Ja uzņēmums attīstās atbilstoši savām vērtībām, tas nozīmē, ka tā darbinieki vadās pēc noteiktiem principiem un vadlīnijām – sava veida uzvedības standarta. Parunāsim par to, kā Severstal korporatīvās vērtības tiek atbalstītas ar iekšējiem personāla procesiem.

2009. gadā OAO Severstal izpilddirektors izvirzīja augstākajiem vadītājiem uzdevumu aktīvi īstenot uzņēmuma jauno vīziju, misiju un vērtības. To noteica nepieciešamība sasniegt izvirzīto stratēģisko mērķi - līdz 2015.gadam kļūt par vienu no piecākajiem pasaules līderiem nozarē pēc EBITDA un ātri pārveidot uzņēmumu nestabilā ārējā tirgus situācijā.

Korporatīvo vērtību modelis tika izstrādāts 2008. gadā, balstoties uz nodaļu un uzņēmumu gūto pieredzi, kā arī analīzi par vērtībām, ar kurām dalās uzņēmuma 10 labākie un 50 labākie vadītāji. Protams, modelī tika ņemts vērā ne tikai augstākās vadības redzējums, bet arī parasto darbinieku viedoklis, jo iepriekšējos gados tika veikti dažādi uzņēmuma korporatīvās kultūras iekšējie socioloģiskie pētījumi, uz kuru pamata tika veidotas vērtību sistēmas tika izveidotas nodaļas un atsevišķi lieli uzņēmumi. Pēc vienota vērtību modeļa izveidošanas uzņēmuma vadītājs personīgi tikās un pārrunāja to ar galvenajiem nodaļu un lielāko uzņēmumu vadītājiem, kā rezultātā tika veikti daži precizējumi un papildinājumi.

Kompānijas informācija

Kalnrūpniecības un metalurģijas vertikāli integrētais uzņēmums "Severstal" dibināts 1993.gadā. Šobrīd AAS struktūru veido trīs nodaļas, ražošanas uzņēmumi, kas atrodas sešās pasaules valstīs (Krievija, ASV, Ukraina, Latvija, Polija, Itālija). Darbinieku skaits 2012.gadā bija aptuveni 70 tūkstoši cilvēku.

No plašā tradicionālo vērtību atbalsta un attīstības līdzekļu klāsta īpaša uzmanība tika pievērsta personāla vadības instrumentiem un vērtību modeļa “ieausšanai” visos personāla vadības procesos: personāla atlasē un atlasē, pielāgošanā, ikgadējā novērtēšanā, mērķu izvirzīšanā, apmācībā un attīstībā. .

Personāla piesaiste un atlase atbilstoši vērtībām

Pat iepazīšanās posmā ar potenciālajiem darbiniekiem - specializēto augstskolu studentiem - uzņēmuma speciālisti organizē informatīvas sanāksmes izglītības iestādēs, bet specializētu izstāžu un konferenču ietvaros - seminārus, kuru laikā runa ir ne tikai par nozari un struktūru. uzņēmumu, bet arī par tā vērtībām.

Personāla atlases un attīstības nodaļas uzdevums ir pārliecināties, ka jebkura personāla atlases aģentūra, kas sadarbojas ar OAO Severstal, pārzina uzņēmuma vērtību sistēmu un piesaista piemērotus kandidātus.

Arī korporatīvie personāla atlases instrumenti ir balstīti uz uzņēmuma vērtībām, piemēram, uzmanību pret klientiem, efektivitāti un lietderību, drošību, komandas darbu, cieņu pret cilvēkiem.

HR speciālistu izstrādātā metodoloģija vērtību atbilstības novērtēšanai intervijā ļauj novērtēt, vai kandidātam ir noteikta uzvedība. Papildus personāla atlasei šo metožu lietošanā ir apmācīti tiešajiem vadītājiem (apmācība par personāla atlases pamatrīkiem ir daļa no obligātās vadības apmācības programmas, jo īpaši programmā Sasniegt vairāk kopā, kas paredzēta vidēja līmeņa ražošanas vadītājiem).

