Metodologia de distribuição salarial para salários de brigada no GIPP LLC

No caso de remuneração coletiva (brigada), os rendimentos dos trabalhadores são provisionados com base nos resultados do trabalho do coletivo (brigada) de trabalhadores como um todo. Essa remuneração pode ser aplicada com base em uma organização de brigada de trabalho amplamente pensada em uma ampla variedade de empregos.

Devido às especificidades de certos tipos de trabalho com pagamento por peça coletiva, vários métodos são usados ​​para determinar as taxas por peça e calcular os ganhos individuais por peça de cada membro da equipe ao longo do caminho, pelo coeficiente de ganhos (ganhos) .

Consideraremos a essência desses métodos nos exemplos condicionais mais gerais Nurtdinov A.F. Pagamento e racionamento de mão de obra // Direito trabalhista. - M.: Intel-Sintez, 2004, No. 4-5. P. 15..

Primeiro método. Ao organizar o trabalho de montagem e instalação, as taxas por peça são geralmente definidas com base em padrões de tempo e taxas de tarifa correspondentes às categorias de trabalho executado.

Com uma organização de brigada de trabalho, a produção de cada unidade de produção muitas vezes requer a realização de diversos tipos de trabalho, que muitas vezes são cobrados de acordo com diferentes categorias. Assim, o cálculo da taxa geral de peça de brigada por unidade de produção é realizado de acordo com a intensidade de trabalho padrão do trabalho realizado para cada uma das categorias tarifárias e de qualificação e as taxas tarifárias correspondentes.

Pbr = S Tp * Tp, (2,4)

onde Rbr é a taxa de peças de toda a equipe por unidade de produção em rublos. e policial.

Tp - tarifas horárias correspondentes às categorias de trabalho realizado em rublos. e policial.

TPp - tempo normalizado para cada categoria tarifária, incluído no tempo total necessário para a produção de uma unidade de produção, horas padrão.

O ganho total por peça da brigada neste caso é determinado pela multiplicação da taxa de peça da brigada pela quantidade de produtos produzidos pela brigada como um todo para o período de faturamento.

Considere isso na prática: para a montagem de uma máquina, as normas para o custo do tempo de trabalho são definidas: 20 horas padrão para a categoria IV, 10 horas padrão para a categoria V e 5 horas padrão para a categoria VI. O salário por hora de um trabalhador - trabalhador por peça da categoria IV é de 47,4 copeques, categoria V - 55 copeques, categoria VI - 64 copeques. Nestas condições, o preço da montagem de uma máquina será de 18 rublos. 18 kop. (47,4 copeques * 20 horas + 55 copeques * 10 horas + 64 copeques * 5 horas).

Com qualquer composição quantitativa e de qualificação profissional da brigada, essa quantia deve ser paga aos trabalhadores por cada máquina montada.

Distribuição dos ganhos totais por peça da brigada

Entre os membros da brigada, os rendimentos são distribuídos de acordo com as qualificações individuais e o tempo efetivamente trabalhado por cada membro da brigada. Como indicador do nível de habilidade dos membros da brigada, são mais frequentemente tomadas suas taxas tarifárias, correspondentes às categorias tarifárias atribuídas a eles.

O tempo de trabalho trabalhado é considerado em horas ou turnos, se o trabalho for realizado em turnos de igual duração, tanto em dias normais como em finais de semana e feriados.

Este método de distribuição dos ganhos totais por peça da brigada de acordo com o chamado coeficiente de ganhos (geralmente esse coeficiente não é corretamente chamado de coeficiente de rodagem) é o mais universal e aceitável, porque. em alguns casos, a brigada pode incluir trabalhadores que, dependendo da natureza do trabalho realizado, podem ter diferentes níveis de tarifas para as mesmas categorias (tendo em conta condições de produção prejudiciais, etc.).

Os ganhos totais por peça da brigada entre os membros da brigada podem ser distribuídos usando a seguinte fórmula geral:

Zsd = Ztar. * Kz, (2,5)

onde Zsd - ganhos por peça devido a um funcionário individual da brigada, em rublos. e policial.

Ztar - ganhos de um trabalhador em sua taxa de tarifa por horas trabalhadas como parte de uma equipe em rublos. e policial.

Kz - o coeficiente de ganhos da brigada, que é definido como a razão entre os ganhos reais por peça e os ganhos totais dos trabalhadores da brigada às taxas tarifárias pelo tempo em que trabalharam como parte da brigada.

Por exemplo: a equipe recolheu e entregou 10 instrumentos de medição. O preço da equipe para a montagem de um dispositivo é fixado em 28 rublos. 50 kop. Na montagem deste dispositivo, um mecânico da categoria IV trabalhou 150 horas, a categoria V - 100 horas, a categoria VI 50 horas. As taxas horárias são mostradas no exemplo anterior.

Sob essas condições, os ganhos totais por peça da brigada serão de 285 rublos, e os ganhos dos membros da brigada de acordo com a tarifa serão iguais a:

Serralheiro IV categoria..47,4 copeques * 150 horas. = 23 esfregar. 70 kop.

Serralheiro categoria V..55 copeques * 100 horas. = 55 rublos. 00 kop.

Serralheiro da categoria VI..61 copeques * 50 horas. = 96 rublos. 00 kop.

No total para a brigada ....... 174 rublos. 70 kop.

Portanto, o coeficiente de ganhos (ganhos) é 1,63 / recomenda-se que este coeficiente seja calculado com uma classe de alta precisão (até 0,00001) / (285 rublos 00 copeques: 174 rublos 70 copeques).

Os ganhos reais de cada membro da equipe serão:

Serralheiro da categoria IV... 23 rublos. 70 kop. * 1,63 = 38 rublos. 63 copeques

Serralheiro da categoria V.... 55 esfregar. 00 kop. * 1,63 = 89 rublos. 65 kop.

