غرامت نیروی کار کارگران اصلی تولید. تقسیم درآمدهای جمعی بین اعضای تیپ

روش توزیع حقوق برای دستمزد تیپ در GIPP LLC

در مورد دستمزد جمعی (تیپ)، درآمد کارگران بر اساس نتایج کار جمعی (تیپ) کارگران به عنوان یک کل تعلق می گیرد. چنین پاداشی را می توان بر اساس یک سازمان تیپ کاملاً اندیشیده شده کار در مشاغل مختلف اعمال کرد.

با توجه به ویژگی‌های انواع خاصی از کار با پرداخت دستمزد جمعی، روش‌های مختلفی برای تعیین نرخ قطعه و محاسبه درآمد تک تک هر یک از اعضای تیم در طول مسیر، با ضریب درآمد (درآمد) استفاده می‌شود. .

ما ماهیت این روش ها را در کلی ترین نمونه های شرطی در نظر خواهیم گرفت Nurtdinov A.F. پرداخت و سهمیه بندی نیروی کار // قانون کار. - م.: اینتل سینتز، 2004، شماره 4-5. ص 15..

روش اول هنگام سازماندهی کار مونتاژ و نصب، نرخ قطعه معمولاً بر اساس استانداردهای زمانی و نرخ تعرفه مربوط به دسته های کار انجام شده تعیین می شود.

با سازماندهی تیپ کار، تولید هر واحد خروجی اغلب مستلزم انجام چندین نوع کار مختلف است که اغلب بر اساس دسته بندی های مختلف شارژ می شوند. بنابراین، محاسبه نرخ قطعه تیپ عمومی به ازای هر واحد تولید، با توجه به شدت کار استاندارد کار انجام شده برای هر یک از رده های تعرفه و صلاحیت و نرخ های تعرفه مربوط به آنها انجام می شود.

Pbr = S Tp * Tp، (2.4)

که در آن Rbr نرخ قطعه در سطح تیم در هر واحد خروجی به روبل است. و پلیس

Tp - نرخ تعرفه ساعتی مربوط به دسته های کار انجام شده به روبل. و پلیس

TPp - زمان عادی برای هر دسته تعرفه، شامل کل زمان مورد نیاز برای تولید یک واحد تولید، ساعت استاندارد.

کل درآمد تکه تکه تیپ در این مورد با ضرب نرخ تکه تکه تیپ در مقدار محصولات تولید شده توسط تیپ به عنوان یک کل برای دوره صورتحساب تعیین می شود.

این را در عمل در نظر بگیرید: برای مونتاژ یک ماشین، هنجارهای هزینه زمان کار تعیین می شود: 20 ساعت استاندارد برای رده IV، 10 ساعت استاندارد برای رده V و 5 ساعت استاندارد برای رده VI. نرخ دستمزد ساعتی کارگر - قطعه کار رده IV 47.4 کوپک، دسته V - 55 کوپک، دسته VI - 64 کوپک است. در این شرایط، قیمت مونتاژ یک دستگاه 18 روبل خواهد بود. 18 کپی (47.4 کوپک * 20 ساعت + 55 کوپک * 10 ساعت + 64 کوپک * 5 ساعت).

با هر ترکیب کمی و صلاحیت حرفه ای تیپ، این مبلغ باید به ازای هر دستگاه مونتاژ شده به کارگران پرداخت شود.

توزیع کل درآمدهای تکه تکه تیپ

در بین اعضای تیپ، درآمد بر اساس شرایط فردی و زمان واقعی کار توسط هر یک از اعضای تیپ توزیع می شود. به عنوان شاخصی از سطح مهارت اعضای تیپ، نرخ تعرفه آنها اغلب مطابق با دسته بندی تعرفه های اختصاص داده شده به آنها در نظر گرفته می شود.

اگر کار در شیفت هایی با مدت زمان مساوی انجام شود، چه در روزهای عادی و چه در روزهای آخر هفته و تعطیلات، زمان کار به ساعت یا شیفت در نظر گرفته می شود.

این روش توزیع کل درآمدهای تکه تکه تیپ بر اساس ضریب به اصطلاح درآمد (معمولاً این ضریب کاملاً به درستی ضریب در حال نامیده نمی شود) جهانی ترین و قابل قبول ترین است، زیرا. در برخی موارد، تیپ ممکن است شامل کارگرانی باشد که بسته به ماهیت کار انجام شده، ممکن است با همان دسته بندی ها، سطوح متفاوتی از نرخ های تعرفه داشته باشند (با در نظر گرفتن شرایط تولید مضر و غیره).

کل درآمد تکه تکه تیپ بین اعضای تیپ را می توان با استفاده از فرمول کلی زیر توزیع کرد:

Zsd = Ztar. * Kz، (2.5)

جایی که Zsd - درآمد تکه تکه به دلیل یک کارمند فردی تیپ، به روبل. و پلیس

Ztar - درآمد یک کارگر با نرخ تعرفه خود ساعت ها به عنوان بخشی از یک تیم به روبل کار می کرد. و پلیس

Kz - ضریب درآمد تیپ، که به عنوان نسبت درآمد واقعی قطعه کار به کل درآمد کارگران تیپ با نرخ تعرفه برای مدت زمانی که به عنوان بخشی از تیپ کار می کردند، تعریف می شود.

به عنوان مثال: تیم 10 ابزار اندازه گیری را جمع آوری و تحویل داد. قیمت تیم برای مونتاژ یک دستگاه 28 روبل تعیین شده است. 50 کوپ. در مونتاژ این دستگاه، مکانیک رده IV 150 ساعت، رده V - 100 ساعت، رده VI 50 ساعت کار کرد. نرخ های ساعتی در مثال قبلی نشان داده شده است.

در این شرایط، مجموع درآمد تکه ای تیپ 285 روبل خواهد بود و درآمد اعضای تیپ طبق تعرفه برابر با:

قفل ساز رده چهارم..47.4 کوپک * 150 ساعت. = 23 روبل. 70 کپی

قفل ساز دسته پنجم..55 کوپک * 100 ساعت. = 55 روبل. 00 کوپ.

قفل ساز رده VI..61 کوپک * 50 ساعت. = 96 روبل. 00 کوپ.

در مجموع برای تیپ ....... 174 روبل. 70 کپی

از این رو، ضریب درآمد (درآمد) 1.63 است / توصیه می شود این ضریب با یک کلاس دقت بالا محاسبه شود (حتی تا 0.00001) / (285 روبل 00 کوپک: 174 روبل 70 کوپک).

