby (práce) vypočítať podľa vzorca:

kde Р BR - cena komplexnej brigády za jednotku hotového výrobku, rub.;

C Chi - hodinová tarifná sadzba pre i-tu kategóriu prác, rub.;

N VRi - norma času na vykonanie operácie (práce) i-tej kategórie, normohodiny.

Ak výroba konečného produktu zahŕňa vykonanie množstva prác, pre ktoré sú stanovené nezávislé ceny, komplexná tímová cena za jednotku konečného produktu sa vypočíta ako

kde Pi je cena za jednotku i-tého druhu práce, rub.;

Oi - objem i-tého typu práce zahrnutého v komplexe vo vhodných merných jednotkách;

H VYRbr - brigádna miera výkonu v jednotkách finálnych výrobkov.

Pri obsluhe tímom veľkých jednotiek, zariadení, automatizovaných liniek sa tímová sadzba vypočítava na základe údajov o výkone strojového systému, ktorý určuje rýchlosť výroby tímu a štandardného zloženia tímu potrebného na obsluhu. tento systém:

kde - Ci - súčet tarifných sadzieb všetkých členov družstva, rub.;

H VYRbr - brigádna sadzba výkonu za jednotku za obdobie zodpovedajúce ustanoveným tarifným sadzbám (hodina, zmena, mesiac).

Niekedy je pre každého člena brigády stanovená individuálna sadzba (P IND) na základe sadzby kategórie, ktorá mu bola pridelená (Ci) a miery produkcie brigády (N VYRbr):

V tomto prípade sa zárobok za kusové práce pre každého člena brigády časovo rozlišuje podľa individuálnej sadzby a skutočného výkonu celej brigády.

V niektorých prípadoch sa používa brigádna organizácia práce s časovou mzdou. Do kolektívneho zárobku time teamu patrí mzda v tarifných sadzbách za odpracovanú dobu, úspora na výplatnej páske pri práci s tímom s menším počtom, ako stanovuje plán, kolektívne prémie a cieľové odmeny zo zisku.

Kolektívny zárobok brigády a k nemu pripočítané (ak to ustanovuje kolektívna zmluva platná v organizácii a príslušné ustanovenia) prémie a odmeny sa musia rozdeliť medzi členov brigády. Pri výbere mechanizmu rozdeľovania je potrebné vyriešiť dve otázky: aká časť kolektívneho zárobku sa má rozdeliť a aké ukazovatele (mzdotvorné faktory) treba pri rozdeľovaní zohľadniť. Pri odpovedi na prvú otázku sú spravidla možné tri možnosti:

• - rozdelenie iba bonusov (odporúča sa predovšetkým pri výpočte zárobkov za kus podľa individuálnych sadzieb):
• - rozdelenie celej nadtarifnej časti zárobku (kusový zárobok a odmeny pre brigádnikov a úspory do mzdového fondu a odmeny pre brigádnikov). Zároveň sa tarifný zárobok za odpracované hodiny pripisuje každému členovi brigády individuálne;
• - rozdelenie všetkých zárobkov (jeho tarifnej časti, privýrobkov a prémií).

V súčasnej praxi sú mzdotvornými faktormi tarifné sadzby (alebo tarifné koeficienty), ktoré odrážajú rozdiely v kvalifikácii členov tímu, odpracovanom čase každého zamestnanca a miery participácie na práci (KTU), ktoré sú všeobecným kvantitatívnym hodnotením individuálny pracovný prínos každého člena tímu ku kolektívnym výsledkom. Existujú rôzne spôsoby založenia KTU. Najbežnejšia je možnosť, v ktorej sa jednotka berie ako počiatočná hodnota KTU, ktorá zodpovedá normatívnemu pracovnému správaniu zamestnanca. Pracovné výkony alebo opomenutia zamestnanca v účtovnom období zvyšujú alebo znižujú skutočnú hodnotu KTU v porovnaní s jeho počiatočnou hodnotou.

Súčin hodnôt mzdotvorných faktorov každého člena tímu určuje jeho „vypočítanú hodnotu“ (РВi):

РВi=С Chi * V Ф i * KTU i ,

kde C Chi je hodinová sadzba kategórie pridelená i-tému členovi brigády, rub.;

V Фi - čas skutočne odpracovaný i-tým členom brigády v zúčtovacom období, hodina;

KTU i - koeficient participácie práce, stanovený i-tým členom brigády na zúčtovacie obdobie rozhodnutím rady alebo valného zhromaždenia brigády.

Pomer vypočítanej hodnoty každého člena brigády k súčtu vypočítaných hodnôt všetkých členov brigády (? РВi) určuje jeho podiel na rozdelenej časti kolektívneho zárobku.