Serralheiro da categoria VI...96 rublos. 00kop. * 1,63 = 156 rublos. 48 kop.

Total: ......... 285 esfregar.

Segundo método. Com a organização do trabalho da brigada, muitas vezes são usadas taxas individuais, que são determinadas para cada membro da brigada dividindo sua taxa tarifária pela taxa de produção da brigada:

Casca \u003d Tp: Nbr,

onde Rind é a taxa de peça individual de um membro da equipe por unidade de produção em rublos. e policial.

Tp - a taxa de tarifa de um membro individual da equipe em rublos. e policial.

Nbr - taxa de produção da brigada em unidades de medida aceitas (t, kg, peça, etc.).

Os ganhos de um membro individual da brigada nesses casos são determinados pela multiplicação de sua taxa por peça individual pela produção real da brigada como um todo para o período de faturamento.

Exemplo: A unidade é operada por uma equipe de 4 pessoas.

O primeiro trabalhador tem um salário diário de 16 rublos. 40 copeques, o segundo - 15 rublos. 55 copeques, o terceiro - 14 rublos. 86 copeques, o quarto trabalhador - 14 rublos. 36 kop.

A taxa de produção de turnos para toda a equipe é fixada em 400 toneladas de bons produtos.

Nestas condições, as taxas por peça para 1 tonelada de bons produtos são iguais a:

1º trabalhador......16 esfregar. 40 kop. : 400 toneladas = 4.100 kop.

2º trabalho ...... 15 esfregar. 55 kop. : 400 toneladas = 3,8875 kop.

3º trabalhador ...... 14 rublos. 86 kop. : 400 toneladas = 3.715 kop.

4º trabalhador ...... 14 rublos. 36 kop. : 400 toneladas = 3.590 kop.

Os ganhos de cada membro da brigada por peça (excluindo bônus), desde que a brigada tenha produzido 10 mil toneladas de produtos adequados por mês, serão:

1º trabalhador ...... 4.100 copeques. * 10.000 toneladas = 410 rublos. 00 kop.

2º trabalhador ...... 3,8875 kop. * 10.000 toneladas \u003d 388 rublos. 75 kop.

3º trabalhador......3.715 kop. * 10.000 toneladas \u003d 371 rublos. 50 kop.

4º trabalhador......3.590 kop. * 10.000 toneladas = 359 rublos. 00 kop.

Deve-se enfatizar que o procedimento especificado para o cálculo dos salários interessa materialmente aos trabalhadores no trabalho da brigada em sua totalidade, o que, por sua vez, contribui para o uso mais completo das capacidades dos equipamentos que lhe são atribuídos.

O ganho total por peça será (sem bônus) da equipe complexa é determinado pela multiplicação da taxa de peça complexa recebida pelo número de produtos produzidos e distribuídos entre seus membros de acordo com as qualificações de cada membro da equipe e o tempo efetivamente trabalhado , ou seja pelo coeficiente de rendimentos (lucro).

As questões da organização coletiva (brigada) dos salários discutidas acima diziam respeito apenas à organização dos salários por peça direta nas equipes de produção. Na prática, os salários por peça direta são geralmente usados ​​​​em combinação com os salários de bônus por peça, os membros da brigada são recompensados ​​pelo cumprimento e superação dos indicadores quantitativos e qualitativos de trabalho estabelecidos pela brigada Avrashkov L.Ya. Adamchuk V.V., Antonova O.V., etc. Economia empresarial. - M., UNITI, 2001. S. 223 ..

A gratificação coletiva acumulada para a brigada é distribuída entre seus integrantes, via de regra, da mesma forma que a principal remuneração por peça - de acordo com as categorias salariais atribuídas ao trabalhador e o tempo efetivamente trabalhado, ou seja, proporcionalmente aos ganhos tarifários de cada membro da brigada. No entanto, tal ordem de distribuição dos rendimentos da equipe dá origem a alguns elementos de equalização nos salários dos trabalhadores das equipes de produção. Isso porque, em alguns casos, os trabalhadores individuais com cargos iguais e as mesmas horas trabalhadas têm atitudes diferentes em relação ao trabalho, pelo que sua contribuição laboral para os resultados globais do trabalho da equipe não é a mesma. Portanto, várias medidas foram tomadas para eliminar a deficiência observada na distribuição dos rendimentos totais. Em particular, as brigadas tiveram o direito, dentro dos limites das normas e meios por elas estabelecidos, de determinar o valor dos bônus e ganhos pagos pelos resultados do trabalho de toda a equipe da brigada, levando em consideração o real contribuição de cada membro da brigada para os resultados globais do trabalho.

O sistema de remuneração dos trabalhadores da brigada deve proporcionar uma combinação de seu interesse material coletivo e pessoal na obtenção dos resultados finais do trabalho de toda a equipe, no aumento da produtividade e qualidade do trabalho, no uso econômico dos recursos materiais. O salário (ou parte dele) da brigada deve ser acumulado, via de regra, de acordo com uma única linha de acordo com o resultado final do trabalho. Os salários em taxas agregadas complexas ou operacionais para todo o trabalho realizado pelos membros da brigada são acumulados para a brigada como um todo (e não para trabalhadores individuais ou seus grupos) e são distribuídos entre eles de acordo com o procedimento estabelecido na brigada.

O salário por peça é utilizado principalmente em combinação com bônus pelo cumprimento de indicadores quantitativos e qualitativos estabelecidos pela brigada. O tamanho do bônus deve ser diferenciado dependendo da progressividade das normas trabalhistas aplicadas.