درآمد واقعی هر یک از اعضای تیم خواهد بود:

قفل ساز رده IV ... 23 روبل. 70 کپی * 1.63 = 38 روبل. 63 کوپک

قفل ساز دسته V .... 55 روبل. 00 کوپ. * 1.63 = 89 روبل. 65 کپی

قفل ساز رده VI...96 روبل. 00کوپ. * 1.63 = 156 روبل. 48 کپی

مجموع: ................. 285 روبل.

روش دوم. با سازماندهی تیپ کار، اغلب از نرخ های فردی استفاده می شود که برای هر یک از اعضای تیپ با تقسیم نرخ تعرفه وی بر نرخ تولید تیپ تعیین می شود:

Rind \u003d Tp: Nbr,

که در آن ریند نرخ تکه تکه یک عضو تیم به ازای واحد خروجی به روبل است. و پلیس

Tp - نرخ تعرفه یک عضو تیم فردی به روبل. و پلیس

Nbr - نرخ تولید تیپ در واحدهای اندازه گیری پذیرفته شده (t، کیلوگرم، قطعه و غیره).

درآمد هر یک از اعضای تیپ در چنین مواردی با ضرب نرخ تکه تکه او در خروجی واقعی تیپ به عنوان یک کل برای دوره صورتحساب تعیین می شود.

مثال: واحد توسط یک تیم 4 نفره اداره می شود.

اولین کارگر دارای نرخ دستمزد روزانه 16 روبل است. 40 کوپک، دوم - 15 روبل. 55 کوپک، سوم - 14 روبل. 86 کوپک، کارگر چهارم - 14 روبل. 36 کپی.

نرخ تولید شیفت برای کل تیم 400 تن محصولات خوب تعیین شده است.

در این شرایط، نرخ قطعه برای 1 تن محصول خوب برابر است با:

کارگر اول...... 16 روبل. 40 کوپ. : 400 تن = 4.100 کوپ.

کار دوم ...... 15 روبل. 55 کپی : 400 تن = 3.8875 کوپ.

کارگر سوم ...... 14 روبل. 86 کپی. : 400 تن = 3.715 کوپ.

کارگر چهارم ...... 14 روبل. 36 کپی. : 400 تن = 3.590 کوپ.

درآمد هر یک از اعضای تیپ به نرخ قطعه (بدون احتساب پاداش) مشروط بر اینکه تیپ 10 هزار تن محصول مناسب در ماه تولید کند، عبارت است از:

کارگر اول ...... 4100 کوپک. * 10000 تن = 410 روبل. 00 کوپ.

کارگر دوم ...... 3,8875 کوپ. * 10000 تن \u003d 388 روبل. 75 کپی

کارگر سوم......3715 کپی. * 10000 تن \u003d 371 روبل. 50 کوپ.

کارگر چهارم......3590 کوپ. * 10000 تن = 359 روبل. 00 کوپ.

لازم به ذکر است که روش تعیین شده برای محاسبه دستمزد کارگران را به طور مادی در کار تیپ مورد توجه قرار می دهد که به نوبه خود به استفاده کامل از ظرفیت های تجهیزات اختصاص داده شده به آن کمک می کند.

مجموع درآمدهای تکه تکه (بدون پاداش) تیم مجتمع با ضرب نرخ کار پیچیده دریافتی در تعداد محصولات تولید شده و توزیع شده بین اعضای آن مطابق با شرایط هر یک از اعضای تیم و زمان واقعی کار تعیین می شود. ، یعنی با ضریب سود (درآمد).

سؤالات سازمان جمعی (تیپ) دستمزد که در بالا مورد بحث قرار گرفت، فقط مربوط به سازماندهی دستمزدهای مستقیم در تیم های تولیدی بود. در عمل، دستمزد مستقیم با نرخ قطعه معمولاً در ترکیب با دستمزد پاداش قطعه استفاده می شود، اعضای تیپ برای انجام و تکمیل بیش از حد شاخص های کمی و کیفی کار که توسط تیپ Avrashkov L.Ya ایجاد شده است، پاداش می گیرند. Adamchuk V.V.، Antonova O.V.، و غیره اقتصاد سازمانی. - M., UNITI, 2001. S. 223 ..

پاداش جمعی که به تیپ تعلق می گیرد بین اعضای آن توزیع می شود، به طور معمول، به همان روشی که درآمد اصلی کار انجام می شود - مطابق با دسته های دستمزد اختصاص داده شده به کارگر و زمان واقعی کار، یعنی. متناسب با درآمد تعرفه هر یک از اعضای تیپ. با این حال، چنین ترتیبی از توزیع درآمد تیم باعث ایجاد برخی عناصر برابری در دستمزد کارگران در تیم های تولیدی می شود. این به این دلیل است که در برخی موارد، کارگران فردی با رتبه‌های مساوی و ساعات کار یکسان، نگرش‌های متفاوتی نسبت به کار دارند، در نتیجه سهم کار آنها در نتایج کلی کار تیمی یکسان نیست. بنابراین در حال حاضر اقدامات مختلفی برای رفع کاستی ذکر شده در توزیع کل سود انجام شده است. به ویژه، به تیپ ها این حق داده شد، در محدوده استانداردها و وسایل تعیین شده توسط آنها، میزان پاداش و درآمد پرداخت شده برای نتایج کار کل تیم تیپ را با در نظر گرفتن واقعی تعیین کنند. سهم هر یک از اعضای تیپ در نتایج کلی کار.

سیستم دستمزد کارگران در تیپ باید ترکیبی از منافع مادی جمعی و شخصی آنها را در دستیابی به نتایج نهایی کار کل تیم، در افزایش بهره وری نیروی کار و کیفیت کار، در استفاده اقتصادی از منابع مادی فراهم کند. حقوق و دستمزد (یا بخشی از آن) تیپ باید به عنوان یک قاعده با توجه به نتایج نهایی کار بر اساس یک خط واحد تعلق گیرد. دستمزدها بر اساس نرخ‌های مجموع قطعات پیچیده یا عملیاتی برای کلیه کارهایی که توسط اعضای تیپ انجام می‌شود به کل تیپ تعلق می‌گیرد (و نه به کارگران منفرد یا گروه‌های آنها) و طبق روال تعیین شده در تیپ بین آنها توزیع می‌شود.

دستمزدهای تکه ای عمدتاً در ترکیب با پاداش برای تحقق شاخص های کمی و کیفی تعیین شده توسط تیپ استفاده می شود. اندازه پاداش باید بسته به پیشرفت استانداردهای کار اعمال شده متفاوت باشد.