Pateicoties šo rīku plašajai izmantošanai visos līmeņos, vēlme sākotnēji saprast, vai konkrētais kandidāts ir piemērots uzņēmumam, ir kļuvusi par ierastu un dabisku iekšējo personāla atlases centru darbinieku atlasē. Piemēram, izvēloties strādniekus, tiek izmantota testēšana; un izvēloties visas pārējās kategorijas - intervijas par kompetencēm.

Uzņēmuma augstākie vadītāji ir vienisprātis, ka personāla atlasē svarīgāka ir atbilstība uzņēmuma vērtībām, nevis profesionālās kvalifikācijas līmenis.

Jauno darbinieku iepazīstināšana ar uzņēmuma vērtībām adaptācijas posmā

Darbinieka adaptācijas periodā uzņēmumā viņa tiešais vadītājs un par šo struktūrvienību atbildīgais personāla vadītājs darbojas saskaņā ar adaptācijas procesa algoritmu. (1. pielikums).

Pirmajā darba dienā darbiniekam tiek piedāvāts apgūt ievadkursu par uzņēmumu un kursu "Mūsu vērtības". Lai to izdarītu, viņš saņem saiti pa e-pastu vai disku no tiešā vadītāja. Kurss "Mūsu vērtības" ir interaktīvs, sastāv no 10 labāko vadītāju aicinājumiem, apmācību testiem un analīzei piedāvātajiem gadījumu pētījumiem. (2. pielikums). Pēc tā apgūšanas, kas aizņem apmēram divas līdz trīs stundas, darbinieks iegūst pilnīgu izpratni par korporatīvo vērtību modeli, kas ilustrēts ar ilustratīviem piemēriem.

Stāsts par uzņēmuma vērtībām ir obligāta adaptācijas sarunas sastāvdaļa, ko tiešais vadītājs vada ar darbinieku. Sarunas paraugs ir iekļauts mācību video, kas tiek izmantots, lai attīstītu adaptīvās prasmes vadītājiem. Pēc pārbaudes laika beigām vadītājs novērtē jauno darbinieku no izvirzīto mērķu sasniegšanas un viņa uzvedības atbilstības uzņēmuma vērtībām.

Periodiska darbinieku uzvedības novērtēšana

OAO Severstal izmanto trīs galvenos personāla novērtēšanas rīkus:

• ikgadējais "Dialogs par mērķiem";
• personāla komiteju sistēma;
• 360 grādu atgriezeniskā saite.

Šie rīki attiecas uz visu līmeņu vadītājiem, un Mērķu dialogs un vienkāršots 360 grādu novērtējums attiecas arī uz profesionāļiem. Katram no šiem rīkiem ir atšķirīgs mērķis un metodoloģija, taču tie visi ir balstīti uz piecām vērtībām.

"Dialogs par mērķiem"

Mērķa dialoga rīks tiek izmantots visām darbinieku kategorijām līdz līmenim “Top 4000” ražošanas vienībās, kā arī ar ražošanu nesaistītu funkciju speciālistiem.

Šāda dialoga laikā vadītājs un darbinieks izvērtē aizvadītā gada mērķu sasniegšanu un formulē mērķus nākotnei. Obligāta procesa sastāvdaļa ir diskusija par to, vai darbinieka uzvedība pagājušajā periodā atbilda uzņēmuma vērtībām un kam viņam jāpievērš uzmanība nākamajā gadā. Lai abiem procesa dalībniekiem būtu vieglāk orientēties vērtībās un to rādītājos, dialoglodziņā par mērķiem ir īpašs mājiens atsevišķas grāmatzīmes veidā (piemēram, lapa elektroniskā sistēmā vai papildu lapa programmā Excel). .

Rezultātā darbinieka individuālās attīstības plāns tiek papildināts ar aktivitātēm, kas viņam palīdzēs pielāgot vai attīstīt nepieciešamās īpašības, un vadītājs, balstoties uz dialoga par mērķiem rezultātiem, veido noteiktu matricu, kurā izpilde un atbilstība vērtībām ​ir līdzvērtīgi kritēriji, lai klasificētu darbinieku kā “problemātisku” vai “uz vietas” (3. pielikums).