Para combinar profissões e realizar trabalho estabelecido com um número menor de indivíduos ou todos os membros da brigada, podem ser estabelecidos pagamentos adicionais às tarifas ou salários. Para estabelecer esses pagamentos adicionais, todas as economias no fundo salarial recebidas como resultado da liberação de trabalhadores em comparação com padrões intersetoriais e setoriais de custos trabalhistas, bem como com padrões locais que excedem os padrões intersetoriais em seu nível, podem ser usados . Além disso, são aplicadas outras sobretaxas aos membros da equipe (por trabalho noturno, horas extras, etc.), além de outras formas de incentivos materiais.

Os rendimentos coletivos são distribuídos entre os membros da brigada de acordo com as categorias salariais atribuídas ao trabalhador e o tempo efetivamente trabalhado. Para melhor levar em conta a contribuição individual de cada trabalhador para os resultados do trabalho coletivo da brigada, por decisão de sua assembleia geral, podem ser aplicados coeficientes de participação trabalhista. É uma avaliação quantitativa da real contribuição de cada equipe de trabalhadores para os resultados de seu trabalho coletivo, dependendo da produtividade individual e da qualidade do trabalho.

Um dos objetivos mais importantes da forma brigada de organizar e estimular o trabalho é acelerar a taxa de crescimento da produtividade do trabalho e melhorar a qualidade dos produtos e do trabalho realizado.

Em conclusão, pode-se dizer que ao aplicar a forma brigada de organização do trabalho e pagamento pelo sistema de bonificação por peça, utilizando o coeficiente de rendimentos e KTU para aumentar a sua eficiência, juntamente com o cumprimento das condições gerais de utilização de trabalho por peça e requisitos para sistemas de bônus, é necessário prestar atenção a:

A regularidade do estabelecimento de categorias de qualificação para cada membro da brigada, tendo em conta os requisitos do guia de qualificação tarifária e a complexidade do trabalho realizado;

A validade da composição quantitativa e profissionalmente qualificada das equipas, tendo em conta a natureza da tecnologia de produção, intensidade laboral e complexidade de determinados tipos de trabalho realizados pela equipa;

Dominar e combinar por membros de equipes integradas de profissões afins de forma a garantir sua carga plena durante o turno de trabalho;

Estrita contabilização do tempo efetivamente trabalhado por cada membro da brigada, bem como a organização da prestação de contas para a implementação dos indicadores que dão origem ao aumento ou diminuição do KTU;

Cumprimento do princípio da voluntariedade, tanto na organização quanto nas mudanças atuais no quadro de pessoal da brigada.

A eficiência do trabalho e a correta distribuição dos ganhos totais entre os membros da brigada dependem em grande parte da consideração desses requisitos.

Todos os sistemas de remuneração por peça com diferentes graus de eficiência podem ser aplicados tanto na forma individual quanto na forma coletiva de organização do trabalho. Característica de sua aplicação em condições de trabalho coletivo (em equipe) é o pagamento com base nos resultados finais do trabalho da equipe como um todo. O pagamento baseado no desempenho pode ser feito com base em taxas por peça individuais em condições em que o trabalho dos trabalhadores que executam uma tarefa comum seja estritamente dividido (nas linhas de produção, transportadores, etc.), e com base em uma taxa de produção comum e uma taxa coletiva por unidade de trabalho para toda a brigada.

O preço por peça coletiva para todos os tipos de trabalho é definido de acordo com a fórmula

Onde T A PARTIR DE eu - tarifas para a categoria de trabalho realizado pelos membros da brigada;

T PCS- a taxa de tempo definida por unidade de trabalho realizado;

n- o número de membros da equipe.

O salário de toda a equipe é calculado de acordo com a fórmula

,

onde LG f - a produção efetiva de produtos pela brigada para o período de faturamento;

T- número de itens de trabalho.

A forma coletiva de trabalho colocava o problema de uma distribuição justa do valor dos salários acumulados para a brigada. Isso se refere tanto à distribuição de receitas de tarifas quanto de ganhos por peça e bônus.

Uma maneira comum de distribuir os ganhos da brigada é distribuí-los com a ajuda de uma taxa de rodagem. O cálculo se resume ao seguinte:

1) o valor dos salários tarifários de toda a equipe é estabelecido pelo tempo efetivamente trabalhado;

2) o coeficiente de rodagem é determinado dividindo-se os salários reais da brigada a uma taxa coletiva pelo valor do salário-tarifa;

3) são calculados os ganhos reais de cada membro da equipe, para os quais seus ganhos à taxa de horas trabalhadas são multiplicados pelo coeficiente de ganhos.

Ao mesmo tempo, essa distribuição é justa se cada funcionário da equipe realizar um trabalho cuja complexidade corresponde às suas qualificações e a produtividade do trabalho for aproximadamente a mesma. Na prática, as contribuições individuais dos trabalhadores para os resultados globais do trabalho da equipe são diferentes, e os salários com notas e horas trabalhadas iguais serão os mesmos. Esta circunstância leva à necessidade de ajustar as formas usuais de distribuição dos rendimentos das brigadas.

Um dos métodos amplamente utilizados de tal ajuste é a distribuição de ganhos por peça e bônus acumulados para a equipe usando a taxa de participação no trabalho (KTU). Ao estabelecer a KTU, recomenda-se levar em consideração a produtividade individual do trabalho, a complexidade e a qualidade do trabalho realizado, o cumprimento da disciplina de trabalho e produção e outros fatores. O procedimento para determinar e aplicar este coeficiente é estabelecido pela reunião da equipe da brigada, e seu tamanho específico para cada membro da brigada para o período planejado - pelo conselho da brigada de acordo com os regulamentos em vigor no empreendimento.

O tamanho médio da KTU é considerado como uma unidade. Eles geralmente o reduzem por uma atitude negligente com o trabalho, falha no cumprimento de uma tarefa individual, baixa produtividade do trabalho, casamento no trabalho, violação da disciplina de trabalho e produção. Coeficientes aumentados são definidos para funcionários que alcançam alta produtividade no trabalho, alta qualidade de trabalho, realizam trabalhos em especialidades relacionadas, são proativos e prestam assistência aos colegas de trabalho. Assim, o coeficiente de participação trabalhista, estabelecido pelos integrantes da brigada, pode variar na faixa de 0,8 a 1,5. Ao mesmo tempo, geralmente é garantido o salário tarifário pelas horas trabalhadas.