V prípade rozdeľovania, s prihliadnutím na KTU, len hromadný bonus, zárobok každého člena brigády (Зi) bude predstavovať súčet jeho kusových zárobkov (Зс i) a zodpovedajúceho podielu brigádneho bonusu (PRb). ):

Zároveň sa kusové zárobky každého člena brigády vypočítajú buď ako súčin jeho individuálnej ceny objemom výrobkov vyrobených brigádou (Zc i \u003d P INDi * O BR), alebo ako súčin jeho tarifný zárobok (Z Ti) brigádnym koeficientom prácneho zárobku (Kprb):

Zs i \u003d Z Ti * Kprb.

Brigádny koeficient brigádnického zárobku sa určí pomerom brigádnických mzdových zárobkov k súčtu tarifných platov všetkých príslušníkov brigády:

Pri rozdeľovaní, berúc do úvahy KTU, mzdový zárobok brigády (Pb) a hromadnú odmenu, možno zárobok každého člena brigády prezentovať nasledovne:

V prípade rozdelenia, berúc do úvahy KTU, celého kolektívneho zárobku (jeho časovej časti, kusovej práce a prémií), môže byť zárobok každého člena tímu vyjadrený vzorcom:

V uvedených vzorcoch je pomer rozdelenej časti kolektívneho zárobku (tarifný zárobok brigády - ZT, brigádny zárobok - Prb, brigádny príplatok - Prb) k súčtu vypočítaných hodnôt všetkých členov brigáda určí zodpovedajúcu "cenu" jednotky vypočítaných hodnôt. Ukazuje, aká časť zodpovedajúcej časti kolektívneho zárobku pripadá na jednotku vypočítaných hodnôt. Tieto "ceny" sa nazývajú aj rozdeľovacie koeficienty: K P - rozdeľovací koeficient všetkých zárobkov z brigád; K RT - koeficient rozdelenia tarifnej časti zárobku z brigády; K Rprb - koeficient. rozdelenie zárobkov z brigád; K RPRb - koeficient. rozdeľovanie brigádnych bonusov.

Takzvané beztarifné mzdové systémy svojim obsahom a akruálnym mechanizmom úzko súvisia s kolektívnym mzdovým systémom za kusové práce. Rozdiel medzi beztarifnou organizáciou platenia a tradičnou je v tom, že nevyužíva vopred stanovené tarifné sadzby a platy, ale je založená na rozdelení mzdového fondu (FZP) vytvoreného ako výsledok práce tím medzi jednotlivými zamestnancami. Ako mzdotvorné ukazovatele zohľadňované pri rozdeľovaní sa zvyčajne používa kvalifikačná úroveň zamestnanca (Ku i), ním odpracovaný čas v zúčtovacom období (Bi), kvalita a efektívnosť práce (KTUi). Súčin týchto ukazovateľov tvorí integrálny rozdeľovací koeficient jednotlivého zamestnanca a jeho pomer k súčtu integrálnych koeficientov všetkých zamestnancov určuje podiel každého z nich na rozdeľovanom mzdovom fonde. Odtiaľto sa individuálny zárobok každého zamestnanca vypočíta podľa vzorca:

Charakteristické črty bezcolných mzdových systémov sú:

• - úzky vzťah medzi výškou odmeny zamestnanca a mzdovým fondom vzniknutým na základe kolektívnych výsledkov práce;
• - každému zamestnancovi priradiť stabilné koeficienty, ktoré komplexne charakterizujú jeho kvalifikačnú úroveň a hlavne určujú jeho podiel na celkových výsledkoch práce;
• - stanovenie koeficientov účasti na práci (KTU), ktoré dopĺňajú hodnotenie kvalifikačného stupňa každého zamestnanca na základe výsledkov doterajšej činnosti.

Najzásadnejším momentom rozvoja a zavádzania beztarifných mzdových systémov je stanovenie koeficientu kvalifikačného stupňa zamestnanca. V beztarifnom systéme je pojem kvalifikačného stupňa širší, ako je všeobecne akceptované chápanie na základe kvalifikačnej kategórie pre pracovníkov alebo kategórie pozície pre špecialistov, manažérov a zamestnancov, a navyše zahŕňa odraz tzv. podmienky a výkon pracovníka.

V praxi používania beztarifných mzdových systémov sa vyvinuli dva hlavné metodické prístupy k určovaniu koeficientov kvalifikačného stupňa:

• 1) na základe mzdových pomerov, ktoré sa skutočne vyvíjali v období pred zavedením alebo zdokonalením bezcolného systému;
• 2) na základe pomerov v odmeňovaní vyplývajúcich z aktuálnych podmienok odmeňovania zamestnancov v období zavedenia beztarifného systému.