Darbinieks, kurš neuzrāda atbilstību vērtībām, pat ja viņa darba rezultāti pārsniedz gaidītos, nevar pretendēt uz augstu sava potenciāla novērtējumu, virzoties un virzoties pa karjeras kāpnēm.

Personāla komitejas

Personāla komitejas ir uzņēmuma, nodaļas, funkcijas, nodaļas augstākās komandas vadītāju sanāksmes, kas ļauj kolektīvi un līdz ar to maksimāli objektīvi pieņemt lēmumu par darbinieku darba izpildes novērtēšanu un turpmāko darbu ar viņiem (t.sk. personāla rezervi kā pretendentiem uz konkrētiem amatiem), vienojas par īpašiem pasākumiem rezervistu attīstībai.

Personāla komitejas sēde notiek divas reizes gadā, tās ilgums ir no četrām līdz astoņām stundām. Sapulcēs tiek izskatīti visi nākamā (padotā) līmeņa vadītāji, kā arī zemāka līmeņa rezervisti.

Apspriežot darbiniekus personāla komitejas sēdē, pirmkārt, tiek izmantoti atgriezeniskās saites (“360 grādi”) rezultāti par vērtībām un kompetencēm, kā arī sastādīta darba izpildes matrica (ieskaitot vērtību novērtējumu). darbinieka tiešais vadītājs.

Personāla komiteja palīdz izvairīties no subjektivitātes vērtējumos, padara “koordinātu sistēmu” pārskatāmāku (jo tās sēdē tiek apspriesti un analizēti konkrēti darbinieku uzvedības piemēri), ļauj plānot kvalitatīvus pasākumus darbinieka attīstībai, ja viņš to vajag. Šī pieeja garantē visa personāla novērtēšanu vienā mērogā un koleģiālu lēmumu pieņemšanu, nevis viena vadītāja subjektīvo vērtējumu.

Atsauksmes

Uzņēmumam ir vairākas iniciatīvas, kuru mērķis ir attīstīt atvērta dialoga kultūru starp departamentiem, kolēģiem, priekšniekiem un padotajiem. Īpaša uzmanība tiek pievērsta kompetentai atgriezeniskās saites izmantošanai gan vienkārša vadības instrumenta veidā - viena pret vienu vadītāju un padoto sarunu, gan ar visaptverošas 360 grādu atgriezeniskās saites metodes palīdzību.

Lai ieviestu jaunu uz vērtībām balstītu uzvedības un attiecību kultūru, katru dienu ir jāveicina pareizi uzvedības modeļi un jālabo novirzes no kolēģiem, vadītājiem, klientiem/pakalpojumu sniedzējiem utt. Tikai šajā gadījumā vērtības iegūst uzvedības normu raksturu un pārstāj būt formāla.

Uzņēmumā Severstal ik gadu pēc 360 grādu metodes tiek novērtēti visi Top 10, Top 50, Top 300, Top 1000 un Top 2000 vadītāji (no izpilddirektora līdz vietnes vadītājam), kā arī speciālisti un funkcionālie eksperti. . Anketa ir veidota kā uzvedības kompetenču saraksts, kas apraksta atbilstību vērtībām vai to pārkāpšanu. Vērtētāji aicināti ne tikai novērtēt kolēģus īpašā skalā, bet arī atzīmēt, kas, viņuprāt, izraisa novirzes (ja vērtējums nav maksimālais), kā arī komentēt konkrētus uzvedības piemērus.

Darbinieka izpratne, ka viņš un visi apkārtējie tiks vērtēti pēc vieniem un tiem pašiem uzņēmumam svarīgiem kritērijiem, veido kopīgu fokusu un pievērš uzmanību jebkurām uzvedības izpausmēm vērtību robežās vai ārpus tām ikdienā.