A KTU não se aplica a bônus individuais, bem como a bônus individuais por condições de trabalho desfavoráveis, intensidade de trabalho, alta qualificação profissional, bônus por trabalho noturno e noturno, horas extras e desempenho de funções estaduais.

No sistema de remuneração baseado no tempo, os salários são acumulados ao trabalhador pelo tempo trabalhado, dependendo de suas qualificações. Este sistema é eficaz nos casos:

■ se o trabalhador não puder influenciar diretamente no aumento da produção;

■ se as normas e padrões que regem o número e a organização do trabalho dos trabalhadores estão corretamente estabelecidos;

■ se não houver indicadores quantitativos de desempenho;

■ se for organizada uma contabilidade rigorosa do tempo efetivamente trabalhado pelo trabalhador;

■ com o faturamento correto dos trabalhadores.

Sistema de bônus

O sistema tarifário de licenças e sobretaxas pode ser complementado sistema premium.

Sob bônus entende-se o pagamento de remuneração aos empregados que exceda a remuneração básica, a fim de incentivá-los aos resultados alcançados. Os bônus são realizados, por um lado, de acordo com os sistemas salariais adotados na empresa, por outro lado, para incentivar (recompensar) funcionários distintos fora dos sistemas salariais aceitos.

O sistema de bônus envolve o pagamento de bônus a um círculo predeterminado de pessoas com base em indicadores e condições específicas estabelecidas. O círculo de pessoas a serem incentivadas, indicadores e condições de bônus, bem como a quantidade de bônus especificada para cada profissão, os cargos são determinados pelo Regulamento sobre bônus que está sendo desenvolvido na empresa.

De acordo com a finalidade a que se destinam, os bônus previstos pelo sistema de bônus são divididos em dois grupos:

Bônus de desempenho chave

Prêmios para melhorar certos aspectos das atividades produtivas da empresa.

O salário de acordo com o método de liquidação com os funcionários é individual e brigada (coletivo). Com a remuneração individual, os ganhos do empregado são determinados apenas pelo trabalho realizado por ele. Este sistema é eficaz se o funcionário produz individualmente produtos acabados e é totalmente responsável pela qualidade do trabalho. O salário por peça coletiva prevê o acúmulo de ganhos para a brigada (link) e, em seguida, sua distribuição entre os membros da brigada. Os métodos de acumulação e distribuição de ganhos na brigada podem ser diferentes. O acúmulo de rendimentos para a brigada pode ser realizado de acordo com os sistemas de salário por peça ou baseado no tempo.

Os ganhos são distribuídos entre os membros da brigada, via de regra, de acordo com o tempo trabalhado e nível de habilidade, e bônus e bônus são distribuídos com a ajuda de coeficiente de participação no trabalho (KTU).

KTU geralmente consiste em duas partes: a base e a soma dos coeficientes crescentes e decrescentes. A KTU básica é estabelecida para o trabalhador, levando em consideração suas qualificações, experiência, tempo de serviço. O tamanho da KTU básica é 1.0 e superior. De acordo com os resultados do trabalho por um mês, pode ser aumentado ou diminuído. Depende de como o trabalhador trabalhou durante o mês. Os fatores de aumento são: a qualidade do trabalho, a manifestação da iniciativa, a assistência a outros trabalhadores da brigada, a produtividade do trabalho. Downgrades incluem: casamento no trabalho, violações de disciplina e tecnologia. Com base nesses indicadores, está sendo desenvolvida uma escala de avaliações quantitativas.

A KTU também pode ser usada para distribuir pagamentos de bônus entre os funcionários, salvar o fundo salarial, ganhos por peça, que é calculado como a diferença entre o fundo salarial padrão e a soma das tarifas, salários dos funcionários.

A fim de melhorar o sistema de remuneração e aumentar o efeito estimulante do pagamento de tarifas, recomenda-se que as empresas das indústrias manufatureiras aumentem a parcela da remuneração nas tarifas e salários para um nível de pelo menos 60% em sua composição. Um aumento no valor dos salários em tarifas e salários exige a melhoria do racionamento de mão de obra, uma revisão do sistema de bônus, o valor dos subsídios e pagamentos adicionais aos salários, garantindo o nível atual de salários.

A base metodológica da segunda abordagem para determinar o coeficiente do nível de qualificação dos trabalhadores é a suposição de que ele é determinado objetivamente por uma combinação de indicadores como a complexidade do trabalho, as condições reais de trabalho no local de trabalho, o trabalho por turnos, a intensidade do trabalho, habilidades profissionais do empregado. A fórmula principal para calcular o coeficiente do nível de qualificação de um funcionário pode ser representada da seguinte forma: renda monetária de trabalho vitalício Kui = KSR * KUT * KSM * KIT * KPM, onde KSR é o coeficiente. a complexidade da obra, determinada pela divisão da tarifa média da categoria de trabalho executado pela tarifa mínima; KUT - coeficiente. condições de trabalho, determinadas por peritos ou pelo valor dos pagamentos adicionais por condições de trabalho desfavoráveis; KSM - coeficiente.

Um exemplo de distribuição de ganhos coletivos na brigada

Nas fórmulas acima, a razão entre a parte distribuída dos ganhos coletivos (receita tarifária da brigada - ZT, receita por peça da brigada - Prb, bônus da brigada - Prb) para a soma dos valores calculados ​​​​de todos os membros da a brigada determina o "preço" correspondente da unidade de valores calculados. Mostra quanto da parte correspondente dos rendimentos coletivos recai sobre a unidade de valores calculados.