برای ترکیب حرفه ها و انجام کارهای ثابت شده با تعداد کمتری از افراد یا همه اعضای تیپ، ممکن است پرداخت های اضافی به نرخ تعرفه یا حقوق تعیین شود. برای ایجاد این پرداخت های اضافی، می توان از تمام پس انداز صندوق دستمزد دریافتی در نتیجه آزادسازی کارگران در مقایسه با استانداردهای بین بخشی و بخشی هزینه های نیروی کار و همچنین با استانداردهای محلی که در سطح آنها از استانداردهای بین بخشی فراتر می رود، استفاده کرد. . علاوه بر این، سایر هزینه های اضافی برای اعضای تیم (برای کار شبانه، کار اضافه کاری و غیره) و همچنین سایر اشکال انگیزه های مادی اعمال می شود.

درآمدهای جمعی بر اساس دسته های دستمزدی که به کارگر و زمان واقعی کار کرده است بین اعضای تیپ توزیع می شود. به منظور در نظر گرفتن کاملتر سهم فردی هر کارگر در نتایج کار جمعی تیپ، با تصمیم مجمع عمومی آن، می توان ضرایب مشارکت کارگری را اعمال کرد. این ارزیابی کمی از سهم واقعی هر تیم کاری در نتایج کار جمعی آن بسته به بهره وری فردی و کیفیت کار است.

یکی از مهمترین اهداف شکل تیپ سازماندهی و تحریک نیروی کار، تسریع نرخ رشد بهره وری نیروی کار و بهبود کیفیت محصولات و کارهای انجام شده است.

در خاتمه می توان گفت که هنگام اعمال فرم تیپ سازماندهی کار و پرداخت بر اساس سیستم قطعه پاداش با استفاده از ضریب درآمد و KTU به منظور افزایش کارایی آن همراه با رعایت شرایط عمومی استفاده از تکه تکه و الزامات سیستم های پاداش، توجه به موارد زیر ضروری است:

صحت ایجاد دسته های صلاحیت برای هر یک از اعضای تیپ با در نظر گرفتن الزامات راهنمای صلاحیت تعرفه و پیچیدگی کار انجام شده؛

اعتبار ترکیب کمی و واجد شرایط حرفه ای تیم ها، با در نظر گرفتن ماهیت فناوری تولید، شدت کار و پیچیدگی انواع خاصی از کار انجام شده توسط تیم؛

تسلط و ترکیب توسط اعضای تیم های یکپارچه حرفه های مرتبط به منظور اطمینان از بار کامل آنها در طول شیفت کاری.

حسابداری دقیق زمان کار شده توسط هر یک از اعضای تیپ و همچنین سازماندهی حسابداری برای اجرای شاخص هایی که منجر به افزایش یا کاهش KTU می شود.

رعایت اصل داوطلبی چه در سازمان و چه در تغییرات جاری در پرسنل تیپ.

کارایی کار و توزیع صحیح کل درآمد بین اعضای تیپ تا حد زیادی به در نظر گرفتن این الزامات بستگی دارد.

تمام سیستم های پاداش کار با درجات مختلف کارایی را می توان هم در شکل فردی و هم در شکل جمعی سازمان کار اعمال کرد. ویژگی کاربرد آنها در شرایط کار جمعی (تیم). پرداخت بر اساس نتایج نهایی کار تیم به عنوان یک کل است. پرداخت مبتنی بر عملکرد را می توان بر اساس نرخ تکه تکه در شرایطی که نیروی کار کارگرانی که یک وظیفه مشترک را انجام می دهند به شدت تقسیم شده است (بر روی خطوط تولید، نوار نقاله و غیره) و بر اساس نرخ تولید مشترک و یک قطعه قطعه جمعی به ازای هر واحد کار کل تیپ.

نرخ قطعه جمعی برای همه انواع کار طبق فرمول تعیین می شود

جایی که تی از جانب من - نرخ تعرفه برای دسته کارهای انجام شده توسط اعضای تیپ؛

تی PCS- نرخ زمان تعیین شده به ازای واحد کار انجام شده؛

n- تعداد اعضای تیم

دستمزد کل تیم طبق فرمول محاسبه می شود

جایی که LG f - تولید واقعی محصولات توسط تیپ برای دوره صورتحساب.

تی- تعداد موارد کار

شکل جمعی کار مشکل توزیع عادلانه میزان دستمزد تعلق گرفته به تیپ را ایجاد کرد. این هم به توزیع درآمد تعرفه ای و هم به درآمد و پاداش ها اشاره دارد.

یکی از روش های رایج برای توزیع درآمد تیپ، توزیع آن با استفاده از ضریب در حال اجرا است. محاسبه به موارد زیر خلاصه می شود:

1) میزان دستمزد تعرفه برای کل تیم برای زمان واقعی کار تعیین می شود.

2) ضریب ورود با تقسیم دستمزد واقعی تیپ به میزان جمعی بر میزان دستمزد تعرفه تعیین می شود.

3) درآمد واقعی هر یک از اعضای تیم محاسبه می شود که برای آن درآمد او به میزان ساعات کار در ضریب درآمد ضرب می شود.

در عین حال، اگر هر کارمند تیم کاری را انجام دهد که پیچیدگی آن با صلاحیت های او مطابقت دارد و بهره وری کار تقریباً یکسان باشد، چنین توزیع عادلانه است. در عمل، مشارکت فردی کارگران در نتایج کلی کار تیم متفاوت است و دستمزد با نمرات مساوی و ساعات کار یکسان خواهد بود. این شرایط منجر به نیاز به تنظیم روش های معمول توزیع درآمد تیپ می شود.

یکی از روش‌های پرکاربرد برای چنین تعدیلی، توزیع درآمد و پاداش‌های تعلق گرفته به تیم با استفاده از نرخ مشارکت نیروی کار (KTU) است. هنگام ایجاد KTU، توصیه می شود بهره وری نیروی کار فردی، پیچیدگی و کیفیت کار انجام شده، انطباق با نظم کار و تولید و سایر عوامل را در نظر بگیرید. نحوه تعیین و اعمال این ضریب توسط جلسه تیم تیپ و اندازه مشخص آن برای هر یک از اعضای تیپ برای دوره برنامه ریزی شده توسط شورای تیپ مطابق با مقررات لازم الاجرا در محل تعیین می شود. شرکت، پروژه.

اندازه متوسط KTU به عنوان یک واحد در نظر گرفته می شود. آنها معمولاً به دلیل نگرش سهل انگارانه به کار، عدم انجام وظیفه فردی، بهره وری پایین نیروی کار، ازدواج در محل کار، نقض انضباط کار و تولید، آن را کاهش می دهند. ضرایب افزایش یافته برای کارمندانی تعیین می شود که به بهره وری نیروی کار بالا، کیفیت کار بالا، انجام کار در تخصص های مرتبط، فعال و ارائه کمک به همکاران می رسند. بنابراین، ضریب مشارکت کارگری که توسط اعضای تیپ ایجاد شده است، می تواند در محدوده 0.8 تا 1.5 متغیر باشد. در عین حال، حقوق تعرفه برای ساعات کار معمولا تضمین شده است.