Atgriezeniskā saite par vērtībām un kompetencēm tiek izmantota “Dialogā par mērķiem” (vērtējot pagājušo darbības periodu) kopā ar uzdevumu izpildes novērtējumu. Darbinieki un vadītāji, kuri saņem zemus vērtējumus par vērtībām, netiek pakļauti vadības potenciāla novērtējumam, tas ir, nav uzskatāmi par rezervistiem, un īpaši zemu vērtējumu saņemšanas gadījumi tiek apspriesti personāla komiteju sēdēs.

Personāla apmācība un attīstība

Obligātās apmācības uzņēmumā (piemēram, mūsu Vērtību e-mācības vai klātienes kurss, Mērķu dialoga kurss u.c.) ietver pamatīgu vērtību tēmas iztirzāšanu. Īpaša loma tajā ir programmai "Kopā sasniegt vairāk" - vadības apmācībām, kas ietver piecus moduļus ar kopējo ilgumu 15 dienas, caur kuriem visi "Top 300", "Top 1000", "Top 2000" vadītāji. Līmeņi pāriet (no uzņēmumu ģenerāldirektoriem līdz veikalu, vietņu vadītājiem). Visi moduļi kaut kā ir veltīti popularizēšanai, vērtību noskaidrošanai, instrumentu izmantošanai to komunikācijai.

Pirmais modulis, kas veltīts uzņēmuma stratēģijai un pašām vērtībām, sākas ar izpilddirektora runu, kurš ierodas programmas vietā un stāsta par to, ko viņš personīgi iegulda jēdzienā "vērtības", kāpēc Severstal pieņem šādas vērtības, utt. utt. Arī šī moduļa ietvaros tiek praktizēta stāstu veidošana (no angļu val. stāstu stāstīšana - stāstu stāstīšana) ir galvenais vērtību saziņas līdzeklis un darbību algoritms to pārkāpuma gadījumā; tiek izplatīti vizuālie materiāli (kartiņas, bukleti, video), kurus dalībnieki ikdienā var izmantot savā darbā.

Otrajā modulī par darbinieku vadības instrumentiem īpaša uzmanība tiek pievērsta “cieņas pret cilvēku” vērtībai. Piemēram, programma attīsta dialogu ar darbinieku, izvirzot mērķus, uzvedību intervijā ar jauno darbinieku, un nodrošina instrumentus individuālu strīdu ar darbinieku tiesiskās risināšanas jomā. Tas tiek darīts, lai vadītājs apgūtu cieņpilnas uzvedības principus intervijas laikā, risinot darba strīdus u.c.

Trešais modulis, kas galvenokārt veltīts vadības lēmumu pieņemšanai un finanšu pamatu apguvei, pastāvīgi novirza dalībniekus uz tēmu "Efektivitāte un efektivitāte", kas veltīta vienai no uzņēmuma pamatvērtībām.

Ceturtā moduļa tēma "Komandas darba efektivitātes uzlabošanas paņēmieni" kopumā ir saistīta ar "komandas darba" vērtību.

Turklāt personāla speciālisti cenšas aktīvi iesaistīt programmas dalībniekus radošajā procesā, veidojot savu priekšstatu par to, ko tā vai cita vērtība nozīmē katram personīgi, kā arī kas vēl jādara organizācijā, lai darbinieku pieņemšana šīs vērtības, lai radītu rezultātus. Piemēram, viena no dalībnieku prezentācijām programmas ietvaros saucas: “Kas jādara, lai vērtības darbotos”.

Demonstrācija ar piemēru

Neatkarīgi no tā, kā vērtības tiek propagandētas no augšas, darbinieki tās nepieņems kā savu pārliecību, ja ik dienas darba vietā ievēros vadības pārkāpumus, noteiktu vērtību uzspiešanu, nevis saskaņošanu ar personālu un iesaistīšanu. tos korporatīvās kultūras veidošanā. To saprotot, uzņēmuma vadība cenšas nodrošināt, lai darbinieku priekšā vienmēr būtu vērtību paraugs (tas ir, uzvedības modelis saskaņā ar pieņemtajām vērtībām). Tas tiek panākts ne tikai ar HR rīku saturu, bet arī ar darba organizācijas formu ar personālu uzņēmumā.