Esses "preços" também são chamados de coeficientes de distribuição: KR - coeficiente de distribuição de todos os ganhos da brigada; KRT - coeficiente de distribuição da parte tarifária dos ganhos da brigada; KRPrb - coeficiente. distribuição do salário por peça da brigada; KRPRb - coeficiente. distribuição de bônus de brigada. Os chamados sistemas salariais isentos de tarifas estão intimamente relacionados ao sistema salarial coletivo por peça em termos de seu conteúdo e mecanismo de acumulação.

Acumulação de ganhos coletivos e métodos de sua distribuição

Atenção

Determine o fundo salarial da brigada, usando os dados da Tabela. Tabela Dados iniciais e procedimento para determinação do fundo salarial da brigada Nº p/p Indicadores Mil.

Esfregar. 1 Receita de venda de produtos da equipe de aluguel 1751,68 2 Custos de materiais e depreciação 1225,6 3 Aluguel 72 4 Multas, multas 2,56 5 Renda autossustentável 451,52 6 Reserva (por decisão da equipe 10% da renda autossustentável) 451,52* 0,1=45,15 7 ​​Fundo de desenvolvimento social da brigada (de acordo com a decisão da brigada 1 5% da renda autossustentável) 451,52*0,15=67,73 na organização dos salários das equipes. O método de distribuição dos rendimentos da brigada é escolhido pela própria brigada e aprovado em assembleia geral.

B. a formação e distribuição dos rendimentos coletivos das brigadas.

No sistema de isenção de tarifas, o conceito de nível de qualificação é mais amplo do que o entendimento geralmente aceito dele baseado na categoria de qualificação para trabalhadores ou na categoria de cargo para especialistas, gerentes e empregados e, além disso, implica um reflexo da condições e desempenho do trabalhador. Na prática do uso de sistemas salariais isentos de tarifas, desenvolveram-se duas abordagens metodológicas principais para determinar os coeficientes do nível de qualificação: sistema; 2) com base nos rácios de remuneração decorrentes das actuais condições de remuneração dos trabalhadores durante o período de introdução do regime de isenção de tarifas.

Grande enciclopédia de petróleo e gás

Importante

Como monitorar os funcionários e por que fazer isso? Três empresas que utilizam horário flexível O catering corporativo como uma das formas de motivar os colaboradores Não se observam as horas de culpa Avaliação e desenvolvimento de uma equipa de coaches internos da empresa Assistência jurídica Aumento de salários e indemnizações em períodos de instabilidade, despedimento por acordo de as partes: consequências para o empregador e empregado Programa de reciclagem profissional "Gestão de Recursos Humanos (Padrão Profissional)" Curso de reciclagem profissional a distância em tempo integral do Sindicato Nacional de Oficiais de Pessoal e da Universidade Tecnológica de Moscou (MIREA) de acordo com os requisitos do profissional padrão "Especialista em Gestão de Recursos Humanos". Diploma da amostra estadual da universidade estadual sobre a passagem de reciclagem profissional e certificado do Sindicato Nacional dos Oficiais de Pessoal.

Sistema coletivo de remuneração de acordo com o resultado final

KIT - coeficiente. intensidade de trabalho, determinada pelo nível real de pagamentos adicionais para combinar profissões, expandir áreas de serviço, trabalhar em ritmo regulado etc.; KPM - coeficiente. habilidades profissionais, determinado pelo nível real de pagamentos adicionais por habilidades profissionais. Um dos modelos do sistema de isenção de tarifas prevê a utilização de uma bifurcação de rácios de salários de diferentes qualidades em vez de coeficientes de nível de qualificação e coeficientes de participação no trabalho. De acordo com as primeiras letras do elemento principal deste modelo, recebeu o nome "VSOTERKA". De acordo com esse modelo, todos os funcionários de uma empresa (organização) são divididos em grupos de habilidades. Para cada grupo, são estabelecidas bifurcações de proporções em salários em comparação com as trocas mínimas.

Formas de distribuir os ganhos da brigada

A remuneração do trabalho na forma brigada de organização do trabalho depende dos tipos de brigadas, das condições e princípios para sua criação e do método de formação de um fundo para pagamento, subordinação e gestão. De acordo com o método de divisão e cooperação do trabalho, as brigadas podem ser: com uma divisão completa do trabalho, quando cada trabalhador está envolvido apenas na execução do trabalho estritamente em sua especialidade em um local de trabalho (uma equipe de torneiros trabalhando no mesmo tipo de máquinas ); com intercambialidade parcial, quando os funcionários têm várias profissões e podem realizar trabalhos não apenas em seu local de trabalho, mas em uma profissão combinada (equipe de torneiros trabalhando em diferentes tipos de máquinas); com total intercambialidade, quando cada membro da equipe pode trabalhar em qualquer local de trabalho ou mudar de emprego de acordo com um esquema pré-definido (equipe de montadoras).

O rendimento total da brigada é definido como a soma dos rendimentos de todos os trabalhadores.

18.4. pagar o trabalho coletivo

Nesse caso, a escolha correta do indicador salarial, com base nas condições específicas de produção, na natureza da tarefa de trabalho da equipe e no grau de conclusão da produção, é de grande importância. O indicador de remuneração deve ser simples para levar em conta os resultados do trabalho da brigada, compreensível para todos os trabalhadores, e atender aos seguintes requisitos: refletir o resultado das atividades produtivas da brigada e, assim, garantir o interesse material de todos os trabalhadores da brigada em seu aperfeiçoamento; levar em conta mais plenamente os resultados do trabalho da brigada por um determinado tempo (turno, dia); Refletem corretamente os custos trabalhistas dos trabalhadores e os recursos materiais para a produção de uma unidade de produção.