KTU برای پاداش های فردی و همچنین برای پاداش های فردی برای شرایط نامطلوب کار، شدت کار، مهارت های حرفه ای بالا، پاداش برای کار در شب و شب، اضافه کاری و انجام وظایف دولتی اعمال نمی شود.

بر اساس سیستم حقوق و دستمزد مبتنی بر زمان، دستمزد برای مدت زمانی که کارگر کار کرده است، بسته به صلاحیت وی دریافت می شود. این سیستم در موارد زیر موثر است:

■ اگر کارگر نتواند مستقیماً بر افزایش تولید تأثیر بگذارد.

■ اگر هنجارها و استانداردهای حاکم بر تعداد و سازماندهی کار کارگران به درستی ایجاد شده باشد.

■ اگر هیچ شاخص عملکرد کمی وجود نداشته باشد.

■ اگر حسابداری دقیق زمان واقعی کار توسط کارگر سازماندهی شده باشد.

■ با صورتحساب صحیح کارگران.

سیستم پاداش

سیستم تعرفه کمک هزینه ها و هزینه های اضافی را می توان تکمیل کرد سیستم حق بیمه

زیر پاداش هابه عنوان پرداخت حق الزحمه به کارکنان مازاد بر درآمد پایه به منظور تشویق آنها برای نتایج بدست آمده درک می شود. پاداش ها از یک طرف مطابق با سیستم های دستمزد اتخاذ شده در شرکت انجام می شود، از طرف دیگر برای تشویق (پاداش) کارمندان برجسته خارج از سیستم های دستمزد پذیرفته شده.

سیستم پاداش شامل پرداخت پاداش به یک حلقه از پیش تعیین شده از افراد بر اساس شاخص ها و شرایط خاص تعیین شده است. دایره افرادی که باید تشویق شوند، شاخص ها و شرایط جوایز، و همچنین میزان پاداش های مشخص شده برای هر حرفه، موقعیت ها توسط مقررات مربوط به پاداش های در حال توسعه در شرکت تعیین می شود.

با توجه به هدف مورد نظر خود، پاداش های ارائه شده توسط سیستم پاداش به دو گروه تقسیم می شوند:

پاداش عملکرد کلیدی

جوایز برای بهبود جنبه های خاصی از فعالیت های تولیدی شرکت.

حقوق طبق روش تسویه حساب با کارکنان می باشد فردی و تیپ (جمعی).با پاداش فردی، درآمد کارمند فقط برای کارهای انجام شده توسط او تعیین می شود. این سیستم در صورتی موثر است که کارمند به صورت انفرادی محصولات نهایی را تولید کند و مسئولیت کامل کیفیت کار را بر عهده داشته باشد. دستمزدهای دسته جمعی انباشت درآمد به تیپ (پیوند) و سپس توزیع آن را بین اعضای تیپ فراهم می کند. روش های تعهدی و توزیع درآمد در تیپ ممکن است متفاوت باشد. انباشت درآمد به تیپ می تواند بر اساس سیستم های دستمزدی مبتنی بر زمان انجام شود.

درآمدها معمولاً با توجه به زمان کار و سطح مهارت بین اعضای تیپ توزیع می شود و پاداش ها و پاداش ها با کمک ضریب مشارکت نیروی کار (KTU).

KTU معمولاً از دو بخش تشکیل شده است: پایه و مجموع ضرایب افزایش و کاهش. KTU پایه برای کارگر با در نظر گرفتن صلاحیت، تجربه، طول خدمت او ایجاد می شود. اندازه KTU پایه 1.0 و بالاتر است. با توجه به نتایج کار به مدت یک ماه، می توان آن را افزایش یا کاهش داد. بستگی به نحوه کار کارگر در طول ماه دارد. عوامل افزایشی عبارتند از: کیفیت کار، تجلی ابتکار، کمک به سایر کارگران تیپ، بهره وری نیروی کار. تنزل رتبه ها عبارتند از: ازدواج در محل کار، نقض نظم و انضباط و فن آوری. بر اساس این شاخص ها، مقیاسی از ارزیابی های کمی در حال توسعه است.

KTU همچنین می تواند برای توزیع پرداخت پاداش بین کارمندان، صرفه جویی در صندوق دستمزد، درآمدهای تکه ای، که به عنوان تفاوت بین صندوق دستمزد استاندارد و مجموع نرخ های تعرفه، حقوق کارکنان محاسبه می شود، استفاده شود.

به منظور بهبود نظام پاداش و افزایش اثر محرک پرداخت تعرفه، پیشنهاد می‌شود بنگاه‌های صنایع تولیدی سهم پاداش را با نرخ تعرفه و حقوق تا سطح حداقل 60 درصد در ترکیب آن افزایش دهند. افزایش میزان دستمزدها با نرخ تعرفه و حقوق مستلزم بهبود سهمیه بندی نیروی کار، تجدید نظر در سیستم پاداش، میزان کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی به دستمزدها در عین حصول اطمینان از سطح فعلی دستمزدها است.

مبنای روش شناختی رویکرد دوم برای تعیین ضریب سطح صلاحیت کارگران این فرض است که به طور عینی با ترکیبی از شاخص هایی مانند پیچیدگی کار، شرایط واقعی کار در محل کار، نوبت کاری، شدت کار تعیین می شود. مهارت های حرفه ای کارمند فرمول اصلی برای محاسبه ضریب سطح صلاحیت یک کارمند را می توان به صورت زیر نشان داد: درآمد زندگی پولی کار Kui = KSR * KUT * KSM * KIT * KPM، که در آن KSR ضریب است. پیچیدگی کار که با تقسیم میانگین نرخ تعرفه برای دسته کارهای انجام شده بر حداقل نرخ تعرفه تعیین می شود. KUT - ضریب. شرایط کار، تعیین شده توسط کارشناسان یا میزان پرداخت اضافی برای شرایط نامطلوب کار؛ KSM - ضریب.

نمونه ای از توزیع درآمدهای جمعی در تیپ

به این "قیمت ها" ضرایب توزیع نیز می گویند: KR - ضریب توزیع همه درآمدهای تیپ. KRT - ضریب توزیع بخش تعرفه درآمد تیپ. KRPrb - ضریب. توزیع درآمد تکه تکه تیپ؛ KRPRb - ضریب. توزیع پاداش تیپ سیستم‌های دستمزدی به اصطلاح بدون تعرفه از نظر محتوا و مکانیسم تعهدی، ارتباط نزدیکی با سیستم دستمزد کار جمعی دارند.