Piemērs

Prasība, ka uzdevumus dialogā par mērķiem vadītājs nedrīkst nodot padotajam pavēles veidā, bet gan saskaņot, ir "cieņas pret cilvēku" vērtības izpausme. Apmācības ir strukturētas tā, lai kopīgās aktivitātēs katrā grupā tiktu iesaistīti visu Severstaļ nodaļu pārstāvji. Tas veicina "komandas darba" vērtības attīstību. Pastāvīga funkciju izvērtēšana (ikgadēja automatizēta atgriezeniskās saites rezultātu apkopošana no galveno funkciju klientiem), atsauksmju apkopošana pēc katra pasākuma (vai tā būtu konference, seminārs, apmācību programma) kalpo kā "klienta fokusa" vērtības izpausme uzņēmumā. Ikdienā vērojot piemērus par uzņēmumā pieņemto vērtību efektivitāti, organizējot noteiktus procesus, vadītāji un darbinieki saprot, ka uz šīm vērtībām balstīta korporatīvā kultūra uzlabo biznesa sniegumu, un pieņem tās kā dabisku un neatņemamu savas dzīves sastāvdaļu. .

1. pielikums.

Jauna darbinieka adaptācija speciālista, vadītāja amatā (atgādne vadītājam)

2. pielikums

Gadījumu izpēte (uz vērtībām balstītu lēmumu pieņemšanai)

KĀDAS VĒRTĪBAS TIEK PĀRKĀPTAS IZSKATĪTAJĀS SITUĀCIJĀS?

SITUĀCIJA 1. RUTĪNA

Aleksandrs: Nikolajs Nikolajevič, labdien!

Nikolajs Nikolajevičs: Ak, nāc iekšā. Ir dzirdēts, ka jaunajā atrašanās vietā gūstat panākumus. Jauni izaicinājumi, jauni cilvēki...

Aleksandrs: Tieši par to es gribēju runāt. Ir viena problēma, kas man šķiet diezgan sarežģīta.

Nikolajs Nikolajevičs: Vai varat pastāstīt konkrētāk?

Aleksandrs: Patiesībā šī ir lieta. Man ir padotais - Maksims. Viņš vada nelielu piecu cilvēku nodaļu. Visi padotie viņu vienkārši dievina. Viņš atceras viņu dzimšanas dienas, viņu bērnu vārdus un dzimšanas dienas, suņu vārdus. Viņš sazinās ar darbiniekiem...

Nikolajs Nikolajevičs: Tātad padotie viņu dievina?

Aleksandrs: Jā, viņam ļoti rūp cilvēki. Viņa biroja durvis vienmēr ir atvērtas, padotie pastāvīgi nāk pie viņa, lai konsultētu par dažādiem jautājumiem, apspriestu jebkura uzdevuma mazākās detaļas. Birojā ir trīs telefoni, kas nepārtraukti zvana, reizēm Maksimam izdodas sarunāties pa diviem vienlaicīgi. Viņa tikšanās ar darbiniekiem ilgst trīs līdz četras stundas, bet uz darbvirsmas vienmēr ir steidzami dokumenti, kas prasa steidzamu lēmumu.

Nikolajs Nikolajevičs: Citiem vārdiem sakot, vai Maksimu ir pārņemtas ar darbības problēmām un viņam nav pietiekami daudz laika, lai atrisinātu sava līmeņa problēmas?

Aleksandrs: Jā. Piemēram, pagājušajā nedēļā Maksimam vajadzēja izstrādāt plānu daudzsološiem projektiem nākamajam gadam. Tas ir svarīgs dokuments, to vajadzēja rūpīgi pārdomāt, bet viņš divas reizes man ir lūdzis nobīdīt tā iesniegšanas termiņu.

Nikolajs Nikolajevičs: Kas, jūsuprāt, ir Maksima problēma?

pārbaudīt sevi

Kas tavuprāt ir Maksima problēma?