Calendário de produção

Se a fabricação do produto final envolve a execução de uma série de trabalhos para os quais são fixados preços independentes, o preço por equipe complexo por unidade do produto final é calculado como, onde Pi é o preço por unidade do i-ésimo tipo de trabalhar, esfregar.; Oi - o volume do i-ésimo tipo de obra incluído no complexo, nas unidades de medida apropriadas; Nvyrbr - taxa de produção de brigada em unidades de produtos finais. Ao atender por uma equipe de grandes unidades, dispositivos, linhas automatizadas, a taxa da equipe é calculada com base nos dados sobre o desempenho do sistema da máquina que determina a taxa de produção da equipe e a composição padrão da equipe necessária para atender este sistema: .; Nvyrbr - norma brigada de produção por unidade para o período correspondente às tarifas estabelecidas (hora, turno, mês).

Remuneração do trabalho nas formas coletivas de organização

Informações

Recomenda-se usar um como base KTU, e o coeficiente real para cada membro da brigada é definido pela equipe (conselho) da brigada igual ao de base, maior ou menor que isso, dependendo da contribuição real individual do trabalhador para os resultados globais. A distribuição dos rendimentos coletivos entre os membros da brigada é feita de acordo com as categorias tarifárias atribuídas e as horas efetivamente trabalhadas. A distribuição dos rendimentos coletivos entre os membros da brigada é feita de acordo com a categoria de trabalho atribuída e as horas reais trabalhadas. Este método é normalmente utilizado em brigadas, cuja composição de qualificação corresponde à natureza e complexidade do trabalho realizado, onde cada trabalhador desempenha basicamente um trabalho correspondente em complexidade à categoria que lhe é atribuída.

Os tamanhos aprovados de KTUs individuais são usados ​​no cálculo dos ganhos individuais dos membros. A mais difundida foi a distribuição do prêmio de brigada coletiva de acordo com a KTU. Exemplo. O salário por peça do brigadeiro para o mês é de 1.709,6 rublos. De acordo com os resultados do trabalho, a brigada recebeu uma bonificação no valor de 60% do salário por peça da brigada.

Vamos distribuir este bônus de acordo com o KTU de cada trabalhador de acordo com os dados apresentados na Tabela. 18.4 e determinar os ganhos totais de cada membro da equipe. O valor do prêmio é de 1025,76 (1709,6 * 60/100) rublos. O coeficiente calculado (Kp) é determinado dividindo o valor do bônus da brigada pela quantidade de valores calculados condicionais (incluindo KTU) para cada trabalhador.

Às vezes, uma taxa individual (RIND) é definida para cada membro da brigada com base na taxa da categoria atribuída a ele (Ci) e na taxa de produção da brigada (NVYRbr):. Nesse caso, os ganhos por peça para cada membro da brigada são acumulados a uma taxa individual e a produção real de toda a brigada.

Em alguns casos, é usada uma organização de brigada de trabalho com salários por tempo. Os ganhos coletivos de uma equipe de tempo incluem o pagamento de tarifas pelo tempo trabalhado, economia na folha de pagamento ao trabalhar com uma equipe em número menor do que o previsto pelo plano, bônus coletivos e remuneração direcionada dos lucros. Os rendimentos coletivos da brigada e a ela acumulados (se estiver previsto no acordo coletivo em vigor na organização e as disposições pertinentes) bônus e remuneração devem ser distribuídos entre os membros da brigada.

Na prática doméstica, a forma mais comum de organização coletiva (em grupo) do trabalho são as equipes de produção. Nesse sentido, os conceitos de pagamento coletivo e brigada são frequentemente usados ​​como sinônimos.

O mais difundido foi o sistema de remuneração por peça coletiva (brigada). A sua utilização está sujeita às seguintes condições:

• - a tarefa é definida para o grupo (equipe, vínculo, departamento) como um todo nas unidades de planejamento e contabilidade (produtos acabados, peças, conjuntos de equipes, volumes de trabalho executados, etc.), caracterizando os indicadores quantitativos e qualitativos das atividades conjuntas ;
• - os ganhos, em regra, são acumulados para o grupo como um todo de acordo com o resultado coletivo do trabalho;
• - os rendimentos colectivos são distribuídos tendo em conta a contribuição de cada colaborador para o resultado final das actividades do grupo.

Com esse sistema de pagamento, o ganho total por peça da equipe de brigada (Z BR) é determinado como a soma dos produtos dos preços da brigada (P i) para determinados tipos de trabalho (produtos) e o volume de trabalho realizado pela brigada ( número de produtos fabricados) em unidades de planejamento e contabilidade aceitas (O i):

Z BR \u003d R BRi * O i.

Os métodos para determinar as taxas de brigada dependem do conteúdo e da natureza do trabalho realizado, dos métodos de racionamento e contabilidade. Ao realizar trabalhos de montagem, instalação, reparo, consistindo em operações de complexidade variável, a taxa de peças de brigada para uma unidade de produção (trabalho) pode ser calculada pela fórmula:

onde Р BR - preço de brigada complexo por unidade de produto acabado, rub.;

C Chi - tarifa horária para a i-ésima categoria de trabalho, rub.;

N VRi - a norma de tempo para realizar a operação (trabalhos) da i-ésima categoria, horas padrão.

Se a fabricação do produto final envolve a execução de vários trabalhos para os quais são definidos preços independentes, o preço complexo da equipe por unidade do produto final é calculado como

onde Pi é o preço por unidade do i-ésimo tipo de trabalho, rub.;

Oi - o volume do i-ésimo tipo de obra incluído no complexo, nas unidades de medida apropriadas;

H VYRbr - taxa brigada de produção em unidades de produtos finais.

Ao atender por uma equipe de grandes unidades, aparelhos, linhas automatizadas, a taxa de equipe é calculada com base em dados sobre o desempenho do sistema da máquina, que determina a taxa de produção da equipe e a composição padrão da equipe necessária para atender este sistema:

onde - Ci - a soma das tarifas de todos os membros da equipe, rub.;

H VYRbr - taxa brigada de produção por unidade no período correspondente às taxas tarifárias estabelecidas (hora, turno, mês).