اقلام تعهدی سود جمعی و روشهای توزیع آن

توجه

با استفاده از داده های جدول، صندوق دستمزد تیپ را تعیین کنید. جدول داده های اولیه و روش تعیین صندوق دستمزد تیپ شماره p / p شاخص هزار.

مالیدن. 1 درآمد حاصل از فروش محصولات تیم اجاره 1751.68 2 هزینه های مادی و استهلاک 1225.6 3 اجاره 72 4 جریمه ها، جریمه ها 2.56 5 درآمد خود حمایتی 451.52 6 ذخیره (با تصمیم تیم 10% از درآمد خود حمایتی 451*2) 0.1=45.15 7 صندوق توسعه اجتماعی تیپ (طبق تصمیم تیپ 1 5% درآمد خودکفایی) 451.52*0.15=67.73 در سازمان دستمزد تیم ها. نحوه تقسیم درآمد تیپ توسط خود تیپ انتخاب و در مجمع عمومی تصویب می شود.

ب- تشکیل و توزیع درآمدهای جمعی تیپ ها.

در سیستم بدون تعرفه، مفهوم سطح صلاحیت گسترده تر از درک عمومی پذیرفته شده از آن بر اساس طبقه بندی صلاحیت برای کارگران یا دسته موقعیت برای متخصصان، مدیران و کارکنان است و علاوه بر این، بازتابی از شرایط و عملکرد کارگر. در عمل استفاده از سیستم‌های دستمزد بدون تعرفه، دو رویکرد روش‌شناختی اصلی برای تعیین ضرایب سطح صلاحیت ایجاد شده است: 1) بر اساس نسبت‌های دستمزدی که عملاً در دوره قبل از معرفی یا اصلاح بدون تعرفه ایجاد شده است. سیستم؛ 2) بر اساس نسبت های در حق الزحمه ناشی از شرایط فعلی پاداش کارکنان در دوره معرفی سیستم بدون تعرفه.

دایره المعارف بزرگ نفت و گاز

مهم

چگونه بر کارمندان نظارت کنیم و چرا این کار را انجام دهیم؟ سه شرکتی که از ساعات منعطف استفاده می کنند کترینگ شرکتی به عنوان یکی از راه های ایجاد انگیزه در کارکنان رعایت نشدن ساعات گناه ارزیابی و توسعه تیم مربیان داخلی شرکت کمک حقوقی افزایش دستمزد و اخراج در دوره های بی ثباتی، اخراج با توافق طرفین: پیامدها برای کارفرما و کارمند برنامه بازآموزی حرفه ای "مدیریت منابع انسانی (استاندارد حرفه ای)" دوره بازآموزی حرفه ای از راه دور تمام وقت اتحادیه ملی افسران پرسنل و دانشگاه فنی مسکو (MIREA) مطابق با الزامات حرفه ای استاندارد "کارشناس مدیریت منابع انسانی". دیپلم نمونه دولتی گذراندن دوره بازآموزی حرفه ای و گواهینامه اتحادیه سراسری افسران کارکنان.

سیستم دستمزد جمعی بر اساس نتیجه نهایی

KIT - ضریب. شدت کار، تعیین شده توسط سطح واقعی پرداخت های اضافی برای ترکیب حرفه ها، گسترش مناطق خدمات، کار در یک ریتم تنظیم شده و غیره. KPM - ضریب. مهارت های حرفه ای که با سطح واقعی پرداخت های اضافی برای مهارت های حرفه ای تعیین می شود. یکی از مدل های سیستم بدون تعرفه استفاده از انشعابی از نسبت دستمزد با کیفیت های مختلف را به جای ضرایب سطح صلاحیت و ضرایب مشارکت نیروی کار ارائه می دهد. با توجه به حروف اول عنصر اصلی این مدل، نام "VSOTERKA" را دریافت کرد. مطابق با این مدل، همه کارکنان یک شرکت (سازمان) به گروه های مهارتی تقسیم می شوند. برای هر گروه، نسبت‌های دستمزد در مقایسه با حداقل مبادلات تعیین می‌شود.

راه های توزیع درآمد تیپ

حق الزحمه نیروی کار در شکل تیپ سازمان کار بستگی به انواع تیپ ها، شرایط و اصول ایجاد آنها و نحوه تشکیل صندوق پرداخت، تابعیت و مدیریت دارد. با توجه به روش تقسیم و همکاری کار، تیپ ها می توانند: با تقسیم کار کامل، زمانی که هر کارگر فقط در یک محل کار مشغول انجام کار به طور دقیق در تخصص خود باشد (تیم تراشکاری که بر روی یک نوع ماشین کار می کنند. ) با قابلیت تعویض جزئی، زمانی که کارکنان چندین حرفه دارند و می توانند کار را نه تنها در محل کار خود، بلکه در یک حرفه ترکیبی انجام دهند (تیم تراشکاری که بر روی انواع مختلف ماشین کار می کنند). با قابلیت تعویض کامل، زمانی که هر یک از اعضای تیم می توانند در هر محل کار کار کنند یا طبق یک طرح از پیش طراحی شده (تیم مونتاژکنندگان) شغل خود را تغییر دهند.

کل درآمد تیپ به عنوان مجموع درآمد همه کارگران تعریف می شود.

18.4. هزینه کار جمعی را پرداخت کنید

در این مورد، انتخاب صحیح شاخص دستمزد، بر اساس شرایط خاص تولید، ماهیت وظیفه کاری تیم و میزان تکمیل خروجی از اهمیت بالایی برخوردار است. شاخص دستمزد باید ساده باشد تا نتایج کار تیپ را در نظر بگیرد، برای هر کارگر قابل درک باشد و شرایط زیر را برآورده کند: منعکس کننده نتیجه فعالیت های تولیدی تیپ و در نتیجه اطمینان از منافع مادی همه افراد کارگران تیپ در بهبود آن؛ به طور کامل نتایج کار تیپ را برای یک زمان خاص (شیفت، روز) در نظر بگیرید. هزینه های نیروی کار کارگران و منابع مادی برای تولید یک واحد خروجی را به درستی منعکس کنید.