• Maksims cenšas visu darīt pats, nedeleģē atsevišķu uzdevumu veikšanu padotajiem un neprot pārdalīt uzdevumus starp savas nodaļas darbiniekiem.
• Maksims netika izveidots vadošam amatam, viņš joprojām ir speciālistu līmeņa izpildītājs.
• Maksims ir pārāk lojāls saviem padotajiem. Viņš pārāk daudz rūpējas par cilvēkiem savā nodaļā.

Vēlme visu darīt pašam samazina darba efektivitāti

• Maksims cenšas visu darīt pats, nedeleģē pilnvaras padotajiem un neprot pārdalīt uzdevumus starp savas nodaļas darbiniekiem.
• Vēlme visu darīt saviem spēkiem, nevēlēšanās vai nespēja deleģēt pilnvaras samazina padoto darba efektivitāti, kas galu galā palielina uzņēmuma izmaksas.

(Izvēlieties pareizo atbildi un nospiediet pogu "Enter").

• Uzmanība klientiem.
• Komandas darbs.
• Drošība.
• Cieņa pret cilvēkiem.

Uzņēmuma efektivitātes paaugstināšana ir katra uzdevums

• Uzņēmumā Severstal mēs cenšamies sasniegt vislabāko rezultātu un pastāvīgi pilnveidoties, ieviest jauninājumus, pieņemt pareizus un savlaicīgus lēmumus, panākt precīzus lēmumus un pēc iespējas labāk izmantot savus resursus.
• Šī vērtība attiecas ne tikai uz progresīvām tehnoloģijām un materiālajām vērtībām, bet arī uz darba laiku.

2. SITUĀCIJA. "NESĪGS TRAUMS"

Departamenta direktors: Noteikumi, protams, ir svarīgi, bet visam jābūt veselajam saprātam. Te, piemēram, viens no maniem strādniekiem nesen sastiepa kāju, tas viņam īpaši netraucēja strādāt. Ieteicu viņam pārsiet kāju un nevienam neteikt – kāpēc tērēt laiku?

Izsakiet savu viedokli par to, kā vadītājam vajadzētu uzvesties līdzīgā situācijā.

(Izvēlieties pareizo atbildi un nospiediet pogu "Enter").

• Viss atkarīgs no situācijas – cik smagi strādnieks guvis traumas, vai līdzīgas traumas bijušas arī iepriekš...
• Jāziņo par visām traumām un nelaimes gadījumiem darbā, arī par mazākajiem.
• Patiešām, nebija vērts ziņot. Kāpēc novērst cilvēku uzmanību, viņiem jau ir pietiekami daudz ko darīt.

Par jebkādām traumām, pat nenozīmīgām, jāziņo.

• Par jebkādām traumām vai nelaimes gadījumiem darbā jāziņo Arodveselības un drošības dienestam.
• Sastiepta kāja darbu var īpaši netraucēt, taču, ceļot kravu, strādnieks var kļūt nestabils, nokrist un gūt nopietnākas traumas, vai arī tas var apdraudēt citus strādājošos.

Kāda vērtība šajā situācijā tiek pārkāpta?

(Izvēlieties pareizo atbildi un nospiediet pogu "Enter").

• Komandas darbs.
• Efektivitāte un efektivitāte.
• Cieņa pret cilvēkiem.
• Uzmanība klientiem.
• Drošība

Neviens mērķis nevar attaisnot drošības pārkāpumu

• Mēs izejam no tā, ka neviens mērķis nevar attaisnot ražošanas drošības prasību pārkāpumus vai cilvēku dzīvības un veselības nevērību.
• Mēs radām un uzturam drošus darba apstākļus un rūpējamies par savu darbinieku veselību.
• Mēs cenšamies novērst vides piesārņojumu, ekonomiski un racionāli izmantot patērēto enerģiju un dabas resursus.

3. pielikums

Darbības un vadības kapacitātes novērtējums

Privātuma politika

×

Šī Privātuma politika (turpmāk – Politika) attiecas uz visu informāciju, ko vietnes administrācija var saņemt par lietotāju vietnes lietošanas laikā.