Às vezes, para cada membro da brigada, é definida uma taxa individual (P IND) com base na taxa da categoria atribuída a ele (Ci) e na taxa de produção da brigada (N VYRbr):

Nesse caso, os ganhos por peça para cada membro da brigada são acumulados a uma taxa individual e a produção real de toda a brigada.

Em alguns casos, é usada uma organização de brigada de trabalho com salários por tempo. Os ganhos coletivos de uma equipe de tempo incluem o pagamento de tarifas pelo tempo trabalhado, economia na folha de pagamento ao trabalhar com uma equipe em número menor do que o previsto pelo plano, bônus coletivos e remuneração direcionada dos lucros.

Os rendimentos coletivos da brigada e a ela acumulados (se estiver previsto no acordo coletivo em vigor na organização e as disposições pertinentes) bônus e remuneração devem ser distribuídos entre os membros da brigada. Ao escolher um mecanismo de distribuição, duas questões devem ser resolvidas: qual parte dos rendimentos coletivos deve ser distribuída e quais indicadores (fatores de formação salarial) devem ser levados em consideração na distribuição. Ao responder à primeira pergunta, como regra, três opções são possíveis:

• - distribuição apenas de bônus (é aconselhável, em primeiro lugar, ao calcular os ganhos por peça a taxas individuais):
• - distribuição de toda a parte dos rendimentos sobretarifários (ganhos por peça e prémios para os trabalhadores à peça e poupanças no fundo salarial e prémios para os trabalhadores a tempo). Ao mesmo tempo, os ganhos tarifários por horas trabalhadas são acumulados para cada membro da brigada individualmente;
• - distribuição de todos os ganhos (sua parte tarifária, ganhos adicionais e bônus).

Na prática atual, os fatores de formação salarial são as tarifas (ou coeficientes tarifários) que refletem as diferenças nas qualificações dos membros da equipe, o tempo de trabalho de cada funcionário e as taxas de participação no trabalho (KTU), que são uma avaliação quantitativa generalizada do contribuição individual do trabalho de cada membro da equipe para os resultados coletivos. Existem vários métodos para estabelecer KTU. A mais comum é a opção em que uma unidade é tomada como valor inicial do KTU, correspondente ao comportamento normativo trabalhista do empregado. As conquistas ou omissões trabalhistas do empregado no período contábil, respectivamente, aumentam ou diminuem o valor real da KTU em comparação com seu valor inicial.

O produto dos valores dos fatores formadores de salário de cada membro da equipe determina seu “valor calculado” (РВi):

РВi=С Chi * V Ф i * KTU i ,

onde C Chi é a taxa horária da categoria atribuída ao i-ésimo membro da brigada, rub.;

Em Фi - o tempo efetivamente trabalhado pelo i-ésimo membro da brigada no período de cobrança, hora;

KTU i - coeficiente de participação trabalhista, estabelecido pelo i-ésimo membro da brigada para o período de faturamento por decisão do Conselho ou da assembleia geral da brigada.

A razão entre o valor calculado de cada membro da brigada e a soma dos valores calculados de todos os membros da brigada (? РВi) determina sua participação na parte distribuída dos ganhos coletivos.

No caso de distribuição, tendo em conta o KTU, apenas o bónus colectivo, os rendimentos de cada membro da brigada (Зi) representarão a soma dos seus rendimentos por peça (Зс i) e a parte correspondente do bónus de brigada (PRb ):

Ao mesmo tempo, os ganhos por peça de cada membro da brigada são calculados como o produto de seu preço individual pelo volume de produtos produzidos pela brigada (Zc i \u003d R INDi * O BR), ou como o produto de seus ganhos tarifários (Z Ti) pelo coeficiente brigada de ganhos por peça (Kprb):

Zs i \u003d Z Ti * Kprb.

O coeficiente de ganhos por peça da brigada é determinado pela razão entre os ganhos por peça da brigada e a soma do salário tarifário de todos os membros da brigada:

Ao distribuir, levando em conta o KTU, o salário por peça da brigada (Pb) e o bônus coletivo, os ganhos de cada integrante da brigada podem ser apresentados da seguinte forma:

No caso de distribuição, levando-se em conta o KTU, de todos os ganhos coletivos (sua parte de tempo, trabalho por peça e bônus), os ganhos de cada membro da equipe podem ser representados pela fórmula:

Nas fórmulas acima, a razão entre a parte distribuída dos ganhos coletivos (receita tarifária da brigada - ZT, receita por peça da brigada - Prb, bônus da brigada - Prb) para a soma dos valores calculados ​​​​de todos os membros da a brigada determina o "preço" correspondente da unidade de valores calculados. Mostra quanto da parte correspondente dos rendimentos coletivos recai sobre a unidade de valores calculados. Esses "preços" também são chamados de coeficientes de distribuição: K P - coeficiente de distribuição de todos os ganhos da brigada; K RT - coeficiente de distribuição da parte tarifária dos ganhos da brigada; K Rprb - coeficiente. distribuição do salário por peça da brigada; K RPRb - coeficiente. distribuição de bônus de brigada.