تقویم تولید

اگر ساخت محصول نهایی شامل انجام تعدادی کار باشد که قیمت‌های مستقل برای آنها تعیین شده است، قیمت تیم پیچیده به ازای هر واحد محصول نهایی به‌صورتی محاسبه می‌شود که در آن Pi قیمت هر واحد از نوع i است. کار، مالش. Oi - حجم i-امین نوع کار موجود در مجموعه، در واحدهای اندازه گیری مناسب. نویربر - نرخ تولید تیپ در واحدهای محصولات نهایی. هنگام سرویس دهی توسط تیمی از واحدهای بزرگ، دستگاه‌ها، خطوط خودکار، نرخ تیم بر اساس داده‌های مربوط به عملکرد سیستم ماشین محاسبه می‌شود که نرخ خروجی تیم را تعیین می‌کند، و ترکیب استاندارد تیم مورد نیاز برای سرویس این سیستم. : ، جایی که - Ci - مجموع نرخ تعرفه همه اعضای تیم، مالش .; نوربر - هنجار تیپ خروجی در هر واحد برای دوره مربوط به نرخ های تعرفه تعیین شده (ساعت، شیفت، ماه).

دستمزد نیروی کار در اشکال جمعی سازمان

اطلاعات

توصیه می شود از یک به عنوان پایه KTU استفاده شود و ضریب واقعی برای هر یک از اعضای تیپ توسط تیم (شورای) تیپ برابر با پایه یک، بیشتر یا کمتر از آن، بسته به سهم واقعی فردی تعیین می شود. از کارگر به نتایج کلی. توزیع درآمد جمعی بین اعضای تیپ بر اساس رده های تعرفه تعیین شده و ساعات واقعی کار انجام می شود. توزیع درآمد جمعی بین اعضای تیپ مطابق با رده کاری تعیین شده و ساعات واقعی کار انجام می شود. این روش معمولاً در تیپ ها استفاده می شود که ترکیب صلاحیت آنها با ماهیت و پیچیدگی کار انجام شده مطابقت دارد، جایی که هر کارگر اساساً کاری را انجام می دهد که از نظر پیچیدگی با دسته ای که به او اختصاص داده شده است.

اندازه های تایید شده KTU های فردی در محاسبه درآمد فردی اعضا استفاده می شود. گسترده ترین توزیع جایزه تیپ جمعی بر اساس KTU بود. مثال. درآمد تکه تکه سرتیپ برای ماه 1709.6 روبل است. بر اساس نتایج کار، تیپ به مبلغ 60 درصد از درآمد تکه تکه تیپ پاداش دریافت کرد.

ما این پاداش را مطابق با KTU هر کارگر با توجه به داده های ارائه شده در جدول توزیع می کنیم. 18.4 و تعیین کل درآمد هر یک از اعضای تیم. مبلغ حق بیمه 1025.76 (1709.6 * 60/100) روبل است. ضریب محاسبه شده (Kp) با تقسیم مقدار پاداش تیپ بر مقدار مقادیر محاسبه شده مشروط (از جمله KTU) برای هر کارگر تعیین می شود.

گاهی اوقات، برای هر یک از اعضای تیپ، یک نرخ فردی (RIND) بر اساس نرخ طبقه بندی اختصاص داده شده به او (Ci) و نرخ تولید تیپ (NVYRbr) تعیین می شود. در این مورد، درآمدهای تکه تکه برای هر یک از اعضای تیپ با نرخ جداگانه و خروجی واقعی کل تیپ تعلق می گیرد.

در برخی موارد از سازمان تیپ نیروی کار با دستمزد زمانی استفاده می شود. درآمد جمعی یک تیم زمانی شامل پرداخت با نرخ تعرفه برای زمان کار، پس انداز در لیست حقوق و دستمزد هنگام کار با تیمی با تعداد کمتر از آنچه در برنامه پیش بینی شده است، پاداش های جمعی و پاداش هدفمند از سود است. درآمدهای جمعی تیپ و متعلق به آن (در صورتی که طبق قرارداد جمعی لازم الاجرا در سازمان و مقررات مربوط پیش بینی شده باشد) پاداش و حق الزحمه باید بین اعضای تیپ تقسیم شود.

در عمل داخلی، رایج ترین شکل سازماندهی کارگری جمعی (گروهی) تیم های تولیدی است. در این راستا اغلب مفاهیم پرداخت جمعی و تیپ به عنوان مترادف به کار می رود.

گسترده ترین سیستم کار دستمزد جمعی (تیپ) بود. استفاده از آن منوط به شرایط زیر است:

- این وظیفه برای گروه (تیم، پیوند، بخش) به عنوان یک کل در واحدهای برنامه ریزی و حسابداری (محصولات تمام شده، قطعات، مجموعه های تیم، حجم کار انجام شده و غیره) تعیین شده است، که شاخص های کمی و کیفی فعالیت های مشترک را مشخص می کند. ;
- درآمدها، به عنوان یک قاعده، با توجه به نتیجه جمعی کار به کل گروه تعلق می گیرد.
- سود جمعی با در نظر گرفتن سهم هر یک از کارکنان در نتیجه نهایی فعالیت های گروه توزیع می شود.

با این سیستم پرداخت، مجموع درآمد تکه تکه تیم تیپ (Z BR) به عنوان مجموع محصولات قیمت تیپ (P i) برای انواع خاصی از کار (محصولات) و حجم کار انجام شده توسط تیپ تعیین می شود. تعداد محصولات تولیدی) در واحدهای برنامه ریزی و حسابداری پذیرفته شده (O i):

Z BR \u003d R BRi * O i.

روش های تعیین نرخ تیپ به محتوا و ماهیت کار انجام شده، روش های سهمیه بندی و حسابداری آنها بستگی دارد. هنگام انجام کار مونتاژ، نصب، تعمیر، متشکل از عملیات با پیچیدگی های مختلف، نرخ قطعه قطعه برای یک واحد تولید (کار) را می توان با فرمول محاسبه کرد:

جایی که Р BR - قیمت تیپ پیچیده در هر واحد محصول نهایی، مالش.

C Chi - نرخ تعرفه ساعتی برای دسته i-ام کار، مالش.

H VRi - هنجار زمان برای انجام عملیات (کارها) دسته i-ام، ساعات استاندارد.

اگر ساخت محصول نهایی شامل انجام تعدادی کار باشد که قیمت‌های مستقل برای آنها تعیین شده است، قیمت تیم پیچیده به ازای هر واحد محصول نهایی به صورت محاسبه می‌شود.

که در آن پی قیمت هر واحد از نوع i-ام کار است، مالش.

Oi - حجم i-امین نوع کار موجود در مجموعه، در واحدهای اندازه گیری مناسب.

H VYRbr - نرخ تیپ خروجی در واحدهای محصولات نهایی.