2.2. Lietotāja personisko informāciju var izmantot šādiem mērķiem:

2.2.1. Puses identifikācija saskaņā ar līgumiem un līgumiem ar vietni.

2.2.2. Saziņa ar lietotāju, tostarp paziņojumu, pieprasījumu un informācijas sūtīšana par vietnes lietošanu, pakalpojumu sniegšanu, kā arī lietotāja pieprasījumu un pieteikumu apstrāde.

2.2.3. Vietnes kvalitātes uzlabošana, lietošanas vienkāršība, jaunu produktu un pakalpojumu izstrāde.

Nosacījumi lietotāja personīgās informācijas apstrādei un tās nodošanai trešajām personām

3.4. Apstrādājot lietotāju personas datus, vietnes administrācija vadās pēc Krievijas Federācijas federālā likuma "Par personas datiem".

Personiskās informācijas lietotāja veiktās izmaiņas

4.1. Lietotājs jebkurā laikā var mainīt (atjaunināt, papildināt) viņa sniegto personisko informāciju vai tās daļu, kā arī tās konfidencialitātes parametrus, atstājot paziņojumu vietnes administrācijai šādā veidā:

4.2. Lietotājs jebkurā laikā var atsaukt savu piekrišanu personas datu apstrādei, atstājot paziņojumu vietnes administrācijai šādā veidā:

Pasākumi, kas veikti, lai aizsargātu vietnes lietotāju personisko informāciju

Tiek veikti nepieciešamie un pietiekamie, organizatoriski un tehniskie pasākumi, lai aizsargātu lietotāja personisko informāciju no nesankcionētas vai nejaušas piekļuves, iznīcināšanas, pārveidošanas, bloķēšanas, kopēšanas, izplatīšanas, kā arī no citām prettiesiskām trešo personu darbībām ar to.

Privātuma politikas maiņa. Piemērojamiem tiesību aktiem

6.1. Vietnes administrācijai ir tiesības veikt izmaiņas šajā Privātuma politikā. Veicot izmaiņas pašreizējā versijā, tiek norādīts pēdējās atjaunināšanas datums. Politikas jaunā redakcija stājas spēkā no tās ievietošanas brīža, ja vien jaunajā Politikas versijā nav noteikts citādi. Pašreizējais izdevums vienmēr atrodas lapā:

6.2. Uz šo politiku un attiecībām starp lietotāju un vietni, kas rodas saistībā ar Privātuma politikas piemērošanu, attiecas Krievijas Federācijas tiesību akti.

Atsauksmes. Jautājumi un ieteikumi

Augstskolas darbības nodrošināšana attiecībā uz augstskolas darbiniekiem saskaņā ar Krievijas Federācijas darba likumdošanu šādās jomās:

• pieņemšana, pārcelšana, atlaišana, brīvdienu, komandējumu uzskaite, darba laika noteikšana un maiņa;
• Personisko lietu veidošana un uzturēšana;
• secinājumu sagatavošana pēc Augstskolas struktūrvienību vadītāju pieprasījuma par jautājumiem, kas saistīti ar Augstskolas darbinieku darba aktivitāšu īstenošanu.
• Augstskolas darbinieku darba grāmatiņu un to ieliktņu uzskaites, uzskaites, uzturēšanas un uzglabāšanas nodrošināšana.
• ar darbu Augstskolā saistīto dokumentu kopiju sagatavošana un izsniegšana Augstskolas darbiniekiem.
• Augstskolas darbinieku parakstu apliecināšanas darbu veikšana.
• līdzdalība Augstskolas vietējo normatīvo aktu izstrādē HR administrācijas departamenta kompetencē.
• līdzdalība statistikas pārskatu sagatavošanā Pārvaldes funkcionālo uzdevumu ietvaros.
• informācijas sagatavošana par Augstskolas darbiniekiem pēc personāla uzskaites un personāla lietvedības pēc Augstskolas pilnvaroto amatpersonu un struktūrvienību pieprasījuma to nepieciešamo pārskatu sagatavošanai.