Os chamados sistemas salariais isentos de tarifas estão intimamente relacionados ao sistema salarial coletivo por peça em termos de seu conteúdo e mecanismo de acumulação. A diferença entre a organização de pagamento livre de tarifas e a tradicional é que ela não utiliza tarifas e salários pré-estabelecidos, mas se baseia na distribuição do fundo salarial (FZP) formado em decorrência do trabalho do equipe entre os funcionários individuais. Como indicadores de formação salarial levados em consideração na distribuição, geralmente são utilizados o nível de qualificação do empregado (Ku i), o tempo trabalhado por ele no período de faturamento (Bi), a qualidade e eficácia do trabalho (KTUi). O produto desses indicadores forma o coeficiente de distribuição integral de um empregado individual, e sua razão com a soma dos coeficientes integrais de todos os empregados determina a participação de cada um no fundo salarial distribuído. A partir daqui, os ganhos individuais de cada funcionário são calculados pela fórmula:

As características características dos sistemas salariais isentos de tarifas são:

• - estreita relação entre o nível de remuneração de um empregado e o fundo salarial acumulado com base nos resultados coletivos do trabalho;
• - atribuir a cada colaborador coeficientes estáveis ​​que caracterizem de forma abrangente o seu nível de qualificação e que determinem principalmente o seu contributo para os resultados globais do trabalho;
• - determinação dos coeficientes de participação no trabalho (KTU) complementando a avaliação do nível de qualificação de cada funcionário com base nos resultados das atividades atuais.

O momento mais crucial no desenvolvimento e introdução de sistemas salariais isentos de tarifas é a determinação do coeficiente do nível de qualificação do empregado. No sistema de isenção de tarifas, o conceito de nível de qualificação é mais amplo do que o entendimento geralmente aceito dele baseado na categoria de qualificação para trabalhadores ou na categoria de cargo para especialistas, gerentes e empregados e, além disso, implica um reflexo da condições e desempenho do trabalhador.

Na prática de usar sistemas salariais isentos de tarifas, desenvolveram-se duas abordagens metodológicas principais para determinar os coeficientes do nível de qualificação:

• 1) com base nos rácios salariais que de facto evoluíram no período anterior à introdução ou aperfeiçoamento do sistema de isenção de tarifas;
• 2) com base nos rácios de remuneração decorrentes das actuais condições de remuneração dos trabalhadores durante o período de introdução do regime de isenção de tarifas.

A base metodológica da primeira abordagem é a previsão de que o nível real de habilidade de um funcionário reflete mais plenamente não a categoria ou categoria de trabalho atribuída a ele, mas o salário que ele ganhou. Supõe-se que um salário mais alto de um funcionário em comparação com outros indica não apenas o conhecimento e as habilidades necessárias do funcionário, mas também a capacidade de implementá-los em resultados trabalhistas mais elevados. Neste caso, o coeficiente individual do nível de qualificação de cada funcionário (Ку i) é calculado como a razão entre seu salário médio (Зс i) do período anterior (trimestre, semestre, ano) e o salário mínimo médio (Зс min) para a organização pelo mesmo período:

Em algumas variedades do sistema de pagamento isento de tarifas, os coeficientes individuais do nível de qualificação obtidos dessa forma não são utilizados diretamente no cálculo da folha de pagamento, mas servem de base para analisar e agrupar os empregados por qualificação e grupos de trabalho e estabelecer coeficientes de grupo para o nível de qualificação.

A base metodológica da segunda abordagem para determinar o coeficiente do nível de qualificação dos trabalhadores é a suposição de que ele é determinado objetivamente por uma combinação de indicadores como a complexidade do trabalho, as condições reais de trabalho no local de trabalho, o trabalho por turnos, a intensidade do trabalho, habilidades profissionais do empregado.

A fórmula principal para calcular o coeficiente do nível de qualificação de um funcionário pode ser representada da seguinte forma:

dinheiro trabalho vida renda

Ku i \u003d K SR * K UT * K SM * K IT * K PM,

onde K SR - coeficiente. a complexidade da obra, determinada pela divisão da tarifa média da categoria de trabalho executado pela tarifa mínima;

K UT - coeficiente. condições de trabalho, determinadas por peritos ou pelo valor dos pagamentos adicionais por condições de trabalho desfavoráveis;

K SM - coeficiente. trabalho por turnos, determinado pela razão entre o valor dos adicionais de trabalho dos turnos da noite e da noite com o valor base da tarifa da 1ª categoria;

TO IT - coeficiente. intensidade de trabalho, determinada pelo nível real de pagamentos adicionais para combinar profissões, expandir áreas de serviço, trabalhar em ritmo regulado etc.;

K PM - coeficiente. competências profissionais, determinado pelo nível real de pagamentos adicionais por competências profissionais.

Um dos modelos do sistema de isenção de tarifas prevê a utilização de uma bifurcação de rácios de salários de diferentes qualidades em vez de coeficientes de nível de qualificação e coeficientes de participação no trabalho. De acordo com as primeiras letras do elemento principal deste modelo, recebeu o nome "VSOTERKA". De acordo com esse modelo, todos os funcionários de uma empresa (organização) são divididos em grupos de habilidades. Para cada grupo, são estabelecidas bifurcações de proporções em salários em comparação com as trocas mínimas.

Os rácios individuais para cada colaborador são definidos no "fork" do respectivo grupo de qualificação com base nos resultados de cada mês, tendo em conta a qualidade e eficácia do seu trabalho com base em critérios estabelecidos pela organização.

Uma vez que os sistemas salariais isentos de tarifas tornam os rendimentos dos trabalhadores diretamente dependentes dos resultados finais do trabalho do coletivo de trabalho, eles só podem ser usados ​​onde o coletivo de trabalho é totalmente responsável por esses resultados. Outra condição importante para a aplicação do sistema de isenção de tarifas é o bom conhecimento recíproco dos membros do coletivo de trabalho, sua plena confiança em seus colegas e dirigentes. Somente neste caso, o processo de atribuição de um nível de qualificação e distribuição de rendimentos coletivos ocorre de forma bastante indolor. Além de algumas vantagens, os sistemas de pagamento isentos de tarifas não são isentos de inconvenientes. Entre eles estão a complexidade do desenvolvimento e implementação prática do sistema, a dificuldade de estabelecer um nível de qualificação, a notória subjetividade dos chefes das organizações e departamentos na avaliação da real contribuição trabalhista de cada funcionário.