هنگام سرویس دهی توسط تیمی از واحدهای بزرگ، دستگاه ها، خطوط خودکار، نرخ تیم بر اساس داده های مربوط به عملکرد سیستم ماشین محاسبه می شود که میزان تولید تیم و ترکیب استاندارد تیم مورد نیاز برای سرویس را تعیین می کند. این سیستم:

جایی که - Ci - مجموع نرخ های تعرفه همه اعضای تیم، مالش.

H VYRbr - نرخ تیپ خروجی در هر واحد برای دوره مربوط به نرخ های تعرفه تعیین شده (ساعت، شیفت، ماه).

گاهی اوقات، برای هر یک از اعضای تیپ، یک نرخ فردی (P IND) بر اساس نرخ طبقه بندی اختصاص داده شده به او (Ci) و نرخ تولید تیپ (N VYRbr) تعیین می شود:

در این مورد، درآمدهای تکه تکه برای هر یک از اعضای تیپ با نرخ جداگانه و خروجی واقعی کل تیپ تعلق می گیرد.

درآمدهای جمعی تیپ و متعلق به آن (در صورتی که طبق قرارداد جمعی لازم الاجرا در سازمان و مقررات مربوط پیش بینی شده باشد) پاداش و حق الزحمه باید بین اعضای تیپ تقسیم شود. هنگام انتخاب مکانیزم توزیع، دو سوال باید حل شود: چه بخشی از سود جمعی قرار است توزیع شود و چه شاخص هایی (عوامل تشکیل دهنده دستمزد) در توزیع باید در نظر گرفته شود. هنگام پاسخ به سؤال اول، به عنوان یک قاعده، سه گزینه ممکن است:

- توزیع فقط جوایز (توصیه می شود، اول از همه، هنگام محاسبه درآمد تکه تکه با نرخ های فردی):
- توزیع کل بخش اضافه تعرفه درآمد (درآمدهای کار و پاداش برای کارگران قطعه کار و پس انداز در صندوق دستمزد و پاداش برای کارگران وقت). در همان زمان، درآمد تعرفه برای ساعات کار به هر یک از اعضای تیم به صورت جداگانه تعلق می گیرد.
- توزیع تمام درآمدها (بخش تعرفه آن، درآمد اضافی و پاداش).

در رویه کنونی، عوامل شکل‌دهنده دستمزد، نرخ‌های تعرفه (یا ضرایب تعرفه) هستند که منعکس‌کننده تفاوت‌ها در صلاحیت‌های اعضای تیم، زمان کار شده توسط هر کارمند، و نرخ‌های مشارکت نیروی کار (KTU) هستند، که یک ارزیابی کمی کلی از سهم کار فردی هر یک از اعضای تیم در نتایج جمعی. روش های مختلفی برای ایجاد KTU وجود دارد. رایج ترین گزینه ای است که در آن واحد به عنوان ارزش اولیه KTU مطابق با رفتار هنجاری کار کارمند در نظر گرفته می شود. دستاوردهای کاری یا حذفیات کارمند در دوره حسابداری به ترتیب ارزش واقعی KTU را در مقایسه با ارزش اولیه آن افزایش یا کاهش می دهد.

حاصل ضرب مقادیر فاکتورهای حقوق و دستمزد هر یک از اعضای تیم "ارزش محاسبه شده" آن را تعیین می کند (РВi):

РВi=С Chi * V Ф i * KTU i،

که در آن C Chi نرخ ساعتی رده ای است که به iمین عضو تیپ اختصاص داده شده است.

در Фi - زمانی که در واقع توسط ith عضو تیپ در دوره صورتحساب کار می شود، ساعت.

KTU i - ضریب مشارکت کارگری که توسط نفر اول تیپ برای دوره صدور صورت حساب با تصمیم شورا یا جلسه عمومی تیپ تعیین می شود.

نسبت ارزش محاسبه شده هر یک از اعضای تیپ به مجموع مقادیر محاسبه شده همه اعضای تیپ (? РВi) سهم آن را در بخش توزیع شده از درآمد جمعی تعیین می کند.

در مورد توزیع، با در نظر گرفتن KTU، فقط پاداش جمعی، درآمد هر یک از اعضای تیپ (Зi) نشان دهنده مجموع درآمدهای تکه تکه او (Зс i) و سهم مربوطه از پاداش تیپ (PRb) خواهد بود. ):

در همان زمان، درآمد تکه تکه هر یک از اعضای تیپ یا به عنوان حاصلضرب قیمت فردی وی با حجم محصولات تولید شده توسط تیپ (Zc i \u003d R INDi * O BR) یا به عنوان حاصلضرب محاسبه می شود. درآمد تعرفه ای او (Z Ti) بر اساس ضریب تیپ درآمد تکه ای (Kprb):

Zs i \u003d Z Ti * Kprb.

ضریب درآمد تکه تکه تیپ با نسبت درآمد تکه تکه تیپ به مجموع حقوق تعرفه همه اعضای تیپ تعیین می شود:

هنگام توزیع، با در نظر گرفتن KTU، درآمد تکه تکه تیپ (Pb) و پاداش جمعی، درآمد هر یک از اعضای تیپ را می توان به شرح زیر ارائه کرد:

در مورد توزیع، با در نظر گرفتن KTU، از کل درآمد جمعی (بخش زمانی، کار و پاداش)، درآمد هر یک از اعضای تیم را می توان با فرمول نشان داد:

در فرمول های فوق، نسبت قسمت توزیع شده از درآمد جمعی (درآمد تعرفه تیپ - ZT، درآمد تکه تکه تیپ - Prb، پاداش تیپ - Prb) به مجموع مقادیر محاسبه شده همه اعضای تیپ "قیمت" مربوط به واحد مقادیر محاسبه شده را تعیین می کند. نشان می دهد که چه مقدار از بخش مربوط به سود جمعی بر روی واحد مقادیر محاسبه شده قرار می گیرد. به این "قیمت ها" ضرایب توزیع نیز می گویند: K P - ضریب توزیع تمام درآمد تیپ. K RT - ضریب توزیع بخش تعرفه درآمد تیپ. K Rprb - ضریب. توزیع درآمد تکه تکه تیپ؛ K RPRb - ضریب. توزیع پاداش تیپ