Metodologickým základom prvého prístupu je ustanovenie, že skutočná kvalifikačná úroveň zamestnanca najplnšie neodráža kategóriu alebo pracovnú kategóriu, ktorá mu bola pridelená, ale plat, ktorý zarobil. Predpokladá sa, že vyššia mzda zamestnanca v porovnaní s ostatnými svedčí nielen o potrebných vedomostiach a zručnostiach zamestnanca, ale aj o schopnosti ich implementovať do vyšších pracovných výsledkov. V tomto prípade sa individuálny koeficient kvalifikačného stupňa každého zamestnanca (Ку i) vypočíta ako pomer jeho priemerného zárobku (Зс i) za predchádzajúce obdobie (štvrťrok, polrok, ​​rok) k minimálnej priemernej mzde (Зс min) pre organizáciu za rovnaké obdobie:

V niektorých variantoch bezcolného platobného styku sa takto získané jednotlivé koeficienty kvalifikačného stupňa priamo nepoužívajú pri výpočtoch miezd, ale slúžia ako podklad na analýzu a zoskupovanie zamestnancov podľa kvalifikačných a pracovných skupín a na stanovenie skupinových koeficientov pre kvalifikačnej úrovni.

Metodickým základom druhého prístupu ku určovaniu koeficientu kvalifikačného stupňa pracovníkov je predpoklad, že je objektívne určený kombináciou takých ukazovateľov, akými sú náročnosť práce, skutočné pracovné podmienky na pracovisku, práca na zmeny, náročnosť práce, profesionálne zručnosti zamestnanca.

Základný vzorec na výpočet koeficientu kvalifikačnej úrovne zamestnanca môže byť znázornený takto:

peniaze práca život príjem

Ku i \u003d K SR * K UT * K SM * K IT * K PM,

kde K SR - koeficient. náročnosť práce, ktorá sa určí vydelením priemernej tarifnej sadzby pre kategóriu vykonávanej práce minimálnou tarifnou sadzbou;

K UT - koeficient. pracovné podmienky, určené odborníkmi alebo výškou príplatkov za nepriaznivé pracovné podmienky;

K SM - koeficient. práca na zmeny, určená pomerom výšky príplatkov za prácu vo večerných a nočných zmenách k základnej hodnote tarifnej sadzby I. kategórie;

DO TO - koeficient. náročnosť práce, určená skutočnou úrovňou príplatkov za kombinovanie profesií, rozširovanie oblastí služieb, prácu v regulovanom rytme atď.;

K PM - koeficient. odborné zručnosti, určené skutočnou úrovňou príplatkov za odborné zručnosti.

Jeden z modelov bezcolného systému počíta s použitím vidličky pomerov miezd rôznej kvality namiesto koeficientov kvalifikačnej úrovne a koeficientov participácie na trhu práce. Podľa prvých písmen hlavného prvku tohto modelu dostal názov „VSOTERKA“. V súlade s týmto modelom sú všetci zamestnanci podniku (organizácie) rozdelení do kvalifikačných skupín. Pre každú skupinu sú stanovené vidly pomerov v mzdách v porovnaní s minimálnymi výmenami.

Individuálne pomery pre každého zamestnanca sú stanovené v rámci „vidlice“ príslušnej kvalifikačnej skupiny na základe výsledkov každého mesiaca, pričom sa zohľadňuje kvalita a efektívnosť jeho práce na základe kritérií stanovených organizáciou.

Keďže bezcolné mzdové systémy spôsobujú, že zárobky pracovníkov sú priamo závislé od konečných výsledkov práce pracovného kolektívu, možno ich použiť len tam, kde je za tieto výsledky plne zodpovedný pracovný kolektív. Ďalšou dôležitou podmienkou uplatňovania bezcolného systému je dobrá vzájomná znalosť členov pracovného kolektívu, ich plná dôvera vo svojich spolupracovníkov a svojich vedúcich. Len v tomto prípade proces prideľovania kvalifikačného stupňa a rozdeľovania kolektívnych zárobkov prebieha celkom bezbolestne. Spolu s určitými výhodami nie sú bezcolné platobné systémy bez nevýhod. Patrí medzi ne náročnosť vývoja a praktickej implementácie systému, náročnosť stanovenia kvalifikačného stupňa, známa subjektivita vedúcich organizácií a oddelení pri posudzovaní skutočného pracovného prínosu každého zamestnanca.