سیستم‌های دستمزدی به اصطلاح بدون تعرفه از نظر محتوا و مکانیسم تعهدی، ارتباط نزدیکی با سیستم دستمزد کار جمعی دارند. تفاوت سازمان پرداخت بدون تعرفه با سازمان سنتی این است که از نرخ های تعرفه و حقوق از پیش تعیین شده استفاده نمی کند، بلکه بر اساس توزیع صندوق دستمزد (FZP) است که در نتیجه کار سازمان تشکیل شده است. تیم در بین کارکنان فردی به عنوان شاخص های تشکیل دهنده دستمزد که در توزیع در نظر گرفته می شود ، معمولاً از سطح صلاحیت کارمند (Ku i) ، زمان کار توسط وی در دوره صورتحساب (Bi) ، کیفیت و اثربخشی کار (KTUi) استفاده می شود. حاصلضرب این شاخص ها ضریب توزیع یکپارچه یک کارمند را تشکیل می دهد و نسبت آن با مجموع ضرایب انتگرال همه کارکنان، سهم هر یک از صندوق دستمزد توزیع شده را تعیین می کند. از اینجا، درآمد فردی هر کارمند با فرمول محاسبه می شود:

ویژگی های مشخصه سیستم های دستمزد بدون تعرفه عبارتند از:

- رابطه نزدیک بین سطح دستمزد کارمند و صندوق دستمزد تعلق گرفته بر اساس نتایج جمعی کار.
- تخصیص ضرایب پایدار به هر کارمند که به طور جامع سطح صلاحیت او را مشخص می کند و عمدتاً سهم او را در نتایج کلی کار تعیین می کند.
- تعیین ضرایب مشارکت نیروی کار (KTU) تکمیل کننده ارزیابی سطح صلاحیت برای هر کارمند بر اساس نتایج فعالیت های جاری.

حساس ترین لحظه در توسعه و معرفی سیستم های دستمزد بدون تعرفه، تعیین ضریب سطح صلاحیت کارکنان است. در سیستم بدون تعرفه، مفهوم سطح صلاحیت گسترده تر از درک عمومی پذیرفته شده از آن بر اساس طبقه بندی صلاحیت برای کارگران یا دسته موقعیت برای متخصصان، مدیران و کارکنان است و علاوه بر این، بازتابی از شرایط و عملکرد کارگر.

در عمل استفاده از سیستم های دستمزد بدون تعرفه، دو رویکرد روش شناختی اصلی برای تعیین ضرایب سطح صلاحیت ایجاد شده است:

1) بر اساس نسبت دستمزدها که در دوره قبل از معرفی یا اصلاح سیستم بدون تعرفه ایجاد شده است.
2) بر اساس نسبت های در حق الزحمه ناشی از شرایط فعلی پاداش کارکنان در دوره معرفی سیستم بدون تعرفه.

مبنای روش شناختی رویکرد اول این است که سطح مهارت واقعی یک کارمند به طور کامل نه رده یا دسته شغلی که به او اختصاص داده شده، بلکه حقوقی را که به دست آورده است منعکس کند. فرض بر این است که حقوق بالاتر یک کارمند در مقایسه با سایرین نه تنها نشان دهنده دانش و مهارت های لازم کارمند است، بلکه توانایی اجرای آنها در نتایج کار بالاتر را نیز نشان می دهد. در این حالت، ضریب فردی سطح صلاحیت هر کارمند (Ку i) به عنوان نسبت متوسط حقوق او (Зс i) برای دوره قبل (سه ماهه، نیم سال، سال) به حداقل میانگین حقوق (Зс) محاسبه می شود. دقیقه) برای سازمان برای همان دوره:

در برخی از انواع سیستم پرداخت بدون تعرفه، ضرایب فردی سطح صلاحیت به دست آمده از این طریق به طور مستقیم در محاسبات حقوق و دستمزد استفاده نمی شود، بلکه به عنوان مبنایی برای تجزیه و تحلیل و گروه بندی کارکنان بر اساس صلاحیت و گروه های شغلی و ایجاد ضرایب گروهی عمل می کند. سطح صلاحیت

فرمول اصلی برای محاسبه ضریب سطح صلاحیت یک کارمند را می توان به صورت زیر نشان داد:

پول درآمد زندگی کار

Ku i \u003d K SR * K UT * K SM * K IT * K PM،

که در آن K SR - ضریب. پیچیدگی کار که با تقسیم میانگین نرخ تعرفه برای دسته کارهای انجام شده بر حداقل نرخ تعرفه تعیین می شود.

K UT - ضریب. شرایط کار، تعیین شده توسط کارشناسان یا میزان پرداخت اضافی برای شرایط نامطلوب کار؛

K SM - ضریب. شیفت کاری، تعیین شده با نسبت میزان پرداخت اضافی برای کار در شیفت های عصر و شب با ارزش پایه نرخ تعرفه دسته 1.

به IT - ضریب. شدت کار، تعیین شده توسط سطح واقعی پرداخت های اضافی برای ترکیب حرفه ها، گسترش مناطق خدمات، کار در یک ریتم تنظیم شده و غیره.

K PM - ضریب. مهارت های حرفه ای که با سطح واقعی پرداخت های اضافی برای مهارت های حرفه ای تعیین می شود.

یکی از مدل های سیستم بدون تعرفه استفاده از انشعابی از نسبت دستمزد با کیفیت های مختلف را به جای ضرایب سطح صلاحیت و ضرایب مشارکت نیروی کار ارائه می دهد. با توجه به حروف اول عنصر اصلی این مدل، نام "VSOTERKA" را دریافت کرد. مطابق با این مدل، همه کارکنان یک شرکت (سازمان) به گروه های مهارتی تقسیم می شوند. برای هر گروه، نسبت‌های دستمزد در مقایسه با حداقل مبادلات تعیین می‌شود.

نسبت های فردی برای هر کارمند در "چنگال" گروه صلاحیت مربوطه بر اساس نتایج هر ماه با در نظر گرفتن کیفیت و اثربخشی کار وی بر اساس معیارهای تعیین شده توسط سازمان تعیین می شود.

از آنجایی که سیستم‌های دستمزدی بدون تعرفه، درآمد کارگران را مستقیماً به نتایج نهایی کار گروه کارگری وابسته می‌کند، تنها در جایی می‌توان از آنها استفاده کرد که گروه کارگری مسئولیت کامل این نتایج را داشته باشد. یکی دیگر از شرایط مهم برای اعمال سیستم بدون تعرفه، شناخت خوب اعضای گروه کارگری از یکدیگر، اطمینان کامل آنها به همکاران و رهبران خود است. فقط در این مورد، فرآیند تعیین سطح صلاحیت و توزیع درآمد جمعی کاملاً بدون دردسر اتفاق می افتد. در کنار مزایای خاص، سیستم های پرداخت بدون تعرفه بدون اشکال نیستند. اینها شامل پیچیدگی توسعه و اجرای عملی سیستم، دشواری ایجاد سطح صلاحیت، ذهنیت شناخته شده روسای سازمان ها و بخش ها در ارزیابی سهم واقعی نیروی کار هر کارمند است.